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课程背景：人才管理是公司的核心竞争力，无领导小组讨论运用于社会招聘、校园招聘、领导力发展、人才发展等方面。无领导小组讨论（LGP，Leaderless Group Discussion）是评价中心技术的一种，是指一组应聘候选人开会讨论一个实际管理中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个候选人的发言和行为，评定候选人在团体讨论中的行为表现。从而预测各候选人在领导欲望、沟通能力、组织协调能力、创新意识、应变能力、分析决策能力、激励与授权、情绪稳定性等能力、个性特征方面的胜任程度。本次培训运用案例分析、现场演练等多种手段和方法，帮助学员掌握这项技术。课程收益：了解无领导小组讨论测评

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课程背景：公司具有自己的战略目标，并通过战略性举措积极构建战略实施能力。通过组织转型，探索组织管理模式；加强人才汇集，获得跨行业、跨领域吸引汇聚顶尖人才。提升领导力与人才管理能力是战略实施能力拼图中的重要一环，提升领导力和人才队伍战斗力确保公司战略意图得以有效实施。如何科学而准确地定义、选拔、培养、使用和发展公司自己的人才队伍成为我们亟待解决的问题，而能力素质模型的建立将成为尽快满足企业对人才要求的一个重要的前提和基础，有了这个基础和平台，才能为公司实现宏伟的战略目标提供有力的保障。能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、

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课程背景：技术领先是保持企业核心竞争力的重要因素之一，技术骨干转型成为核心管理者，是企业的一笔莫大财富。但是，从专家到管理者，需要明晰角色定位，明确团队目标，明辨问题解决。首先，从管理者角色转换作为起点。帮助管理者从管理的系统思维逻辑出发，建立管理信心和自我认知，激发管理人员自我管理与改善的意识，掌握管理者带队育人应具备的管理理念和管理方法，尽最大限度争取公司各相关方的信任、支持和认可，实现从技术（业务）骨干向管理者的转变，缩短管理者的成长周期，减少管理失误，提高管理效率，适应市场竞争形势和组织发展要求，增强并提升企业核心竞争力。其次，关注团队的管理和员工辅导。管理需要通过他人完成任务，打造高

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课程背景在VUCA时代，易变性、不确定性、复杂性和模糊性大增，需要员工提升沟通表达能力，应对职场的挑战。你是否遇到以下问题：如何建立信任的人际关系？如何理解他人的内心感受？如何有效地进行内容表达？如何直言不讳地果断沟通？如何与个性迥异的人沟通？如何在不同的场景中沟通？当前的职场上，几乎每个人都受到了良好的教育。文凭只是一块敲门砖，帮助你获得一份工作，而成功更多地需要良好的人际关系。斯坦福大学的研究表明，个人的收入只有12.5由他的知识决定，87.5由其处理人际关系的能力决定。卡耐基基金为期五年的研究也表明，个人获得工作、维持工作和提升工作，15取决于他的知识，85取决于他与人打交道的能力。人际

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课程背景：环境变化越来越变幻莫测，市场竞争越发显得激烈，人员变动也更加频繁。我们面对的不是天时、地利与人和，而是天变、竞争和挑战。40多年改革开放的历史表明，中国企业经历了产品导向、市场导向、创新导向，发展到互联网+灵性的时代，领导力必将驱动企业的发展。作为经理人，你是否经常遇到以下这些挑战：1. 如何发展员工能力？员工的能力不能仅通过课堂学习，更多的需要向他人学习，上级主管的教练辅导对员工的成长非常重要。2. 如何提升执行力？将员工个人的目标和公司或团队的目标保持一致，并完成业务结果。3. 如何提升高绩效？尤其是有效地帮助员工超越现有绩效指标（KPI）和历史绩效水平。无论新员工在学习的过程中

