国央企招聘、考核及劳动用工基本法

课程背景：

随着国企三项制度改革和三能机制通过一系列的政策被推进深水区，企业的人才选拔、考核评估和合法合规的劳动用工成为人力资源管理系统非常关键的工作。企业如果在遵循人才市场化规则的前提下选拔到符合组织发展需要的人才，用人部门的管理者如何定义、面试？员工进入工作岗位后，如果基于管理的需求制定符合业务推进的绩效考核目标，真正起到绩效管理驱动改善的功能？在劳动用工过程中，如何合法合规的用工？本课程将与人力资源管理者们着力解决这些问题。

课程收益：

• 学会招聘面试的基本要领及实操方法



• 掌握绩效目标的设定分解与共识的方法与工具



• 掌握劳动用工过程中如何合法合规的管理各种关键情况

课程对象：企业人力资源系统的各层级人员

课程时间：1天/6小时

课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程大纲

【导入】组织成功的路径是从经营战略到业务策略到人才战略；

【解读】基本功蹲马步之于“人才管理”

第一讲：高效选人：只有将来，才有将来

【思考】：我要什么样的人？这些人在哪里？我凭什么吸引这些人？

【导入】国央企选人的三个关键

（1）人岗匹配：三要点

（2）人人匹配：三关注

（3）人企匹配：三维度

一、人才画像：明确定义什么样的人最适合我们？

1、人才画像的三个基础信息

（1）岗位说明书

（2）胜任素质模型

【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像

（3）简历标杆

2、人才画像的两个要素

（1）物理要素

（2）化学要素

【案例】某国有企业综合管理岗的人才画像

【练习】选择某一个岗位，按照标准完成《人才画像结构表》

二、慧眼识人：技巧性洞察看到的和真实的

1、有效问题的关键在于关键事件

【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件

【问话公式】关键挑战+工作重点

【练习】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

2、面试过程的六种关键问话术

【思考讨论】四道顶级的面试问题，目的何在？还可以怎么问？

3、面试追问法则

【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你

【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现

（1）判断是否符合STAR原则

【案例】一个标准的STAR面试流程

（2）抓住模糊表达的关键字眼

【工具】基于四类模糊字眼，你如何追问？

【演练】基于这些问题的答案，要如何追问才有价值？

4、面试评价：谁是你的Mr. Right?

【工具】面试评价表

第二讲：绩效管理：驱动改善，不断进步

【导入】企业为什么要做绩效管理？

1、在管理实操中，绩效管理是什么，不是什么？

【案例】绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？

【组织自测】绩效管理现状诊断：6个问题的呈现

2、绩效管理的四个环节

一、绩效目标的设定、分解与共识

1、绩效指标制定的来来源

【导入】毛主席对解放战争的目标分解

2、目标设定要聚焦关键目标

【思路】关键目标聚焦的四种来源

【关键】设定目标的时候如何让梦想链接梦想？

【故事】西游集团的目标管理师如何梦想链接梦想的？

3、将业务内容转化为工作结果：四步转化法

【工具】目标任务动作分解表

【规则】目标分解必须符合SMART原则

【方法】绩效指标目标值确定的4种方法

【行动】与员工一起推进目标共识

二、绩效指标设计的几个管理细节

1、定量指标与定性指标的设计

（1）定量指标的三个关键值

（2）定性指标设计的关键点

【案例】某企业定性指标的设计

2、滞后指标与领先指标的设计思考

【案例】基于该绩效指标，正确的管理方式要怎么做？

3、职能部门绩效考核指标的设计

【模型】KGB模型

4、绩效指标设计不一定非得陷入KPI

【方法】六类人员绩效考核指标设计方法

5、绩效反馈面谈的实操

（1）绩效面谈的关键内容

【案例】刘经理与小张的绩效面谈

【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？

（2）如何跟不同的员工做绩效面谈？

【关键思考】如何跟绩效差的员工面谈？

第三讲：劳动用工：认知风险，合规实操

一、国央企劳动关系的基本认知

【导入案例】拒绝加班，员工骂领导火遍全网

（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性

1、标准劳动关系

2、非标准劳动关系

3、合作关系

（二） 企业用工中的“0”和“1”

1、新常态下员工有劳动关系的后果

(1) 仲裁：费时费力

(2) 监察：牵扯全面劳资问题

(3) 罢工：政府介入，形象受损

(4) 曝光：组织重创，两度冰点

2、劳动关系认知领域的几个必知

（1）“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事

（2）法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础

（3）人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后

（4）法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定

二、员工入职管理法律风险与防范

1、就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）

2、求职欺诈风险（各类证明的确认）

【案例分析】上海市2023年4月6日招聘诈骗案

3、连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）

【案例分析】职业健康体检未通过怎么处理？

三、 工时引发的法律风险规避

1、标准工时倒休不能兑现，加班费不能兑现的处理方法

2、常态化值班风险规避

3、一线员工工作超时风险规避

【案例分析】如何与超时工作员工做面谈

四、各类假期管理实务操作与风险控制

（一）各类假期管理中的管理风险点

1、不能规定每月看病次数

2、医疗期间及期后都不能随意辞退

3、病假的最低工资标准

4、婚假、丧假、年休假最容易踩的坑

5、女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点

【案例分析】入职即休保胎假，休完哺乳假就离职

（二）各类假期管理中的法律风险规避

1、完善请假制度

2、病假的预防机制

3、婚丧假的管理办法

4、女职工假期及管理

【案例分析】劳务派遣老休病假合同到期不续签怎么办？

五、员工离职管理法律风险与防范

【场景】员工离职风险十问

（1）员工劳动合同是否已经签定

（2）员工工资是否足额支付签收

（3）员工社保综保是否足额缴纳

（4）员工住房公积金是否已缴纳

（5）员工是否存在加班工资风险

（6）员工是否在规章制度上签字

（7）员工年休假是否已确认休完

（8）员工是否有违约金事宜待办

（9）员工是否为不可解除终止者

（10）员工离职是否已签解除协议

【案例分析】员工不辞而别怎么解除劳动合同？

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