《薪酬设计与激励机制》
《薪酬设计与激励机制》详细内容
《薪酬设计与激励机制》
《薪酬设计与激励机制》
【培训目标】掌握在企业中设计和建立薪酬系统的基本概念和流程；
以实务演练方式将薪酬设计的专业知识转化为实际工作技能；
明确薪酬调查的方法，强化薪酬信息收集和分析能力；
了解企业建创建激励机制的基本模型，掌握短期、中期和长期激励的方法和手段；
通过实景案例研讨，得到有针对性的解决实际问题的建议。
【课程大纲】
模块一、必须掌握的薪酬管理的定律 薪酬＝激励？”
人力资源具有所有商品的属性。
在企业中人力资本与货币资本同样重要。
人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。
薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。
建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。
应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。
福利的功能评价
模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法
工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。
工作排列法
工作分类法(职位分类法)
因素比较法
因素计点法
小组操练：岗位评估的实战——岗位评估不仅是方法技术问题
模块三、制定薪酬管理策略
制定薪酬的策略原则
如何符合企业发展战略的要求
确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等
内部公平与外部公平
反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”
薪酬管理的公开与保密
企业内部薪酬等级的差别策略
企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略
模块四、建立薪酬管理制度
影响制定薪酬制度的因素
薪资调查
薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。
薪资调查的主要内容
薪资调查的类型
结合某公司薪酬设计案例讲解。
模块五、形成薪酬体系
通过职位分类确定岗位类别
通过工作分析确定岗位职责
通过工作评价确定岗位价值
建立工资体系体现岗位分配
通过薪酬制度完成薪酬管理
模块六、薪酬设计十五步
第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位
第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）
第三步：设计岗位测评要素打分量表
第四步：组成评估小组，进行岗位评测
第五步：校验岗位测评得结果是否准确
第六步：设定工资级别的数量
第七步：设定工资级别的中点
第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。
第九步：调整级差
第十步：领先滞后调整
第十一步：设定各级工资的级幅度
第十二步：计算各级工资的最大值、最小值
第十三步：设定各级间的重叠度
第十四步：设定月总收入曲线
第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别
楚天老师的其它课程
《组织行为学实践》 08.03
组织行为学实践——企业中高层核心管理者专项提升培训课程构建高绩效组织，实现精细化管理每家企业都讲高效组织，但总有这样的一些来自基层的声音：1.频繁更换：前一任领导的政策还没有彻底废除，后一任领导由于业务的需要又颁布了新规定或在原流程上打补丁，使流程越来越复杂、冗长和混乱，员工难遵从、难适应；2.处处领导：到处都是管理者，到底谁在干活，一点小事儿动不动就电话会
讲师：楚天详情
《绩效管理实务》 08.03
《绩效管理实务》【困惑】绩效主义毁了索尼，中国企业推行绩效管理何尝不是“叶公好龙”？什么是中国企业绩效管理最大的成功关键？绩效管理是关注过程还是关注结果？您的企业是在推行绩效考核还是绩效管理？考核周期如何选择？西方考核形式360度还是中国式？强制分布、末位淘汰是否适合中国企业？考核指标量化还是量化的误区？如何能牵引员工关注企业持续绩效？绩效沟通需要注意哪些问
讲师：楚天详情
《目标与绩效管理》 08.03
《目标与绩效管理》【课程概述】本课程针对以下问题：←绩效管理不就是绩效考核吗？就是把下属划分成三六九等。←人事？和我没关系，我的任务是完成部门目标。有什么不对吗？←绩效管理我怎么处理，我又不能发奖金，我不能得罪人。←对于一线经理来讲，带队伍就是人力资源管理吧？←如何设定考核指标，既科学又能让员工接受？←绩效管理？不就是算个分，还有什么用←组织要想长效发展，核