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课程背景：新员工进入组织，需要一个指路人。在优秀的组织，建立同级辅导（师带徒）机制，有利于员工融入和保留，有利于员工成长和发展，有利于团队建设和老员工的领导力的提升。同级辅导（师带徒）需要做到有心有力，通过影响力帮助新员工成长。课程中提供辅导模型和反馈工具，让同级辅导（师带徒）更加高效。课程收益：理解影响力和能力在同级辅导中的重要性能对业务和技能做出准确的分析和改进方案掌握同级辅导关键步骤和流程掌握表扬式和改进式反馈技巧课程结构：课程时间：1天，6小时/天课程对象：同级辅导者（师傅）、基层主管、绩优员工等课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、小组辩论、影片学习、引导式学习等课程大纲第一讲：催

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课程背景：这在不确定性的时代，企业若想在市场竞争中赢得优势，必须使个人、团队和组织目标协调一致。但是，我们需要认识到由于团队的本质是分离的而不是协作的，因为有太多的原因造成团队的沟通与协作问题，比如部门目标不同、流程模糊、组织架构、价值观差异、人际风格不同、沟通不畅等等。通过强化沟通和协作建立关系、解决冲突、分享资源，使得团队拥有强大的组织协同性，并通过沟通产生团队凝聚力、协作力，每一个人都成为企业的主人翁，进而使得企业的整体发展得以迅速、顺利地朝向既定的方向前行。我们的培训通过对许多企业的调查研究的基础上进行特别的设计。目的是帮助企业形成一个和谐高效的跨部门协作，打造高绩效团队！课程收益：掌

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课程介绍管理者是通过他人完成工作。制定工作目标、日常辅导反馈、绩效考核都需要大量的沟通，帮助员工融合和成长。人际关系智力，是所有智力中报酬率最高的能力，这也可能就是你最具发展潜能的关键能力。我们的培训帮助你在工作改进观察、倾听、回应等沟通技巧，创造高效的工作局面；认识感情、价值观在沟通中的作用，识别并尊重他人的差异；化解、避免跨部门沟通矛盾，营造和谐的工作氛围；给与及时的反馈，促使员工成长，提高工作效率；赢得上司、下属和同事的信任。在本课程中，老师将运用多年的职场和管理经验，通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助每一位职场人士获得成功！培训目标建立信任沟通的重要性，有效提升沟

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课程背景：企业文化是人力资源的最高境界，卓越的雇主品牌和优秀的产品品牌一样，可以给企业带来丰厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨时期，卓越雇主的三年总体股东回报率是108，而普通雇主的回报率是66，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷时期，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍！这都说明雇主品牌在当今VUCA时代越显其威力。为了吸引和保留优秀人才，越来越多的公司在树立优质雇主品牌方面费尽心血，希冀成为最佳雇主上榜企业。本次培训，老师运用互动式教学法，帮助学员打造企业雇主品牌。课程收益：《雇主品牌建设》课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。了解雇主品牌建

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课程背景：有的企业做着做着就黄了，有的企业做着做着就发展不下去了。没有生命的东西都是无法生长的，生命是有灵魂的。文化是家族血脉延续的灵魂，文化是企业基业长青的种子，文化是民族欣欣向荣的精神。企业文化是企业在经营生产过程中形成的，企业所独有的使命、价值观、愿景、处事方式等因素组成的一种管理文化。哈佛商学院佩恩教授说过说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键。” 松下幸之助也曾称：“我只要走进一家公司7秒钟，就能感受到这家公司这个月的业绩如何。”他在瞬间捕捉到的一种气氛、一种感受、一种感染人心的力量，这就是公司的精神文化。对于

