新生代员工管理
新生代员工管理详细内容
新生代员工管理
新生代员工管理
课程背景：
95后、00后的新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，新生代的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，差异也是异常的明显。我们经常听见管理者抱怨年轻员工：“好高骛远，眼高手低”，“严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。
最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于新生代员工已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。
作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，新生代员工已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。
本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解新生代员工，更好的管理和激励团队。
课程目标
● 了解新生代员工管理冲突根源，及解决的关键
● 区分新生代员工需求及行为方式的差异，以及两种典型的新生代
● 掌握新生代员工辅导的关键方法、技巧和工具
● 从“管”到“理”，基于新生代员工特点，采取针对性的管理方式
● 从“薪”到“心”，有效培育与激励新生代员工
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：中基层管理，企业经营者，
课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+实操演练
课程大纲
第一讲：现状和挑战
1. 新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，然而他们还没有做好准备融入社会
2. 传统的管理方式对于新生代已经失效，管理者缺少应对方式
3. 新生代与传统管理的矛盾
1）传统管理文化重在“管”：奉献、执行、遵守规则
2）新生代需要更多的是“理”：认可、尊重、关注
第二讲：从“管”到“理”，新生代管理的正确打开方式
一、转变管理模式，强化主动式事前管理模式
1. 遵循两大管理原则
1）尊重差异，和而不同
2）强化边界，角色认知
二、改变沟通交流方式
1. 向下沟通不畅带来的状况
2. 遵循管理互动核心原则，创建良好工作氛围
3. 换位思考及同理心倾听
1）回应与反馈的区别：理性沟通与感性沟通
2）如何做到知彼解己
3）倾听的工具：FIRE模型
4. 向下沟通的关键场景及工具运用
1）布置任务的四步法
2）即时表扬五步法
3）即时更正四步法
4）定期反馈
第三讲：从“薪”到“心”，新生代员工的培育
1. 协助员工职业发展规划
1）职业发展规划的现状及重要性
2）职业发展三阶段
3）职场燃料建设
2. 能力提升
1）能力提升的10/20/70法则
2）如何制定年度个人提升方案
3. 基于绩效的员工辅导
角色扮演：小王业绩只完成75%，如何辅导他？
分组讨论：在辅导中面临哪些困难，如何解决？
1）现状及困难：案例说明辅导的误区，以及辅导后无改进效果
2）辅导的定义和价值
3）辅导流程
识别机会：抓住员工需要被辅导的机会，同时需要避免不合适的时机
明确状况：运用提问工具，合适的提问方式 VS 不合适的提问方式
发展解决方案：员工自己主导找到解决问题的方法克服阻力
阐明结果：正面的和负面的，公司的和个人的
获得认可（行动计划）：确保员工认可并采取改进行动
提供支持：需要的时候提供帮助，但不要转移责任
辅导流程演练：3人一组，主管/下属/观察员
第四讲：核心员工员工的激励与留任
1. 核心员工的激励
1）帮助员工建立愿景
2）鼓励员工发展及有效授权
3）帮助员工建立高效能思维，由内而外的自我激励
2. 员工离职的主要原因
1）薪酬、职业发展、工作环境、公司文化
2）直线主管的管理方式为主因之一
3. 如何留人
1）做好留人的两大关键
a策略、系统留人
b改变管理者的行为模式
c三大留人法宝：、薪酬留人、发展留心、需求满足留情
3）做好离职风险管理
a挖掘员工提出辞职背后的真实原因，采取针对性的措施
b区分核心、骨干、通用型员工，采用不同的留人方案
4. 做好人才梯队管理，设计优秀人才的合伙人机制
1）合伙人机制的优势和误区
2）如何通过股权池的设计方案来激励员工
激励对象——谁有资格参与股权激励方案
激励模式——虚拟股权与实际股权相互结合
确定价格——以什么价格转让给员工才合适
约定资金来源——无偿赠与、买一送一、激励对象全额出资、工资、奖金、分红进行转换、还是向大股东借款?
明确退出机制——拥有股权的员工如何退出对公司影响最小
3）做到人才培养的常态化，建立企业用人的平台化，建立人才梯队备份原则
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