讲师：楚天详情
《企业人力资源管理问题的分析与解决》 08.03
《企业人力资源管理问题的分析与解决》【课程背景】全业务运营时代，电信运营企业人力资源部门的角色必须从智能型、事务型部门转变成服务型、战略型部门，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略伙伴，成为推动电信运营企业转型的先锋。面对新形势，电信运营企业管理者们应该围绕企业全业务战略、竞争策略以及具体的运营活动来设计、改进组织架构及人力资源系统，利用市场机制和法律手段，
讲师：楚天详情
定岗定编培训设计绩效案例奖金与提成设计人力资源管理4C----企业人力资源管理的四个典型案例1、明确经理人的人力资源管理的责任担当，提高相应的人力资源管理技能；2、定岗定编的原理与操作--人力资源管理首先管理的是工作，然后人岗匹配；3、培训设计--投资员工就等于投资企业的未来；4、绩效案例--如何更好地关注组织目标的实现；5、奖金与提成设计--不能用观点取代
讲师：楚天详情
《人力资源管理之3P系统建设》 08.03
《人力资源管理之3P系统建设》【课程概述】3P：岗位分析(Position)、绩效考评(Performance)、薪酬管理(Payment)毫无疑问，在人力资源管理中，3P—岗位分析(Position)、绩效考评(Performance)、薪酬管理(Payment)是最令人头痛，也是最引人入胜的。随着技术的快速发展和世界经济的一体化，如何更有效地实施人力资源
讲师：楚天详情
《薪酬与绩效管理实务》 08.03
《薪酬与绩效管理实务》主讲内容第一篇：薪酬管理篇一、什么是薪酬？薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？如何设计全年度薪资体系与政策二、岗位工资体系设计方法市场定位岗位价值岗位测评职能工资设计工资模拟和调整三、薪酬结构的类
讲师：楚天详情
《战略性人力资源管理技术与趋势》 08.03
《战略性人力资源管理技术与趋势》课程背景：本课程是人力资源管理学应用系列课程之一，她以人力资源管理的核心问题解决——对人的管理和思考为出发点，建立了以人力资源管理、管理学、领导学、心理学、社会学、行为经济学为基础的、系统的理论研究和实践应用模型。本课程适用于企业人力资源管理从业人员。本课程的学习是为了促进人力资源管理者的职业化进程奠定重要的基础，同时，还起到
讲师：楚天详情
《非人力资源经理的人力资源管理》 08.03
《非人力资源经理的人力资源管理》【课程概述】目前越老越多的企业开始关注非人力资源的人力资源培训，因为在国外成熟的公司认为，一个优秀的经理首先应该是一名优秀的人力资源经理，因为要用人（授权）、识人（选人）、育人（培养）、让员工充满激情（绩效管理和员工激励）、留人本身就是考验一名优秀管理者的管理能力和领导艺术。【课程目标 】通过培训，使参课的学员能够：1、了解现
讲师：楚天详情
年终绩效考核与薪酬调整 01.01
课程大纲： 一、人力资源年终盘点与分析 1.2008人力资源规划， 两种模式的选择：传统模式是基于供给需求的，也叫经典模式 曲径模式——从现实到理想的曲径过程 2.企业的核心竞争力 3.价值管理的两个交换的关系。 当我们喊“顾客是上帝的时候”，那员工呢？我见过个老板这样说，企业是架飞机，老板是飞行员，中层干部是发动机，员工是“燃料”。 4.人
讲师：楚天详情
- [潘文富] 中小企业招聘广告的内容完
- [潘文富] 优化考核方式，减少员工抵
- [潘文富] 厂家心目中的理想化经销商
- [潘文富] 经销商的产品驱动与管理驱
- [潘文富] 消费行为的背后
- [王晓楠] 辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠] 西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠] 西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠] 什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠] 2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21149
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20177
- 3行政专员岗位职责 19034
- 4品管部岗位职责与任职要求 16208
- 5员工守则 15448
- 6软件验收报告 15383
- 7问卷调查表(范例) 15103
- 8工资发放明细表 14540
- 9文件签收单 14183
