张娜《HRBP核心技能——如何用业务思维解决招聘痛点》

《HRBP核心技能——如何用业务思维解决招聘痛点》

主讲：张娜老师
【课程背景】
在后疫情时代，每个组织都面临着巨大的挑战，要想在这样充满了VUCA和BANI的外部环境里生存下去，人才是组织生存和发展的第一核心资产，人力资本的时代已经到来了。那如何提升我们组织的人力资本能力，就成为了人力资源管理的第一要务。
那我们作为组织的HRBP，我们要如何构建我们的招聘竞争力呢？招聘工作是人力资源管理的起点，也是我们都打过的硬仗。大家有没有发觉，现在市场上失业的人很多，但我们招人也越来越困难，要想招到优秀的人才就更是难上加难；业务对人才的需求也越来越高，好不容易找到的简历，业务看了不满意连面试都不配合；招到的人才，3-6个月的表现业绩不达标，白白浪费了企业的人力成本和时间成本，业务就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背锅侠；以上的种种问题和挑战，我们作为HRBP又该如何应对？
要想提升组织的人力资本能力，就要帮助企业找到高绩效人才，只有高绩效人才才是企业的高净值资产。高绩效人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建这样的人才获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。
课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。
【课程收益】
提升学员对招聘工作价值的认知，对高绩效人才理念的升级
掌握高绩效人才选配的思路、方法、工具，即学即用
掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地
掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景
【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。
【课程对象】HRBP、未来要转型做HRBP的人群、HR群体
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、招聘痛在哪里
1、我们在招聘工作中都有哪些问题和挑战
2、根因是什么
3、我们的解决方案是什么
二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2
1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才
组织、团队、人才三者之间的底层逻辑与基本假设
组织发展与高绩效人才之间的动力关系
高绩效人才对于组织绩效的价值
案例：引用爱因斯坦的底层逻辑和基本假设，从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值
2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质
企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性
岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性
人才VS人裁
案例：华为人才选配之道
三、如何构建高绩效人才的任职资格？
1、什么是能力素质
2、冰山模型和洋葱模型的基本概念和应用
3、胜任素质模型作为准入模型在应用中的四个关键要素
4、高绩效人才核心胜任能力三角模型
5、高绩效人才和兴胜任能力萃取工具
案例：基于不同企业发展阶段的实际案例，带领学员应用三角模型和萃取工具，如何构建高绩效人才的升级模型，2-3个案例，分别是初创期企业、快速发展期企业、成熟期企业和结合自身企业情况
四、如何通过面试测评精准识别高绩效人才？
1、面试流程设计
常规面试流程的利弊
基于用户体验式的面试流程
2、面试工具设计
常见面试方法介绍
案例：结构化面试、非结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、即席演讲与问答、无领导小组、公文筐、STAR、BEI
STAR面试法
无领导小组
3、提问的力量
如何选择提问模型
采访型问题模型的特点
采访型问题模型在实际面试提问中的应用
案例：以销售总监岗位为例，应用胜任能力模型和采访型提问模型设计面试问题，并演练
五、高绩效人才资源池如何构建？
1、招聘渠道的开发
2、招聘渠道的评估
案例：以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习
3、招聘成本的管控
案例：测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道
六、如何提升高绩效人才资源池的持续运营能力？
1、人才资源池的分布
2、人才公海如何持续运营
3、人才私域如何持续运营
4、人才池塘如何持续运营
七、企业文化价值观与高绩效人才保留的核心价值
1、企业文化与组织发展、团队、人才之间的关系
2、企业文化如何有效构建
3、企业文化对于人才保留的意义和价值

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