02《金牌面试官——基于BEI的招聘面试技术》

金牌面试官——基于BEI的招聘面试技术
课纲（2天） ——主讲：张杰
【课程背景】
 在后疫情时代，一个不争的事实是：企业的竞争本质就是人才的竞争。我们该如何具有“慧眼”识人，甄选到优秀人才？希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统全面掌握BEI面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的素质。
 本课程的设计旨在通过心理学原理研究剖析，对人员的招聘、选拔及聘用等方面进行了深入的剖析，赋能管理者提升招聘与面试的知识和技巧，提高人才甄选的匹配度和准确度，确保企业招到符合企业文化和职位要求的人才，促进企业战略发展。
【课程收益】 
    1.建立对BEI招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
    2.学习BEI面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力；
    3.掌握BEI面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
    4.掌握BEI中如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具….
【课程大纲】
【引子】一.为什么说面试很重要——从管理者、团队、企业3个层面理解
二.面试中最常见的问题是什么？
三.面试的常用的两种手段【视频研讨】面试我们是认真的
第一讲人才画像一.什么是人才画像？
二.人才画像的框架
三.人才画像VS能力模型VS任职资格
四.管理者画像与关键岗位画像的区别
【示例】某大型集团公司干部画像
五.人-组织匹配逻辑
第二讲 BEI的认识与了解
一.什么是行为事件访谈法（BEI）
二.行为事件访谈法（BEI）的运作模式第三讲 BEI面试操作流程及注意事项
一．面试的四个核心流程及控制要点
二、面试前：场地、材料等准备三、面试中：BEI面试法流程
四、面试后：讨论、打分、对标
1.讨论
2.BEI面试评分：评价过程中的常见误差及控制方法
3.BEI面试评价标准
五、面试准备总结：相关注意事项
第四讲BEI面试官的5项修炼一．定位：面试官的定位与心态（一）角色地位
【视频研讨】极端面试手段影响雇主品牌1.面试官队伍普遍存在的问题
2.面试官关键技能的培养——职业素养3.面试官实战中的自身修炼（二）面试目的1.人员选拔——企业选人才2.公司自我营销——人才选企业（三）信息传递原则（四）面试态度
二．导入：面试开场与指导语
【实战练习】寻找简历中和面试对象背景资料中可能的行为事例问题
三．核心：BEI三大关键因素与star技术【视频】行为面试法之star法则
1.STAR法则2.问题设计
3.STAR原则
4.STAR的关键点5.STAR常见的错误【案例研讨】一个完整的STAR行为样本【案例研讨】分析STAR回答的完整程度【案例研讨】营销类专业能力典型问答
【案例研讨】技术类专业能力典型问答
6.面试要挖掘什么样的STAR【案例研讨】请告诉我一件您最近与其他人共同解决问题的事件？四．提问：发问、追问、深度挖掘的策略
1.发问【案例分享】行为事例问题【案例分享】封闭式问题【案例分享】开放式问题【小组研讨】行为事例提问举例
【课堂练习】设计行为面试问题
2.追问——STAR的重要技巧【小游戏】非常了得
3.深度挖掘策略——掌控面试过程。
【实战练习】把理论式或引导式问题改为行为事例的问题
【实战练习】追问分组练习
五．评分：如何进行面试评分与点评
【1+1实战练习】Star提问第五讲 结构化面试“七步法”一.常见的结构化面试方法和适用场合解析
二.招聘失败的成本
三.为什么要进行“结构化面试”
四.如何操作结构化面试：“七步法”1.确定关键面试要素（5-8个）及权重
2.编写各面试要素的详细定义说明。
3.根据关键面试要素，设计面试问题
【案例】高级软件工程师
4.根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。
5.组建面试小组，确定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。
6.现场实施结构化面试，并及时做好面试评分，以及评语记录。
7.招聘后评估工作---“321”法则
第六讲5种面试类型问题与情景演练【视频讨论】：看企业如何招人?
【面试案例讨论】
一．结构化面试提问主要包括5种题型：
1、背景性题目；
2、意愿性题目；
3、专业性题目；
4、情景性题目；
5、行为性题目；
二．【1+1实战练习】主要题型提问

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