《目标制定与计划落实》大纲 ——“五步十法”确保企业目标落地执行
《目标制定与计划落实》大纲 ——“五步十法”确保企业目标落地执行详细内容
《目标制定与计划落实》大纲 ——“五步十法”确保企业目标落地执行
培训时间：6小时
授课方式：企业内训
课程讲师：王群祥 管理技能与领导力提升、有效沟通、执行力打造、员工职业化培训师
课程背景：
目标是夜色海岸的灯塔，它为航行者指相前进的方向。
目标是高山之颠的风景，它令攀登者勇敢顽强披荆斩棘。
目标是远处箭靶的红心，它让我们高超的技力有的放矢。
目标是赛场上的记分牌，每一次超越都燃起获胜的希望。
目标的作用是巨大的，它能让人勇往直前，也会令人望而生畏；它成功能带给人们喜欢和成就，它的失败也会令人沮丧而沉沦。它的实现是团队价值的体现，也企业生存的根本。
关键是我们如何去管理它、驾驭它、实现它……
培训时间：6小时
授课方式：企业内训
课程大纲:
一、目标对组织的价值是什么？
小组活动：看图找数字，体验什么是目标
- 制定总目标：让组织有目标
- 分解子目标：让个人有目标
- 目标的管理阶段
- 计划管理：让目标有落地蓝图
- 控制管理：为目标注动力、控风险
- 评估管理：找到下一步行动的基准线
- 影响目标实现六大因素分析
- 组织因素：上下不同欲是关键
- 个人因素：解决“三不”是重点
二、目标管理第一步，制定目标
- 目标是前进的导航仪
- 企业要坚持目标先行原则
- 团队目标来源于企业目标的分解
- 员工要先有目标后有工作
- 用SMART原则确保目标的有效性
- 不要把目的当目标
- 让目标可衡量、可评价
- 让目标有难度而又切实可行
- 目标要与工作行为直接相关
- 明确时间才能不拖延
- 企业制定目标的四个维度与四个矛盾
- 财务目标：长期与短期的矛盾
- 客户目标：变化与稳定的矛盾
- 内部运营目标：效率与风险的矛盾
- 学习成长目标：投入与收益的矛盾
- 鼓励员工自己定目标
- 个人目标是最持久的驱动性
- 挑战性目标更能激发潜力
- 个人目标与组织目标的整合
- 员工有目标感才能使命必达
- 组织总目标与个人分目标的关联关系
- 团队目标确认的“对流法“
- 课堂练习：用SMART原则制定目标
- 工具分享：《团队目标确认单》
三、目标管理第二步，目标分解
讨论：哪位经理的做法是正确的
- 上下同欲是目标有效落地的前提
- “中坚”力量在企业目标贯彻中的作用
- 目标执行中常见的三宗罪
- 如何解决目标的“三不”问题（不清晰、不理解、不接受）
- 目标分解的价值
- 不再遥不可及
- 阶段反馈的依据
- 让员工不断获得成就感
- 目标的制定与分解要开好两个会
- 战略研讨会
- 目标分解会
- 目标分解需要三个到位
- 对上理解到位
- 上下沟通到位
- 员工参与到位
- 目标分解的“阶梯法”
- 每个目标都要有对应的实现措施
- 目标分解的穷尽原则
- 自上而下指标分解原则
- 自下而上措施保障原则
- 如何让员工接受挑战性目标
（1）“标杆法”激发员工挑战欲
（2）价值法强化员工的责任感
（3）历史参考法激活员工的企图心
（4）“OKR工作法“三大优势
- 课堂练习：工作目标的三级分解
四、目标管理第三步，制定计划
小组讨论：如果领导给你或你的部门下达了你认为不可能完成的目标，你该怎么办？
- 计划的四大作用是目标落地的保障
- 计划的“蓝图”作用
- 计划的预判作用
- 计划的提示与聚焦作用
- 计划的一对一责任
- 制定计划的“倒排节点法“
- 节点排布前的六个问号
- 节点排布要避免理想主义
- 要做好三步计划自检
- 时间与结果矛盾自检
- 时间与资源矛盾自检
- 资源与结果矛盾自检
- 计划管理要用好“5W2H“
- 用“3C法则“布置工作
- 用333法则对照检查
- 在计划中设置反馈点
- 共建共创：设计实用的计划管理模板
五、目标管理第四步，检查辅导
案例讨论：下属工作不到位是谁之过
- 管理者是员工的绩效伙伴
- 避免坐等结果的官僚主义
- 避免成为过度授权的甩手掌柜
- 管理者要为下属扶好梯子
- 目标有效执行的逻辑
- 人做事的逻辑
- 定目标、追过程、拿结果的因果关系
- 目标管理需要过程控制，让会做的人不走偏
- 你检查什么才能得到什么
- 目标过程管控的三个要点
- 过程管理中需要促进性反馈
- 促进性反馈的三个要点
- 正向反馈要真诚而具体
- 负向反馈要以事实为依据
- 目标实现需要教练辅导，让不会的人会做事
- 救火队长是如何养成的
- 管理者教练下属的三个要点
- 用”GROW”教练技术让员工锁定目标
- 互动体验：如何更快地找到答案
六、目标管理第五步，评价复盘
- 回顾目标不是秋后算账
- 评估结果要标准先行
- 分析原因要对事不对人
- 经验总结要有提升方案
- 绩效考核是目标复盘的重要形式
- 绩效考核不等于目标评价
- 绩效管理的价值与常见的四大难题
- 绩效指标提取的“三维思考法”
- 绩效评价中六个问题
- 绩效面谈的“六步法”
- 目标差异的分析方法
- 分析差异是以绩效提升为目的
- 造成目标差异的三类原因
- 表面因
- 过渡因
- 根本因
- 利用“关联图表法“查找根本原因
- 构建清晰的问题描述
- 参与者自查自纠
- 影响因素逐一分析
- 因素分析结果的整合
- 目标复盘结果的应用
- 用复盘结果检核战略管理的科学性
- 用绩效差异指导内部管理与学习提升
- 让本次绩效结果成为下次绩效标准的起点
- 课堂练习：绩效反馈与改进计划的制定
课程总结
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