《目标管理与领导力提升》

课程背景：

目标管理概念的提出者彼得.德鲁克认为，目标并不是在工作开始之后产生，相反是先有了目标，才确定了每个人相应的工作。目标管理通过在组织内建立了覆盖各个层级的目标链，实现上级对下级的管理。目标管理赋予员工的自主性，激发员工的潜能。同时，目标的完成情况将是今后人事考核和奖惩的依据。目标分解到员工之后，需要落实到行动计划上，让计划可执行，才能落地、实施、跟进和评估。 

管理者通过他人来完成任务，职业经理人通过建立良好的氛围激发员工释放潜能，从而完成组织的目标。因此，在推动目标实现的过程中，需要对员工进行沟通、授权、辅导、激励，打造高绩效团队。

针对行业领先企业的最佳实践，我们的培训采用互动学习、以案说法、影片学习等教学手段，帮助销售相关的经理们高效地进行目标管理和计划执行。

课程收益：

我们的课程将给学员提供正确的概念、有效的方法和实用的工具，让学员带着问题来，揣着方法走，并能在实践中学以致用。

1. 管理角色，在做好自我管理的前提下，通过他人来完成公司交给的工作任务和目标。从业务骨干到管理者，将从工作价值观、时间管理和领导技能三方面进行转变。
2. 目标协同，对工作绩效进行衡量和问责。协调员工、团队和组织目标，让员工清晰明了公司的策略和目标，员工具备方向感，将精力放在重要的事情上，关注高价值的工作。
3. 委派授权，有效授权是管理者角色转变的关键点。通过有效委派和授权，发挥管理者和员工对公司的价值，员工实现从他律到自我管理。
4. 教练辅导，高效地辅导发展员工是管理者对组织最大的贡献，确保员工有意愿、有能力、有方向地完成工作目标。
5. 绩效反馈，通过绩效评估和改进，建设以绩效为导向的团队文化和行为方式，有效地提高组织绩效、提升个人生产力和激励员工。
6. 员工激励，管理者通过激发员工内在需求和发挥管理者影响力，调动员工积极性，创造高绩效。
7. 团队建设，明确优秀团队的标准，诊断团队和改善团队，提升员创造员工敬业度，打造高绩效团队。

课程特色：

1. 实操性：提炼以往大量对管理实际案例
2. 互动性：通过影片学习、案例分析、小组讨论、群策群力提升学员参与度
3. 启发性：利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟
4. 可视性：学员在参加培训后能够带回一套可视化的学习成果

课程结构：

《目标管理和领导力提升》以团队目标为起点，人人担责。管理者发挥管理和领导力，带领团队，完成公司的高绩效。在课程的每一个单元，我们都提供针对性案例、实用管理工具，以便学员跟进实践。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：部门经理、团队经理、绩优主管和具有人员管理职责的经理

课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习和课堂咨询等

课程大纲

第一讲：角色转换，管理和领导思维          第一天

一、从专家到管理者角色的转变

1. 认知管理者的角色和职责

管理者容易出现的管理误区

1. 不敢管理，希望成为下属喜欢的领导（老好人迎合心理）
2. 轻视沟通，用权力控制下属（缺乏榜样力量、站位和格局）
3. 不善学习，用惯性思维做管理（缺乏主动积极性）
4. 抓小放大，强调微观管理（缺乏管理和领导能力）
5. 罪责归他，容易抱怨下属（会有无数个困难）
6. 不善授权，内部分工不均（甩手掌柜/大包大揽）
7. 忽视人性，不善员工激励（打工者的心态)
8. 理解管理者的四大职能
9. 辩证理解管理和领导关系

案例分析：大伟的困惑

二、自我反思管理和领导思维

1. 管理者转变的三个阶段
2. 领导力转变的三个关键
3. 领导力行为的六大突破

体验活动：快速约会

管理工具：工作价值观

三、单元小结

第二讲：目标管理，提升团队执行力

（本讲重点将公司目标落实到团队和个人，以结果为导向。管理者能将公司的指标，通过任务分解（WBS）和销售公式法分解到团队和个人，通过过程获得结果、提升执行力和质量意识，强调责任主体和个人责任意识。）

