《我是金牌面试官》
《我是金牌面试官》详细内容
《我是金牌面试官》
《我是金牌面试官》
非HR面试官的面试技能训练
主讲老师:陈永
【课程背景】
在当今,激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源,无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争,只要有了人才,技术、产品、资本都会随之而来,企业也才能在市场竞争中取得优势。所以,看一家企业是否有充分的核心竞争力,就看他拥有的人才数量,获得、开发和使用人才的能力。
从哪里去找到企业所展所需要的人才,企业就需要高水平的“伯乐”,去选拔出企业需要的高潜力人才,去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管,直至公司的一把手老板,都必须是一位高水平的“伯乐”,都需要一双慧眼,都有人自己独特的识人秘笈。
今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才,但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的,匹配企业发展的高潜人才,是一个非常困难的问题:
没有科学系统、条理清晰的人员素质模型;
把面试选人的权力下放到下属;
把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门;
不懂面试方法,选人面试随意性太大;
因为没有科学的有效的选人方法和面试方法,因为选人失误造成人才“不适合“,高速流失,大材小用,不仅会带来业绩的影响,更会影响团队的效率和和谐,同时增加大量的招聘成本。
本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人,掌握一定的面试方法,对于选人是极其有帮助的。
【课程收益】
学习招聘标准和人才画像
掌握结构化行为面试的技巧,人才评估方法等
得到实用的模板与工具,直接学以致用
【课程特色】
本课程着重于现场演练。
<有深度> 避开深奥理论,化繁为简,版权管理模型,挖掘底层逻辑,揭开思维迷团
<有针对> 深度调研、实访,将咨询与培训一体化,直击学员工作中的难题与困扰
<接地气> 有案例,有模拟,案例与模拟来源真实经历,不谈高大上,紧扣行业与岗位
<有方法> 有思维引导,有方法论指引,有操作工具与方法提供,学之可用,学之会用
【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员,HR部门经理,HR从业人员
【课程时间】1-2天(6小时/天)
【课程大纲】
案例导入:这个人力资源主管是怎么招过来的?
一、选到合适的人,企业才有机会发展
1、你的公司为什么总招不到优秀的人
公司层面,我们没有吸引优秀人才的理念
职能部门层面,人才在哪里?
面试官,没有练就火眼金睛
2、盘点一下那些年我们选人犯下的错
没有准备,不了解岗位要求与应聘者简历
不够专业,提问缺乏针对性,没有做面试记录
角色模糊,自己说得太多,或过度渲染工作
居高临下,对待求职者的态度傲慢或强硬
像我偏见,倾向于过高评价与自己相似的人
寻找超人,要求太高,不切实际
晕轮效应,以偏概全,认识误差
以貌取人,通过外表产生好恶
轻易承诺,草率做出录用决策
3、甄选不合适的人进入公司的四大危害
经济上
机会上
业务上
团队上
4、人才甄选的四项基本原则
匹配原则
不将就原则
潜力原则
不完美原则
问题讨论:如何面对面试时人才之优点与缺点?
5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的
HR部门-引
业务部门-选
6、新经济环境下,招聘选人的新思考
“优才流动”的趋势
“100+1=0”原理
二、我为什么要做金牌面试官?1、优秀面试官的价值定位
识人-练就火眼金睛
选人-成就现代伯乐
吸引人-展现独特魅力
营销者-顾主品牌的传播者
2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里?
HR渠道
猎头渠道
专业渠道
内部渠道
3、选人是一个管理者最基本的权力
问题讨论:人才是招来的,还是培养出来的?
三、什么样的人才是我想要的?
1、工作分析
工作分析是什么
工作分析的方法
职位说明书的主要内容
如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像
练习:给定的职务说明书中提炼面试评估要求
2、冰山理论的ASK模型和PMV模型
ASK模型
PMV模型
3、你需要招的是什么样的人?
盆景:做样子用的
树木:是为成材准备的
绿色:应付别人的
4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑
基本信息:初步认识
学习经历:适当加深
工作经历:重点把握
项目经历:层层剖析
求职规划:不可不看
四、你真的懂面试吗?
1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试
结构化、半结构化、非结构化
行为面试法
情景模拟面试、无领导小组、公文框等
2、面试到底面的是什么,试的是什么?
从简历信息中验证过去以经验和成绩
从简历信息中挖掘未来的潜力
从候选人身上找出他的内在的潜质
3、好的面试都是设计出来的?
面试是设计出来的
面试的核心原则-预测潜力
五、面试的5+3+2法则实战
1、5分准备—让面试心中有数
熟简历
熟要求
熟问题
2、3分过程—让面试尽在掌控
望:学会观察
闻:善于聆听
问:善用提问
切:深入追问
3、2分跟进—让面试锦山添花
面试表记录
面试后的反馈
六、有力提问:问对问题选好人
1、怎么问:别把聊天当提问
按什么流程来问
用什么句式来问
用什么方式来问
2、问什么:三个关键点,打造经典提问
关键事件提问法
关键节点提问法
关键成就提问法
3、“移树法”追问,透过现象看本质
去树叶,把无关的信息过滤掉
找树干,找出行为的关键
挖树根,刨根问底看清本质
面试追问的常用招式
七、结构化面试法应用要点
1、打造属于自己的问题库
2、问得再巧不如问得实在
练习:给自己打造一个面试库
演练:你来做我的面试官司
八、行为事件面试法应用要点
1、STAR法则
2、简历事件
3、非简历推断事件
分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)
九、常见素质能力面试考察应用要点
1、沟通能力、表达能力、应变能力
2、学习能力、创新思维
3、价值驱动、心态
4、人际能力
5、抗压能力
6、加班适应能力
分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)
十、常见岗位考察面试应用要点
1、应届生和无工作经验的候选人
2、销售类岗位人员
3、技术、研发岗位的面试
4、运营或支撑型岗位的面试
5、管理人员的面试
分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)
十一、金牌面试官的自我修炼
1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼
个人形象修炼
2、金牌面试官的素养修炼
从选人到吸引人的三大策略
3、金牌面试官的业务修炼
自身业务技能
面试理论、方法与面试策略
金牌面试官的四项基本技能
4、尊重梦想-学做候选人的良师益友
来,我们是好同事
不来,我们是好朋友
十二、答疑与互动
通常答题时间为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
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