数字化时代新生代员工的了解与相处之道 ——Z世代新生代员工管理

课程背景：

在这个数字化飞速发展的时代，我们迎来了 95 后新生代员工。他们成长于信息爆炸的环境中，有着独特的思维方式和行为特点。他们渴望创新，追求个性与自由，对数字化工具和技术驾轻就熟。然而，在工作中也面临着诸多挑战。因此，对他们进行培训具有重要意义。这不仅能帮助他们更好地适应数字化时代的工作模式，提升技能和综合素质，还能促进他们与企业的融合，增强团队凝聚力。同时，通过培训，我们可以引导他们树立正确的职业价值观，激发他们的潜力和创造力，使他们成为企业发展的强大动力，助力企业在数字化浪潮中脱颖而出，实现可持续发展。

课程对象

基层主管，部门经理，需要管理新生代员工的管理者，想要提升下属士气和工作能力的管理者

课程特色

本课内容重点旨在帮助学员反思领导者的行为和组织设计，应该如何适应新生代员工的思维和心理诉求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。为了避免让培训出现“学员上课很激动，下课没行动”的现象，讲师在教学形式上注重启发与互动相结合，激发学员全程参与，以便在课堂中让学员自主完成课后改善行动计划。

课程目标

经过培训，学员将能够

• 透过新生代员工“不当行为”表现，找出真正的管理挑战点以及员工痛点



• 了解新生代员工的六种心理特征，理性看待管理冲突，调整对新生代员工的领导策略



• 意识到要从原来指令型领导转变为赋能型领导，理解两种领导类型的适应情境



• 运用四种沟通工具，拉近与新生代员工的心理距离，化解管理矛盾，激励员工产生内驱力



• 说出在数字化的时代，传统组织结构的弊端，如何调整岗位形式激发员工参与感和主动性



• 意识到“新生代”是个伪命题，本质是领导者如何转变分析员工的思路，管好多代际员工的职场

“三动式”教学设计原则

运用多种感性和理性互动教学形式，让学员在课堂中动身、动脑、动心

课堂练习涉及的工具表单

课程大纲

第一章 新生代员工的行为挑战与及时代特征

互动讨论：“不同代际员工对于个人与组织关系的看法有何不同？”

1. 新生代员工的“不当行为”及背后的痛点分析

• 课堂活动：从三个案例新闻故事中，分析冲突背后带给管理者的启发



• 执行 VS. 法治



• 负重隐忍 VS. 活在当下



• 甘于奉献 VS. 以人为本



• 完成任务 VS. 实现价值



• 单一评价 VS. 多元包容

2.“不当行为”产生的时代背景

• “PESTLE”模型分析



• 简析政治、经济、社会、技术、环境、法律对新生代员工行为的影响

3. 雇主评价与新生代员工自评的异同

• 雇主：“新生代员工太个性”VS. 新生代员工：“我们很普遍”



• 雇主：“你们不够踏实”VS. 新生代员工：“你们的标准是什么”



• 雇主：“怀抱梦想，拥抱变化”VS. 新生代员工：“是的，我们是这样”



• 解读冲突观点背后的意义

4. 管理者面对挑战应有的心理准备

• 顺势而为



• 是“危机”，也是“机遇”



• 聚焦“可控因素”，积极准备

应用转化练习：对标一个工作中给你带来挑战的新生代员工，列出对方的行为特征，

• 简析挑战背后是哪两种观点的冲突？

第二章 了解新生代员工的心理诉求提升职场体验感

小组讨论：《2022新生代职场期望调研报告》

1. 新生代员工的职场观点分析

• 求职首选的企业



• 欣赏的领导有哪些特点



• 欣赏的领导是如何沟通的



• 期待如何与领导相处



• 离职原因排序



• 工作的意义

2. 新生代员工的六大代际特点

• 互动游戏：“管理行为”VS. “影响行为”

代际特点一：“先让我相信，我才愿意付出行动”

• 互动活动：现场投票，“如果……，我可以把工作干得更好”



• 领导者在工作任务前后的反馈对员工绩效的影响

代际特点二：“个人工作理念明晰度影响工作敬业度”

• 互动活动：识别个人价值观并与同事达成共识



• 企业文化培训问什么被员工视为领导在画饼



• 如何改善入职培训以便提升员工敬业度

代际特点三：“归属感与价值感产生超额绩效”

• 员工做出超额绩效的两项条件

代际特点四：“从单一的集中需求”到“多样分散的需求”

• 马斯洛需求层次理论在实践中的挑战

代际特点五：“既感性，也理性”

• 识别员工的六种差异化的内在动机



• 练习：六种内在动机导向的员工的管理措施建议

代际特点六：“工作情绪对绩效影响日益增大”

• 情绪的能量层级



• 情绪对四类岗位绩效的影响及差异化的岗位管理策略

3. 观点总结

• 内在因素决定外在行为



• 管理矛盾的核心是什么



• 领导力缺失与人才流失

应用转化练习：脑海里想象一个工作中给你带来挑战的新生代员工，

• 尝试分析对方的内在动机排序，如何可以改善与对方的互动效果。

第三章 新生代员工欣赏的领导者

1. 如今的领导力为什么更加重要

• 组织文化依靠领导行为表达



• VUCA时代领导的责任与压力增大



• 领导者影响力的构成



• 小组讨论：“打造非职权影响力的最佳时机与行为”

2. 从指令型领导转变为赋能型领导

• 小组讨论：“你会选择追随谁”



• 案例新闻：“指令型领导行为导致的绩效问题”



• 为什么要从指令型领导者转变为赋能型领导者



• 给员工赋能的心理挑战与关键词

3. 与新生代员工有效沟通的四个工具

沟通工具一：同理心倾听四步骤

• 看视频，识别绩效访谈成功与失败的原因



• 模拟沟通练习：如何与愤怒情绪的员工沟通

沟通工具二：“3F全方位倾听”

• 听出事实、感受、意图

沟通工具三：赋能式表达六步骤

• 练习：激发员工自主制定目标与工作计划

沟通工具四：非暴力沟通

• 非暴力沟通四要素



• 练习：判断对方的真实诉求



• 模拟沟通练习：如何与要请假的下属沟通

应用转化练习：通过情境模拟方式，运用工作辅导六步骤方法论，给搭档学员模拟做工作辅导。

• 激励下属自主制定挑战性的目标，主动思考解决方法，达成目标。

第四章 新生代员工期待的组织

1. 员工心理诉求在组织发展中的演变

• 安全感、归属感、幸福感



• 小组讨论：《人力资本趋势分析》



• 组织提升员工幸福度的演变路径

2. 激发员工内驱力的组织形式

• 讨论：“白领员工的工作投入程度为什么不如个体户？”



• 传统组织形式面临的挑战



• 组织提升员工幸福度的路径演变



• 组织在提升员工幸福感方面的障碍与误区



• 新生代员工期待的幸福工作



• “标准化专业分工岗位”VS.“自主工作设计岗位”

3. “新生代员工管理”是个伪命题

• 用年龄标准来区分员工的行为特征是不恰当的



• 老龄化社会与多代际员工的职场



• “新生代难管”背后的问题是什么



• 未来的组织与员工之间的关系

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