心理资本提升与未来组织建设©版权课程




《心理资本提升与未来组织建设©》
版权课程体系
国作登字-2020-A-01068728

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杨桂林 --- 版权所有





个 体 成 长 篇 之
心 理 资 本 提 升
--- 心理资本是组织发展的动力 ---



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为什么要提升心理资本
传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(比如：厂房、设备、专利等)，过去
它受到了企业家的广泛重视；但是随着社会的发展，拥有它们往往企业不能取得明显的
竞争优势，明智的企业家越来越意识到无形资产---
人力资本、社会资本、心理资本的重要性。
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人力资本
人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经验积累而逐渐获得的知识、
技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。
人力资本中的知识、经验被称为显性知识，它是大多数企业选拔人才与投资的基础
；虽然它容易测量与评价，但对人力资本的投资回报相当有限；受教育程度对工作绩效
的预测效度只有0.1，经验的预测效度也只有0.18，显然都不大。
此外，这种显性知识容易模仿，因为现在教育资源不再像以前那样紧张，而工作经
验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取；所以员工学历与经验已经不能
成为培养企业竞争力的优势资源了。
现在人力资本的另一个维度——隐性知识----
变得越来越重要了，它是指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识；员工长时
间在组织中工作，便慢慢获得了该组织专有的知识---
组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等；隐性知识是无形的，员工需要投
入大量的时间来学习与体会。
首先，细致选择是人力资本管理的先决条件，虽然受教育程度、经验、技艺这些显
性知识是必要的，但它们对人力资本投资还是不够的，组织应该寻找那些能吸收、积累
与有效利用隐性知识的人，重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及
个性特征与组织文化的适应性。
其次，寻求组织内部与外部培训的平衡；外部培训虽然有一定优势，但有针对性的
内部培训更可能开发人力资本的隐性知识，产生长期的效率与竞争优势。


