金牌面试官—Z时代00后校招面试技巧

课程背景：

随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。优秀的企业不仅广泛从社会猎取人才，更加重视从高等院校选拔有潜质的应届毕业生进入企业专项，所以每年第四季度都是各大院校招聘最火热的时期，企业希望将最合适的优秀人才吸引进来，经过2-3年系统培养，打造一支内部孵化培养、更有契约精神和企业文化的储备管理人才。而如今是Z时代，00后进入职场赛道，新生代的潜质不容易考察，在接受面试时也通过面试官来判断企业是否是自己的理想对象，是否值得自己为止付出多年青春，同时有些毕业生选择路径很多，并不坚定自己发展道路，进入企业后缺乏持久性。很多管理层需要担当金牌面试官的使命，如何在接下来的秋招和春招中擦亮慧眼，沙里淘金？如何与最匹配的高潜力人才确认眼神，成功引入？如何不浪费招聘资源，快速扫描甄别高潜质优人才？

本次强化培训，旨在帮助用人部门的金牌面试官更好的提升面试提问技巧，从应届生年龄、背景、个性、心理特征、简历、实习经验等多方面入手来开展面试，同时能通过专业、高效、有技巧的面试方法和工具，懂得提问的力量与艺术，应用面试心理学，不露神色来观察、分辨、评估和确认候选人是否可以录用。

课程收益：

● 深入理解Z时代00后的特点及新时代面试官的挑战和要求

● 明确使命与责任，聚焦面试效率，改善雇主品牌塑造中候选人的面试体验

● 塑造面试官职业化形象，展现企业良好品牌

● 善于辨识建立和行为风格，掌握8种面试提问技巧

● 善于运用心理学进行无痕追问和评估，引入优质人才

● 通过面向和情商测试问题深入了解候选人求职动机和发展潜力

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：校招面试官、人力资源管理人员、用人部门负责人

课程方式：案例研讨＋问题解析＋情景模拟+工具演练

课程大纲

第一讲：Z时代的特点与00后个性、文化背景差异分析

一、当今时代校招的难度与问题分析

二、Z时代的00后的对象分析

1. 生活背景
2. 思维特点
3. 行为特点
4. 择业特点

三、从00后“反卷达人”的特点看应届毕业生求职心态和择业需求

  案例：《反卷达人的抗争——芒果台面试中的00后男生》

第二讲：金牌面试官的角色认知与胜任力

导入：校园招聘面试官易犯的5个常见错误

• 提问不是基于人才画像展开，而是凭主观经验或喜好
• 提问不能切中要害，面试效率低耗时长
• 提问不完整，追问频繁甚至重复
• 提问不注意倾听，只是一味提问和聊天
• 喜欢用压力式提问和质问，造成气氛过于紧张和损坏雇主品牌形象

一、校招面试官的角色认知

1. 企业形象和部门形象代言人——第一印象

2. 企业文化和发展趋势代言人

3. 管培眼中的导师形象代言人

4. 管培生眼中的企方领导形象代表

5. 管培生产生信赖的职业规划师代表

二、面试官6大胜任力要求

1.  岗位人才画像和高匹配度的基础判别

2. 基于用人需求的面试目标

3. 清晰标准化招聘流程

4. 精通并热爱企业文化

5. 面试技巧、方法、工具的掌握和运用

6. 面试官职业化形象与品牌美誉度维护

第三讲：金牌面试官的面试逻辑与技巧

一、金牌面试官面试提问工具

1、高效面试的STAR工具

模拟演练：使用STAR工具进行一次模拟面试

2、PDP行为风格测评技术

3、面试心理学之微表情

二、金牌面试官的8种提问方式

1、开放式提问

“你觉得如何呢?谈谈你的工作经验/学习成果/实习经验/社会经验/爱好/中远期规划/优势特长。。。“

2、封闭式提问

需要用“是”或“否”回答

3、清单式提问

让对方做选择题

4、假设式提问

鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求态度或观点

“如果你处于这种状况，你怎么处理？“

5、确认式提问

让应聘者知道面试官已接收信息，洞悉真诚和底气

“你是说。。。；如果我理解正确的话，你说的意思是…“

6、同理心提问

鼓励应聘者与面试官畅谈，表达出对其信息的关心和理解，鼓励进一步展开

7、行为面试法提问

让应聘者列举相关经验或成果，分析评价能力和子夜择业方向匹配度

8、压力式提问

三、专业面试提问进阶的4大技巧

1、多问应聘者实际经历中的行动

多问如何做的、怎么做的。。。而不是：你怎么想的、怎么判断的、怎么认知的

2、少用假设性问题，否则容易的到假设性判断和认知而非实际行为

3、对于显赫背景“光环性”应聘者少问你们公司怎么做的，多问“你怎么推动的”“你发挥了什么作用”“你本人做了哪些有价值的事”

4、避免暗示性、过于明确的引导性问题，不要让应聘者知道你的倾向。

例如：你一定。。。。。你没。。。。我猜你你是不是等开头的问题

四、面试提问有效控场的8个技巧

1. 自然亲切，问题难度由易到简，让应聘者放下戒备打开心扉，畅所欲言；
2. 适时打断、确认和纠偏，不断聚焦谈话在人才画像素质能力项的相关行为上
3. 有意提出一些相互矛盾的问题，来判断是否在面试者中隐瞒了真实情况；
4. 时间用在听到自己想听的，而非应聘者自己想表达的，不可被“牵着鼻子走”
5. 不轻易问：请介绍一下你的经历。。。，而是通过简历抓取有效信息提问
6. 发现不符合面试条件的及时停止面试提问
7. 反洗脑的三分钟倾听法：应聘者每次回答问题不超3分钟，防止过度展示优秀
8. 面试官的面试应当有头有尾，避免事务繁忙而中途离场、冷场

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