01《金牌面试官——赋能业务的招聘能力提升》

《金牌面试官——赋能业务的招聘能力提升》课纲（2天） ——主讲：张杰
【课程背景】
 在Vuca时代，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”识人？而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。选对人对企业的长远发展有着举足轻重的作用。全面系统的掌握面试方法、工具技巧和提高面试思维，是现代经理人及HR必备的基本素质。
 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是 HYPERLINK "http://www.cnbm.net.cn/add/hr.asp" \t "_blank" 人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在从提升面试官专技能入手，帮助管理者和招聘工作者建立人才画像、评价标准，提升招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
【课程收益】 
掌握人才画像的构建方法；
面试官角色认知与金牌面试官的关键6步法；
掌握人才识别的技巧和工具
提高对招聘工作的正确理念认识，提高针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
掌握中如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具….
【课程大纲】
【引子】一.你觉得面试有效吗？二.你在面试过程中遇到的问题与困惑？三.目前我们用什么方法招聘人员？
【思考与分享】一.面试中最常见的问题是什么？
面试的常用的两种手段【视频研讨】非常面试第一讲．金牌面试官之人才画像一、人才画像是什么？1.什么是人才画像2.人才画像的框架3.人才画像VS任职资格4.岗位画像：“组岗人”匹配
5.管理者画像与关键岗位画像的区别
二、如何构建一个人才画像1.岗位画像的构建流程2.人才画像的构建蓝本【分组练习】请大家分成5-6人一组，以组为单位进行人才画像的绘制（高绩效项目经理）3.提炼的岗位画像是否能获得业务部门的认可
三、人才画像的应用1.岗位能力模型可定期优化持续迭代，使模型越来越精准
2.为什么要构建人才画像3.构建人才画像五大核心价值4.差异化人才画像各维度在不同人才管理管理场景中的应用
第二讲．金牌面试官角色认知与关键步骤【视频】糟糕的面试后果一、金牌面试官角色认知
1.招聘全景图
2.面试的目的
3.面试官之间的分工
4.面试官的主要职责与价值贡献
5.面试官常见的 8 种类型
【课题练习】看看你属于哪一类型？
6.金牌面试官的 5 大核心特征
7.面试官常见的 10 大错误
二、金牌面试官之关键步骤
1面试 6 步：从候选人到意中人
2知己：从岗位分析到岗位画像
3.面试准备
4.面试官的开场白
5.知彼：信息收集时的技巧
6.介绍、宣传和结束面试
7.评估：眼观手记
8.面试时的心理误区与避免方法
9.填写面试评估表
10.招聘后评估工作---“321”法则
第三讲、金牌面试官之STAR 面试法
【案例研讨】相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？
一、行为面试法概述
1.为何需要行为面试
2.行为面试法的定义
3.行为面试法的关键点
【案例】行为事件问题举例
4.宝洁公司的经典八问
二、STAR 面试法？
【视频】行为面试法之star法则1.何为 STAR 面试法？
2.STAR 面试法主要组成部分
3.业务面试中 STAR 的位置
【案例研讨】STAR 描述案例
4.STAR 面试信息的有效性
5.STAR 面试法要点
【案例研讨】STAR 面试的小练习
6.STAR 面试时注意事项
【1+1实战练习】追问分组练习
7.STAR 面试常见的错误
【1+1实战练习】Star提问
第四讲、金牌面试官之人才识别及工具选择
【视频】最糟糕的一次面试
一、人才识别的武器
（一）面试官心法：察、断、观、究
（二）人才筛选漏斗1. 知识技能过滤工具
2. 行为能力过滤工具
3. 人格潜能过滤工具
4. 核心文化过滤工具
（三）各类面试比较
（四）人才识别工具组合举例
【现场演练】财务（人力）经理招聘面试
二、人才识别的真相
【视频】看企业如何招人?
1.判断一个人需要多长时间？
2.人才识别的科学研究
3.人才识别的科学解释
4.面试官普遍面临的陷阱
三、如何有效预测工作表现？
1.看看实证研究怎么说？
2.19 种不同的能力评估技巧的效度
3.关键提醒
4.人才选拔最优工具组合
第五讲、实战演练
1.现场学员演练与总结：每组4人，两人配合，其他人观察反馈，做2-3轮2.老师点评

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