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培养隐性知识，需要让员工接触到组织真正核心价值，在不同的岗位细心体会组织
价值与文化；一个组织之所以优秀，并不在它的结构，而是镶嵌其中的隐含优势。例如
：微软公司善于技术创新，通用电器精于全球合作，耐克善长品牌管理，这些隐含优势
就是无法复制的隐性知识。
社会资本
社会资本是指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所
认识的资源；社会资本就是企业与员工的社会关系资源，它可以在关系网络、社会习俗
与相互信任三个层面上，帮助企业创造可持续的竞争力。
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关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系，它能通过建立
相互联系，使员工与企业共享并交换理念和资源，使企业处于良好的社会氛围中，有利
于企业在竞争中保持优势。
社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架
，在经济变革的环境中，社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关
系。
相互信任能消除，坦诚沟通与知识共享的阻碍，促进组织创新；员工对管理者的信
任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关；同样，部门内与组织内员工
的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。
总之，社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。
心理资本
心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能
感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社
会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
随着现代企业竞争压力、变革速度的日益加快，越来越多的企业管理者意识到：员
工普遍存在工作压力和思想负担，他们关注薪酬福利但更关注成长进步，能够接受工作
繁重和薪酬下降的现实压力，但迫切需要心理安慰。
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因此，众多企业客户向我们提出了新课题，即如何在员工队伍层面营造积极、健康
、阳光的心理状态，而并非等员工有了心理问题再去解决，由此衍生出员工心理资本管
理这一命题。
党的十七大报告提出，加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正
确方式处理人际关系；主要强调了采取科学的方式去引导、帮助人们面对和疏导心理问
题的重要性。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人；人的潜能是无限的，而其根源在于
人的心理资本；这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非
等员工有了心理问题再去解决；应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升
心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活
力和激情，促进工作绩效提升。
随着失业或岗位变动带来的高度紧张，现代人面临更大的不确定性和压力；这是企
业面临的非常现实的思想问题和心理问题；如果不能适当处理紧张心理状态，容易降低
满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。
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同时员工素质的普遍提高，多数人处在“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上
，对心理关爱的起点要求也高；心理问题相对敏感，容易产生顾虑甚至抵触情绪；如何
营造健康、积极、阳光的心态，为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、坚
强韧性就显得特别重要。
人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化等，更需要充分认识和发掘个人内
在的积极心理品质，心理资本是将心理学和管理学的理论与实践相结合，从心理学的角
度拓宽管理视野，掌握帮助提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导以积极的情绪
投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
心理资本历史性的突破了传统的人力资本、社会资本的思维方式，对于深刻理解知
识经济时代、日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。
① 自我认知与提升
自我认知指的是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价；自我观察是指对
自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人
格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。心理学上的“自我认知”是一种意识状
态，包括认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，认清自己的优势
和劣势，觉察自我的情绪变化、原因等。
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猎豹移动CEO傅盛曾经把人的认知状态分成四种：
A 不知道自己不知道；
B 知道自己不知道；
C 知道自己知道；
D 不知道自己知道。
现实生活里，95%以上的人都处在第一种状态：不知道自己不知道，于是容易迷失了
自己。
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主题课程：自我认知与提升
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
自我认知与提升之“性格觉察”
A. 从体液学说到星座生肖 --- 看透真实自我
B、由性格色彩至九型人格 --- 看懂成长方向
自我认知与提升之“精力管理”
C、为什么是精力管理 --- 管理精力而非时间
D、精力管理“四维度” --- 体能、情感、思维、意志
自我认知与提升之“平衡关系”
E、如何确保在职业生涯中感到快乐？
F、如何确保与家人关系成为持续幸福的源泉？
互动问答
② 心理资本开发与增值
资本，一看到这个词就会想到钱，但我们今天要说的不是物质，而是容易被人忽视
的心理资本；近些年，“心理资本”作为一个全新概念，影响越来越大。
美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本(Psychological
Capital)概念，心理资本也简称为PCA（Psychological Capital Appreciation）。
所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超
越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长、绩效提升、组织发展的
心理资源。
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心理资本包括四项积极的心理特征：自信、希望、乐观、韧性。把这些引导到正向
的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。
“H”代表希望：指的是你在面对目标时的意志和途径，是否愿意花数小时，甚至数月
坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究，希望和效果之间有着正
向的关系；在企业中，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的
希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。
“E”代表自我效能：也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有
那些能够让你成功的东西。这是自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径；
通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，企业甚至可以让员工爱上自己
的工作，进而极力改善自己的工作。
“R”代表韧性：复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要，在积极心
理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力
”。同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复
过来，那么，运用到企业中，诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。
“O”代表乐观：与人们以往认为的不同，我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一
种自我陶醉，或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与
未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上，在现实的经济环境下，乐观的员工将带给企
业更好地受益，而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力，都将高于悲观的员工。