一、聚焦高价值工作，让目标具有激励性

1. 个人、团队和组织目标一致

体验活动：共创一个单词

1. 从战略制定到战略执行
2. 确定目标任务的优先事项
3. 任务分解法
4. 销售公式法
5. 目标要符合SMART原则

影片学习：什么是“惊喜”？

小组练习：结合各部门实际工作设定年度关键目标

1. 市场团队的年度关键目标
2. 项目团队的年度关键目标
3. 研发团队的年度关键目标
4. 综合团队的年度关键目标

管理工具：设定工作的优先事项

1. 目标制定后的传递和沟通

二、衡量指标，关注引领指标和结果指标

1. 影响业绩的RAC模型
2. 目标、关键成功因素和KPI指标的关系
3. 引领性指标
4. 结果性指标

小组讨论：如何将目标落实到任务上？

案例分析：减肥的指标示例

案例分析：安全的指标示例

三、制定激励性记分卡

1. 取得阶段性的小小胜利
2. 促发员工的自我驱动

小组讨论：实现目标的助力和阻力有哪些？（根据市场、项目、研发、综合的实际情况讨论）

案例分析：壳牌公司的激励性记分牌示例

四、问责人员，事事有人做，件件能落实

1. 什么是问责？

2. 为什么问责？

3. 如何进行问责？

1. 问责是每个人的担当
2. 问责是一个系统工作

成果展现：各部门（市场、项目、研发、综合）根据实际工作撰写策略性计划表，老师点评

1. 市场团队的策略性计划表
2. 项目团队的策略性计划表
3. 研发团队的策略性计划表
4. 综合团队的策略性计划表

管理工具：策略性计划执行工具表

五、单元小结

第三讲：委派授权，持续地跟进任务

一、管理者的时间和精力管理

1. 你的时间都到哪儿去了？
2. 时间管理的罗盘和时钟
3. 时间管理的四象限
4. 时间管理的策略

小组讨论：分辨你的工作四象限

二、委派授权的意义和事项

1. 为什么要委派授权？

2. 为什么没有委派授权？

历史故事：周瑜夜见孙权

案例分析：把计划书做砸了

3. 成功授权的原则

三、有效授权的三个阶段

1. 授权前的准备阶段

2. 授权中的实施阶段

3. 授权后的跟进阶段

角色扮演：授权的工作实践演练（采用市场、项目、研发、综合的实际案例）

四、授权的任务自由度和防止反向授权

1. 授权的任务自由度

小组讨论：现实工作中授权中的挑战

2. 防止反向授权

管理工具：授权管理的工具表

故事分享：杀掉管理者背上的猴子

五、单元小结

第四讲：教练辅导，发展下属的能力          第二天

一、教练的定义及信念

1. 建立持续的能力发展目标

2. 卓越教练的信念和原则

案例讨论：一个伟大的教练

二、卓越教练的辅导模型

1. 个人需求与实际需求

2. 互动关系的一把金钥匙

1）互动对话的五个步骤

2）互动对话的五项原则

3）互动对话的两个流程

影片学习：任何事都是可以谈的

角色扮演：辅导的工作实践演练（采用市场、项目、研发、综合的实际案例）

三、有效地提供员工反馈

1. 表扬型反馈

2. 改进型反馈

3. 反馈的基本原则

金鱼缸：提供有效的反馈

管理工具：互动关系讨论表

管理工具：建设性反馈流程

四、三种不同的辅导类型

1. 辅导和绩效的关系
2. 随境而变的辅导方式

故事分享：扁鹊的三兄弟

五、单元小结

第五讲：考核面谈，改善绩效团队绩效

一、绩效管理的流程

1. 绩效目标

2. 绩效实施

3. 绩效考核

4．绩效反馈

三、绩效考核和反馈的模式

1. 绩效评估流程
2. 绩效考核的误区
3. 考核面谈中的困难谈话

心理体验：认知的捷径

影片学习：一次挑战的绩效面谈

角色演练：针对实际情况改善员工绩效

管理工具：困难绩效面谈工具表

四. 绩效考核结果的应用

五、单元小结

第六讲 高效激励，激发员工的动力

一、激励的原理和模型

1. 激励的原理
2. 组织激励的模型
3. 激励和赞赏的益处

小组讨论：员工士气低落的主要原因

二、有效且不用花费金钱的激励技巧

1. 激励的技巧

1）目标激励

2）榜样激励

3）认可激励

课堂活动：创新的激励方式

1. 激励的误区及纠正
2. 负激励的措施
3. 用反馈引爆你的团队

小组讨论：正激励与负激励，哪个对员工的心理影响更大？

五、单元小结

第七讲：凝心聚力，打造高绩效团队

一、好团队和差团队的差异

课堂分享：你经历过的好团队和差团队

二、高绩效团队的成功要素

1. 高效团队的五大要素
2. 诊断团队的雷达图
3. 改善团队的方案

成果展现：改善团队的方案

管理工具：高效团队的标准

三、单元小结

第八讲：学以致用，学习成果转化

1. 能力提升的721原则
2. 个人发展（IDP）计划

成果展现：学习成果转化方案

管理工具：学习成果转化IDP计划

课程总结和评估

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