突破人的瓶颈，实现倍速增长-- 中高层非HR经理的人力资源管理
突破人的瓶颈，实现倍速增长-- 中高层非HR经理的人力资源管理详细内容
突破人的瓶颈，实现倍速增长-- 中高层非HR经理的人力资源管理
【课程对象】总监、区域总、部门总、部门经理、部门主管以及储备干部等。
【课程时间】1-2天(6小时/天)
【课程背景】
无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地增长永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果你缺乏领导力，不能有效激发与善用人力资源，想要实现持续发展几乎不可能。
在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。
企业中几乎所有的问题，都是人的问题，70%以上的项目失败，是因为选错了人。一个员工绩效的70%是由他的直接主管决定的，甚至70%的员工离职都是因为他的直接主管不给力。入职时是因为公司而来，离职时是因为直接主管而走。
企业的中高层管理者，多是由于原岗位干的不赖，业绩突出而被提拔上来的。升到管理岗位后，因为缺乏管事理人的经验，而又不太懂得如何选育用留人，如何带队，导致团队业绩不理想。
出现以上情况，多是因为其对自己、对他人，对团队，对人力资源管理的认知不到位，甚至一度认为但凡人的事都应该是人力资源部的事，而我主要是‘对事不对人’。
因此，引导并帮助中高层管理者正确认知、转化角色、主动当责，建设高绩效团队，成为了中高层管理人员领导力提升的必修课。
如果您只选择一门通用管理类课程，真诚并负责任地推荐您选择“非人”课程，将助您事半功倍！
【课程收益】
- 建立对人力资源管理的有效认知，正确的做事。
- 掌握一定的面试技巧，甄选到对的人才。
- 学会用人之长。
- 掌握有效激励员工、留住员工、赋能员工，为员工能够工作的更有意义而当责。
- 了解如何打造高绩效的团队，确保对组织的贡献最大化。
- 让学员能够着眼于成长与未来，真正做到有人负责我配合，无人负责我当责，无死角地助推企业人才成长与发展，使得人力资源产出最大化。
- 【课程特色】翻转式课堂教学，萃取东西方的经典实操工具以及模型，引导学员提出自己的好问题，界定问题和解决问题。
【课程对象】总监、区域总、部门总、部门经理、部门主管以及储备干部等。
【课程时间】1-2天(6小时/天)
【课程大纲】
前言： 什么是管理？什么又是人力资源管理？
一、你是谁？（认识自己）
- 找魂
- 定位
工具：乔哈里视窗、个人商业画布、稻盛和夫人生成功方程式
小组讨论：如何实现十倍速增长（压力测试）
二、管理者不经意间容易掉进去哪些坑（管理自己）
- 管好口：说有用的话
- 管好手：做正确的事
- 管好脚：走正确的路
- 管好心：善待自己，撑大胸怀
- 管好身：下半场，拼的是健康
三、有了明，还得有智（认识他人）
- 选人
- 员工为什么离职
- 选什么样的人
- 如何选人
- 选人的三个误区
案例：小米的雷军是如何选人的？
工具：STAR、人才盘点九宫格、波士顿矩阵模型、胜任素质模型
- 育人
- 情景领导（指导、教练、支持和授权）
- 干中练/五步法安排工作
- 找到方法-反馈-激励（表扬与批评）
- 自我发展
案例：小王在公司倡导的开源节流活动上，表现得很好，如何表扬他?
工具：三级反馈、BIC，GROW模型、PDCA
- 用人
- 岗位设计（不要把岗位设计成神仙才能胜任）
- 把人当人看
- 用人所长（自己、同事和上司）
- 管理上司的五个方法
- 留人
- 回报（短期与长期）
- 三有（有钱有爱有梦）
- 1W2M（有意思、有意愿、有意义）
- 成长（同伴、机会与挑战）
案例：一个业绩不错的下属，突然因为回报发飙了，作为主管这个时候你该怎么办？
工具：联盟机制、ROI公式及点检表
四、如何成为有效的管理者
- 认知你的时间
- 我能贡献什么
- 要事第一
- 有效的决策
案例：这样的经理算是优秀的经理吗？
工具：四象限、GTD、 Q12、BLM模型、五级经理人
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