对于个人的价值，心理资本的作用可以用三点来概括：第一，可以帮助个人维持心
理健康，重建自信；第二，可以提升个人生活质量，促进个人身心和谐发展；第三，可
以促进个人幸福，促进个人和他人的关系变得和谐。
对于组织的价值，心理资本的作用可以用三点来概括：第一，它可以增强企业的凝
聚力，提高士气，包括维持工作的满意度，可以帮助维持企业的忠诚感；第二，它可以
促进员工的心理健康，降低生产成本；第三，它可以降低管理成本。
　　从此刻起，让自己越发乐观，越发自信，带着希望，带着韧性，做一个心理资本雄
厚的人。
心理学大咖寄语心理资本
人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑产生幸福的主观感受。
路桑斯教授 美国知名管理学家、《心理资本》提出者
心理资本，是最新的学术概念，也是对最古老的资源的再认知，作者将心理学和管
理学的理论与实践结合，为组织和个体的开发另辟蹊径，是对管理研究与历史的崭新凝
练，更具启迪未来的洞察。
王垒 北京大学心理学系教授、工业与经济心理学中心主任
人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化因素的支撑，更需要充分认识和发
掘个人内在的积极心理品质。《心理资本》将告诉你后者。而专家和学者则需要认真对待
前者，以更好地帮助中国人提升心理资本，获得成功和幸福。
王登峰 北京心理学会理事长、北京大学人格与社会心理学研究中心主任
《心理资本》阐述了心理资本对发掘和利用人力资源潜力的重要性，展现了个体发展
中正面的心理状态怎样影响人的认知和行为，从而影响企业和社会的有效性。
谢加琳 加拿大多伦多大学管理学院终身教授
心理资本以全新的视角倡导在激烈竞争中充满信心、乐观、韧性和希望，并且提供
了可行的方法和建议。我认为，健康型组织建设和人力资源开发都离不开心理资本的积
累。
时勘 中国科学院研究生院管理学院副院长
“心理资本”概念的提出令人瞩目，它是源于实践、基于研究的真知灼见。我相信，
这一开创性、前瞻性的理念必将深入人心、影响深远，为全球的人力资源开发指明新的
方向。
徐淑英 美国凯瑞商学院教授、中国管理研究国际学会创会主席
他山之石，可以攻玉。美国学者提出了人力资源研究中的新概念-----
心理资本，这个新提法值得我国心理学工作者和人力资源管理研究者的关注。
张侃 中国科学院心理研究所所长、研究员，中国心理学会理事长
很少有管理学的概念像心理资本这样对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应
。它具有高层建瓴，纲举目张，举一反三和振奋人心的指导作用。
彭凯平 清华大学心理系主任、美国加州大学伯克利分校心理学系终身教授
从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。心理资本标志着
资本新时代的到来，作为人本开发与管理之源，其回报值将不可估量。
董克用 中国人民大学公共管理学院院长
对大多读者，心理资本是一个崭新而又神秘的理念。我真诚地向所有好奇的读者推
荐《心理资本》。她对您的工作和生活或许会带来意想不到的帮助。
奚恺元 美国芝加哥大学商学院终身教授
心理资本是贮藏在我们心灵深处的一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的
原动力。
许燕 北京师范大学心理学院教授
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主题课程：心理资本开发与增值
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
为什么是积极心理学
百科知道 --- 从积极主观体验、人格特质、社会环境等
B、如何塑造快乐 --- 让快乐成为创新的源泉
心理资本的开发---打造人的竞争优势
C、心理资本百科 --- 为人才而的视角与局限
D、心理资本“四要素” --- 希望、效能、韧性、乐观
心理资本的增值---激发内在竞争优势
E. 心理资本的意义 --- 积极进取与组织行为学
F、心理资本能量 --- 心理资本的增进旅程
互动问答
③ 幸福人生方程式
幸福是人类永恒的话题，我们人类的思想家、哲学家、神学家，谈论分析这样的问
题已经有几千年历史，我们普通老百姓也关心幸福的问题。
2002年第66届联合国宣布，人类21世纪面临最伟大的生存挑战，不是污染、战争，
也不是瘟疫，造成人类伤亡人数最大的生活事件就是我们的幸福感偏低，这是人类21世
纪特别重要的话题。所以3月20日是国际幸福日，每年世界国际幸福日，联大都要公布世
界幸福报告。


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美国心理学家齐斯真•米哈伊曾用近15年时间追踪一些特别成功的人，结果发现，这
些人有一个共同的特点；当他们做自己特别喜欢的事情时，经常会进入一种物我两忘、
天人合一、酣畅淋漓的状态；这种经由全神贯注所产生的心理体验，米哈伊称之为“FLO
W”；彭凯平把它翻译为“福流”。
如果一件事让你产生浓厚兴趣，专注而沉浸其中，对周围的一切浑然不知；你始终
被一种愉悦的力量推动着，虽然这件事对你有挑战，但你不断探索，觉得能控制它；当
活动完成后，你无比喜悦，体会到创造性的乐趣。
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彭凯平认为，幸福不是虚幻的概念，也不是简单的满足，它有脑科学的定位，有神
经递质的作用；幸福来自于人与人之间美好的感情，与金钱和收入无关。
他的研究证明，幸福有三个重要的生理要素，首先，不能有负面情绪活动，杏仁核
不能充血，否则将会带来消极感受；同时，要分泌积极的神经化学递质，多巴胺、血清
素等是体验幸福必不可少的；最后，还要大脑前额叶的智慧参与，要有感受、领悟，这
才是幸福。
在他看来，人类幸福还包括一个特别重要的因素，那就是对人性的欣赏、满足和认
识，通俗地说，幸福其实是一种有意义的快乐。
彭凯平发现，幸福的人一定是行动积极的人，幸福的人创造力比其他人高很多。人
在开心快乐的积极状态下，最容易有伟大的发现。诺贝尔科学奖获得者和很多普通人的
差别，就在于他们更快乐、积极和自信。
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主题课程：心理资本开发与增值
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
幸福是一种福流
A、为什么谈论幸福 --- 幸福是一种有意义的快乐
B、提升幸福指数三大角度 --- 健康角度、情绪角度、关系角度
幸福生活方程式
C、幸福持久度（H） --- S幸福的范围 + C生活条件 + V自主的行为
D、幸福五要素 --- 噪音、通勤、自我掌控感、羞愧、人际关系等
如何提升幸福指数
E、降低幸福毒方 --- 靠、急、飘、比、恨
F、提升幸福配方 --- 心、身、眼、颜、言
互动问答


