中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训(ppt)
中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训 II-绩效管理系统
日程安排
第一部分 绩效管理系统介绍
第二部分 中国移动（香港）绩效管理系统总揽
第三部分 中国移动（香港）绩效管理系统流程
第四部分 绩效管理系统与薪酬相结合

中国移动的绩效管理系统－综述
驱动力
调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值
载体
关键绩效指标
工作目标设定
能力发展计划
步骤:
制定绩效计划及衡量标准
定期进行绩效指导和强化
年终评估,考核并确定回报措施



绩效计划及目标设定－概述
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式
II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法
III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况

绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
工作目标设定的含义：
员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果
对工作职责范围内的一些相对...
长期性、
过程性、
辅助性、
难以量化的
...关键工作任务完成情况的考核方法。
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
工作目标设定的意义：
弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面
更加全面反映员工的工作表现
使基层人员对本岗位工作重点有明确认识
工作目标设定的原则(SMART)：
具体的(Specific) : 具体的绩效或成果
可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、费用
互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标
实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行
与企业成功密切相关(Tie to the business)：对企业的成功紧密相关
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
工作目标设定的示例：
制定继任计划： 在2000年底，对50个职位制定继任计划。
引入各种培训课程： 在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度。
及时递交审计报告： 在对部门进行审计后一周内递交审计报告。

特殊工作目标举例：
在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。
在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本核算系统。
在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的方法。
在年底前完成A项目的第一阶段。
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
工作目标设定的通常步骤为：
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
以下以预算经理为例，进行工作目标设定的示例：
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
公司决策层
决定公司发展战略
决定年度经营计划
审校批准各职能部门的职责
参与审批工作目标设定及衡量标准
绩效计划及目标设定－I和II的对比
绩效计划及目标设定－III.能力发展计划
能力
是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。
个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。
能力可以分为：
专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能等；
管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等
绩效计划及目标设定－III.能力发展计划
在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：
制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源
以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上
作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法
将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合
同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：
了解需要发展什么样的专业与管理能力
明确在何时、采取何种行动来发展这些能力
明确如何判断个人已具备这些能力
形成持续不断、协调一致的个人能力发展
绩效计划及目标设定－III.能力发展计划
绩效计划及目标设定－III.能力发展计划
以下是就计划建设部经理为例的能力发展计划：
绩效计划及目标设定－III.能力发展计划
绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划
绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划
绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划
绩效计划及目标设定－员工绩效计划
绩效计划及目标设定－员工绩效计划


绩效计划及目标设定－员工绩效计划


绩效计划及目标设定－员工绩效计划
在下列员工中选取一位，为其设计绩效计划
行政助理
为支持公司各部门顺利开展工作，在公司政策的指导下，具体负责公司的行政事务、后勤保障等工作。

绩效计划及目标设定－员工绩效计划
绩效计划的格式




经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致






经常性指导可以分为：
鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。
方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。
具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况

绩效指导及强化－II.中期回顾

中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的绩效指标及工作计划，具体步骤如下：

以下是关键绩效指标数据收集的示例：

中期回顾时，还应该针对绩效计划中设定的工作目标，通过个人与其直接领导的一对一讨论，回顾个人在过去一个阶段的工作表现，并对应年初所设定的目标进行对照，形成评估结论与进一步发展方向。

由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以完成，需要调整的，受约人可以向发约人提出书面申请，由人事部门组织有关职能部门重新审定，并经高层管理者批准后，进行适当调整。未获批准的，仍以原指标为准。


绩效评估及回报－概述
绩效评估及回报－绩效评估准备
回顾绩效计划与能力发展计划
有助于企业整体目标的实现？
制定的目标是可以超越的？
工作目标遵循了既定原则？
促进管理层与员工之间的沟通？
增进个人职涯发展？
能作为绩效激励的基础？

绩效评估及回报－绩效评估
绩效评估及回报－绩效评估
绩效评估及回报－绩效评估
绩效评估及回报－绩效评估
绩效评估及回报－绩效回报
在年度考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩。
对于员工而言，回报的手段可以多种多样：
激励性薪酬，例如绩效加薪，年终奖金
职业发展机会（轮岗，培训）
其他回报形式
物质回报：职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、旅游赠券等
精神回报：荣誉称号、赋于挑战性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等


中国移动绩效管理系统－总结
根据以上的流程安排，中国移动绩效管理的整体时间安排将如下图所示：




薪酬和绩效管理系统的联系
薪酬和绩效管理系统的联系
薪资结构按照市场薪资状况及公司对于员工薪资的定位确定了员工的基本工资，但员工的薪酬水平和绩效管理系统密切相关：
基本工资的增长比率
通过确定绩效等级确定奖金比率
固定工资增长－考虑因素
考虑:
通货膨胀，总体增资
目前的薪资水平
薪资增长的历史
市场上紧缺的技能
绩效薪资增长的方针
绩效的提高
一贯表现
个人原因

固定工资增长
固定工资增长
奖金比例的确定－确定绩效等级
奖金比例的确定－确定绩效等级（续）
奖金比例的确定
奖金比例的确定
薪酬和绩效管理系统的联系－示例
为了加深对于以上内容的理解，以下从中国移动161个标准职位中挑选出一个标准职位即北京移动客户服务中心总经理作为示例，详细说明如何运用进行绩效评估，以及绩效评估结果对于薪资结构的影响：
职位：北京移动客户服务中心总经理
职等：管理层 15级
评估内容：关键绩效指标 60%; 工作目标40%
评估人：北京移动副总经理
上级经理人：北京移动总经理




薪酬和绩效管理系统的联系－示例
薪酬和绩效管理系统的联系－示例
薪酬和绩效管理系统的联系－示例
绩效管理系统示范及练习

中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训(ppt)