企业高管领导力 之“人员保留及人才培养”

  培训讲师：李文莉

讲师背景：
李文莉老师—企业中高管人才培养/人力资源体系实战导师Ø世界五百强百胜餐饮集团人力资源经理Ø港股上市教育集团卓越教育事业部人力资源高级总监Ø中国北京彼得·德鲁克学院认证讲师ØNLP教练技术认证导师Ø人力资源管理师、心理咨询师Ø组织能力的杨三角 详细>>

李文莉
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企业高管领导力 之“人员保留及人才培养”详细内容

企业高管领导力 之“人员保留及人才培养”

【课程对象】高层管理人员

【课程时间】6-12 小时

【课程背景】

在十九大后新常态的场景下，随着智能制造、人工智能与新零售的快速发展，第四次科技革命的浪潮扑面而来，这意味着各行业的洗牌已经不再是一个概念，而是真的“狼来了”。张瑞敏有句话很经典：“只有时代的企业，没有成功的企业”。新的时代到来，每个企业能做的就是提升自己，拥抱时代。

  • 在这个历史性的时代面前，企业核心管理团队如何通过内部的管理，提升企业竞争力？
  • 如何识别与判定目标、问题、管理和领导的差异，打造团队提升战斗力？
  • 如何辨识企业的人才核心能力、并从自身角度自我突破和迭代？
  • 如何找到从团队到人，从个体到整体，从内而外的管理心法？

就是我们企业经营者目前最重要的课题，也是本课程的内容所在。

课程突破了很多管理课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实商业环境中一个个实际发生的案例，以及案例背后不为人知的客观规律。解决学员在企业管理过程中面临的“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，带领企业核心管理团队跨越障碍实现成长！

课程收益】

  • 了解新时代企业和员工态势下，管理的规律与本质
  • 掌握目标设定的7步系统思考法及高效达成结果的方法
  • 掌握业绩、能力、态度对人员绩效的影响层次，学习如何识人用人的具体方案
  • 握业绩、能力、态度对人员招用留的影响层次，学习如何识人用人的具体方法。
  • 掌握人员培养及人员激励的有效工具和方法，包括：胜任力冰山模型、人才价值主张EVP等。

【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】高层管理人员

【课程时间】6-12 小时

【课程大纲】

第一篇：管理者的角色到底应该是什么？

1、管理的层次和角色：

  • 执行实操者
  • 组织执行者
  • 经营决策者
  1. 管理者的四大原则：
  2. 管理者常犯的八大错误：

第二篇：基础建设篇：如何通过围绕目标、解决问题、达成团队高绩效成果？

  1. 团队目标设定及计划管理能力
  2. 管理者的第一要务：制定计划
  • 艾森豪威尔将军谈计划的过程与结果
  • 制定计划：团队形成共识的过程
  • 制定计划的7步系统思考
  1. 目标写什么，定义很重要。
  2. 好目标的五个标准
  3. 工作计划应该包含的内容

工具：SMART原则

案例：技术科长张亮的季度工作计划表

  1. 发现问题及解决问题的能力
  2. 解决问题四步骤
  • 发现分析
  • 提出问题
  • 评估选择
  • 实施反馈

工具：鱼刺图、头脑风暴法则

案例：决策者的思维

  1. 管理控制与绩效考核的能力
  2. 管理控制系统（表）
  3. 绩效管理体系-组织成长的“引擎”
  4. 绩效考核的作用
  5. 绩效考核的内容
  6. 业绩、能力、态度及应用案例举例

小组研讨：企业实际案例中不同岗位的考核重点

第三篇：影响扩大篇：如何通过协同管理、高效沟通、打造心在一起的团队？

  1. 组织管理与团队建设能力
  2. 组织的三种模式：
  • 扁平式
  • 哑铃式
  • 矩阵式
  1. 部门设计及指引
  2. 互动思考：为什么三个臭皮匠顶一个诸葛亮，但三个诸葛亮在一起反而智商不足？
  3. 什么是团队？
  4. 团队建设的5步骤
  5. 领导艺术与影响力打造
  6. 领导与管理的关系及区别
  7. 领导的影响力打造：
  • 多脑思维
  • 有效决策
  • 知人善任
  • 学会权变
  1. 高效沟通与表达的艺术
  2. 管理即沟通
  3. 与上级沟通的原则
  4. 互动：如何向领导请示汇报？
  5. 基于亲和力的沟通原则

工具：周哈里窗

第四篇：顶层设计篇：如何通过个人学习迭代、突破瓶颈，带领团队迈向更大的成功？

  1. 自我突破及超越的能力
  2. 新时代的基本特征
  3. 五商修炼
  4. 管理创新与迭代能力
  5. 创新理论的五项
  6. 思维观念创新

制度创新

第五篇：企业为什么要制定基于战略的人才规划？

  1. 某贵金属公司的人力资源管理体系建设与人才战略的关系
  2. 人力资源管理的误区
  3. 目标和问题导向的思维模式
  4. 人才问题是什么
  5. 现实和目标的差异
  6. 2019年华为人才抢夺战略
  7. 通过人才规划，将企业战略和人才战略相匹配
  8. 战略导向的人才供应链管理流程图

第六篇：企业内部的人才供应链该如何管理和实施？

  1. 人才培养
  • 常见的培训误区
  • 回到本源问题-支持战略
  • 培训如何支持战略
  1. 培训的责任机制
  2. 培训的动力机制
  3. 培训的价值流程
  • 培训需求评估和方法
  • 培训方法的选择
  1. OFF JT脱产培训法
  2. 传递法
  3. OJT法
  • 培训的内部还是外部采购
  • 培训的效果转化
  • 培训后的评估分析和持续改进
  • 如何使用看得见的方式培养经理人
  1. GE的续任者计划
  2. 红塔集团的分层培训课程

互动：知识型员工的培训方法哪种更合适

案例：红塔集团的培训师来源

案例：一个配方研究员的培训需求

案例：迈瑞人才工厂

  1. 人才激励
  • 研讨：人为什么要工作
  • 如何让薪酬发挥正确的作用
  • 工资决定的依据：
  1. 市场依据
  2. 实际消耗
  3. 鼓励产出：计件工资制度
  4. 鼓励责任：职务工资制度
  5. 鼓励成长：能力工资制度
  • 考核及团队激励

研讨：怎么给你的保姆发工资？

  • 如何解决分配依据的分岐
  1. 统一价值立场
  2. 程序公正
  • 内在激励：
  1. 工作的价值感
  2. 工作的成就感
  3. 工作的胜任感
  4. 人才保留
  • 留的住人：员工忠诚度

案例：新万达的人才流失案、亚细亚的转型人才保留方案、海底捞你学不会

  • 常见的留人方法
  • 手段只是表象，理念才是根本

课堂小结和分享



 

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