组 织 发 展 篇 之
未 来 组 织 建 设
--- 未来组织是组织发展的方向 ---


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关于组织
全球正在由信息时代的第一阶段IT时代，转入第二阶段DT时代；此时关于组织模式
变革的真命题与大命题是什么？或者，借用加里·哈默的提问：“21世纪的前20至30年内
，能够像20世纪早期那样，产生革命性的管理原理吗？”越来越多的人们都已经注意到，
工业时代的组织管理范式，正在走过成熟期。此时仅仅进行组织管理上的优化，是远远
不够的。


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现在的组织，无法逃避面对各种问题的现状，如何从问题中寻找机会便成为决定组
织成败的关键；与此同时，全球化竞争的加剧、跨界带来的行业边界模糊等一系列挑战
，使得组织寻找“兴奋感和冲动感”成为一件更加艰难的事情。
在这种艰难的背后，存在一个本质性的问题便是：组织的绩效不再由内部的因素约
定，而是由围绕在组织外部的因素决定，比如环境的不确定性、合作伙伴、跨界的对手
、全新的技术等。人们开始发现，“组织”这个词已经随着时代的变化发生了比以往任何
时候都更加深远的变化。
① 健康型组织
“组织”仍将存在，但“公司”可能越来越弱化。“社会性”也仍然是人们的基本属性，
但人们发挥自我能力和与市场连接、实现自我价值的方式，却与过去大不一样了。
组织模式的变革，也不只是商业话题，而是与企业、社会和政府都紧密相关，具有
深远的影响。
组织健康度，麦肯锡定义为：“指组织上下同心追寻共同目标、遵循目标执行、持续
创新和不断适应市场变动，并具备快于竞争对手的变革能力。”
麦肯锡认为，组织健康与绩效是密切相关的。组织健康度可以成为预测组织在长期
实现杰出财务和运营绩效能力的先导指标。
麦肯锡的组织健康度（OHI）具体包括哪些维度？
九大健康要素+三大健康属性，如图所示：

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组织健康的九大要素
发展方向：传递清楚、强有力的愿景，让员工了向解组织的未来方向、如何实现目
标及其对员工有什么意义。
领导力：运用适当的领导风格，激发组织成员采取行动已达成高绩效。
文化和氛围：在公司上下宣导并践行一套深入人心的价值观，并在日常行为中体现
出来。
责任：确保每个人都了解公司对他们的期望，并被赋予足够的工作权限并对结果负
责。
协调与管控：一致地衡量并管理业务风险，同时在问题出现时能采取行动解决问题
。
能力：确保组织具有执行战略与建立竞争优势的组织能力与人才。
动力：培养员工的忠诚度与热忱，鼓励员工力尽力追求最佳绩效。
外部导向：重要的外部利相关方（客户，供应商、合伙人或其他）密切高效互动，
以更有效地实现价值。
创新与学习：鼓励并采纳源源不断的创意，使组织能不断学习与成长。
组织健康的三大属性
一致性：员工是否就组织的愿景、战略、文化、氛围与价值观达成一致？
执行力：凭借目前的能力、流程和激励水平、员工是否能履行好角色？
革新能力：对于自身情况和外部环境，企业如何理解、互动、回应并进行调整适应
？
大家可以留意一下，三大属性跟九大要素有条件组织的，比如“一致性”组织属性，
关联的组织健康要素是“发展方向、领导力、文化氛围”。
如何打造一个健康的组织？
初步了解“组织健康度”评价指标之后，我们更关心的，什么样的组织最健康的，如
何去打造一个健康的组织？


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麦肯锡开出了“组织健康的四个药方”
领导力驱动：通过培养和调遣强有力的领导者推动业绩的组织，通过教练、正式培
训以及其他适合的成长机会全力支持这些领导者。
市场塑造者：通过各层级创新不断前进的组织，充分利用他们对客户以及竞争对手
的深入了解，实施创新。
持续改善引擎：依靠积极发动员工获得竞争优势的组织，通过员工参与推动业绩和
创新、收集洞见和分享知识。
人才和知识核心：通过吸引和激励顶尖人才加速提升业绩的组织。
总结组织简单的核心关键词，“领导力”“关注客户”“人才”“创新”。


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主题课程：健康型组织---生存之道
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
个体健康是健康组织发展的基础
A、健康“四大基石” --- 健康是“1”，其他都是“0”
B、心理健康 --- 个体与组织不可或缺的资本
心理危机干预与应对
C、心理安全事故 --- 识别、判断、处理
D、心理危机干预的三步曲 --- 事前预防、事中介入、事后恢复
心理生态圈创建
F. 社会支持系统 --- 提升组织内部人际关系
F、心理生态圈 --- 五大体系助力
互动问答
学习型组织
学习型组织，美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The
Fifth
Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈
的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以
维持竞争力；知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
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学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念
，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决
问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。
学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率；
在学习型组织内，雇员参加问题的识别，要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意
味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。
组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念
和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。
没有完美的个人，只有完美的团队；学习对于企业来说并不是一件可有可无的事情
，团队要完美，就必须学习，只有通过学习才能取得进步。
学习型组织应包括五项要素
建立共同愿景（Building Shared
Vision）：愿景可以凝聚公司意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐
于奉献，为组织目标奋斗。
团队学习（Team
Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思
考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
改变心智模式（Improve Mental
Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过
团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
自我超越（Personal
Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种「创造性
的张力」，正是自我超越的来源。
系统思考（System
Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的
思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的
组织绩效，更能够带动组织的生命力。
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主题课程：学习型组织---成长之道
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
破除学习障碍
A、认清三个学习规律 --- 知识、能力、认知与时间的关系
B、提升学习能力三手段 --- 刻意练习、远离舒适区、大量阅读
五项基本修炼
C、五项基本修炼 --- 自我超越、团队学习、系统思考、心智模式...
D、六项提升技能 --- 建设、对话、沟通、反馈、思考、评估
持续学习之道
思维两种认知模式 --- 发散思维、专注思维
F、如何克服拖延症 --- 移除诱惑、正念思考、番茄钟学习法等
互动问答
幸福型组织
我们生存的世界，应该是一个有意义的世界，而这个意义本身不是被物理世界所定
义，是被人的感情和感受所定义的。这个感受，就是增长的意义。
增长的意义到底在什么地方？企业的发展、人类的发展、国家的发展，乃至国与国
之间的相处，到底应该遵循什么样的原则呢？事实上，人类最终追求的是一种幸福和快
乐。
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所以，幸福感是每一个个体、组织乃至国家应该追求的终极目标。如果回到这个意
义上，我们会看到，幸福感应该遵循两个基本的经济学公式：
幸福感的经济学公式：
H = A(m,s)/D （1）
A = m × s （2）
分子为获得 A，它是物质获得 m 和精神获得 s
的函数，是乘法关系；分母为欲望 D 。
这两个基本公式阐释的道理非常简单，什么样的人会感到幸福呢？分子越大分母越
小幸福感越强，也就是获得越多但欲望越小，你的幸福感就越高；反之我们获得少，但
欲望大，就感到非常不幸福。
如果用这个公式，来检验我们的个人乃至组织的发展，就会发现：
一个持续成功的组织，它一定能很好地管理大家的获得感和欲望，而这个获得又包
含了物质和精神获得。
所以，在这个幸福感公式里，精神层面有两个要素——精神获得和欲望，而物质层面
只有一个要素，那就是物质获得。
如果一个组织一味强调欲望，那它拥有再多也不会感到幸福；如果一个组织主张物
质和精神同时获得，并管理好欲望，那这个幸福感就会很高。
看看当今世界，很多看起来强盛的国家，正是因为没有管理好自身的欲望，虽然获
得了很多，也会感到不平；而世界上最幸福的那些国家，比如说不丹，因为欲望非常微
小，即便物质获得很少，他们的幸福感也会非常非常大。
今天，物质的获得和获取，在中国越来越便捷和丰富，每个企业也在学习如何去迅
速创造更多的物质财富。尤其是过去30年，中国创造了全世界都为之惊叹的经济奇迹，
而且企业家和企业群体的学习和成长速度更是超乎常人的快。
在今天，各种管理理念、经济名词、新模式、新技术都能被我们迅速掌握和学习，
那么问题来了，拥有了这么多物质资源而感到更加幸福了吗？
实际上，很多拥有很大物质资源的企业家群体，并没有感到真正的幸福。其中一个
关键原因，可能在于：真正属于我们的精神资源并不够多，我们并没有很好地去支配这
些物质资源，让我们的人生过得更有意义。
所谓精神资源，就是那些让我们可以有更大的社会价值、精神价值、人生追求的基
于意义的内涵；这些东西跟物质财富一部分有关，还有一部分也没有关系。
这样的组织才能得以健康成熟、稳健提升，这个组织的事业才能变得和平、安定和
幸福。
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主题课程：幸福型组织---长久之道
课程形式：知识分享+互动体验
课程大纲：
“效能”与“幸福”结合
A、精巧的组织模式+强大的后台支持
B、公平的分配制度+统一的价值体系
幸福方程式
C、稻盛和夫的幸福观 --- 通向幸福人生的唯一途径
D、事业幸福方程式 --- 思维方式 × 热情 × 能力
幸福“三能”体系
F. 幸福感的经济学公式 --- H = A(m,s)/D A = m × s
G. 幸福“三能”体系 --- “可能”“赋能”“释能”
互动问答
课程收获
1、帮助管理者调整积极认知，正向面对工作中的挫折和不利因素，正确归因，减少
遇到困难后的自我设限. 自暴自弃和互相推诿，坦然面对. 心怀希望。
2、获得来自内心的源源不断的动力，有效地疏解压力和管理调整好情绪。
3、提升管理者在高压力状态的耐挫力，尽快复原情绪的心理弹力，以及面对未来竞
争压力和不确定性的意志力和超越力。坚持高目标工作，不轻言放弃。
4、培养和强化管理者“专家心智模式”，带领属下积极践行“工匠思维. 工匠精神.
工匠能力”，享受工作“福流”和主观幸福感，最终对绩效和结果负责。
5、增强内心能量，改善身心状态，了解更深刻复杂的人性，更善于驾驭自己和他人
的心理力量，营造幸福婚姻生活，做事业成功、身心幸福的领导者！
课程对象
各级组织、团队的中高层管理人员。
企事业单位的人事HR、工会、公关、营销等。
希望提升心理资本的所有人。
课程时长
二天工作坊（课程版权授权认证，2年内免费授权使用）
三天训练营（课程版权授权认证，3年内免费授权使用）
课程形式
系统专业培训，在知识分享+视频赏析+场景体验+互动问答+现场演练+角色扮演+专
业点评+规划督导+授权认证中获得关键沟通的能力。
版权信息
心理资本提升与未来组织建设，由积极心理学者、心理顾问、高级EAP执行师杨桂林
在2015年提出；包括：心理资本提升（自我认知与觉察、心理资本开发与增值、幸福人
生方程式），未来组织建设（健康型组织，学习型组织，幸福型组织）等两大体系六个
主题系列课程；并于2018年完成【心理资本提升与未来组织建设】系列课程与咨询体系
的设计、制作。

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做自己的心理资本家，
提升未来组织的竞争力...

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