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课程背景：企业文化是企业在经营生产过程中形成的，企业所独有的使命、价值观、愿景、处事方式等因素组成的一种管理文化。哈佛商学院佩恩教授说过说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键。” 松下幸之助也曾称：“我只要走进一家公司7秒钟，就能感受到这家公司这个月的业绩如何。”他在瞬间捕捉到的一种气氛、一种感受、一种感染人心的力量，这就是公司的精神文化。对于企业来说，能够在企业文化建设方面领先，就能建立起竞争优势；对于员工来说，只有和公司频率、节拍一致的员工，才能融入企业，才能在企业的绿洲里获得发展。华为总裁任正非也说：物质资源终会枯

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课程背景劳动关系是社会经济生活中处于核心位置的综合性概念，是一切社会关系的轴心。课程以案说法，采用案例的形式解读法律条款。建立良好的劳动关系，促进企业业务发展和良好的雇主品牌。在本课程中，老师将20多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助每一位管理者掌握劳动关系管理的策略、方法和流程。课程收益：培训中讲师提供概念简洁、流程清晰、方法有效、工具实用。通过本次培训，参训者将能够有效地管理劳动关系，推进企业的人力资源管理水平。了解劳动关系的相关法律法规，构建和谐的员工关系掌握劳动关系的形成和确认能够分析和识别劳动用工风险掌握劳动合同的管理及解除技巧有效地化解和

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课程背景：针对人员退出方面的人力资源管理能力，包括人员退出（考核退出、医疗期退出、退出技巧及法律条款解读），绩效考核，绩效改进（面对不良考核结果，如何做好员工的绩效辅导工作，稳定员工情绪），以绩效考核不达标的进行员工优化是一个棘手的问题，是人力资源管理者和业务经理的重要技能。老师具有处理优化员工项目的经验，包括房地产企业（华夏幸福）和制药行业等。课程目标：有效地处理绩效不良的流程掌握绩效改进的技巧能够制定绩效改进计划能够制定员工发展计划了解员工优化的法律条款课程对象：企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。课程形式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法，引导式学习等。课

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课程背景：日本经营之神松下幸之助说：“除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工“。任何管理者首先都是人力资源管理者！企业的竞争是人的竞争，企业的发展是人的发展，企业的成本也是人的成本。有效地规划、招聘、开发、保留是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！世界著名管理学家彼得.德鲁克说：“管理是任务，管理是纪律，但是管理也是人。”劳动关系是社会经济生活中处于核心位置的综合性概念，是一切社会关系的轴心。因此，我们必须彻底地解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业

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课程背景：常常听到抱怨，招人难！辞人更难！员工关系不好做，稍有不慎，还会缠上官司，背黑锅！辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做“用人单位单方解除劳动合同”。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。课程目标：了解解除劳动关系的情形了解常见的员工辞退技巧运用绩效管理处理劳动关系员工辞退谈话技巧演练课程对象：企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。课程形式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法，引导式学习等

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课程背景：在不确定性加大的市场环境下，每一位管理者都需要通过对人、团队和组织的行为理解和运用，研究组织情境中人的心理和行为的规律，从而提升管理能力，发挥领导力，提高组织的效能，通过领导力驱动企业的发展。如何激发员工潜能，改变员工行为，调动积极性，创造高绩效，实现公司目标？如何授权员工，激励员工从他人管理到自我管理？常常听到抱怨，招人难！辞人更难！员工关系不好做，稍有不慎，还会缠上官司，背黑锅！辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做“用人单位单方解除劳动合同”。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营

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课程背景：随着市场竞争的加剧、利润导向的要求、企业持续的发展，企业高管对人力资源管理者提出越来越高的挑战和期望： 人力资源管理者的价值到底在哪里？人力资源管理者如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？ 如何解决HR管理者角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门的不满意？人力资源管理者是业务部门的顾问、伙伴，高效地执行公司的政策。要善于运用人力资源的管理思维创造价值，关注员工的需求、招聘合适的员工、重视员工的能力发展、提升员工的业绩提升，从而实现公司的业务目标。只有激情投入的员工才能创造满意的顾客，只有满意的顾客才能提升股东的价值。人力资源的伙伴帮助业务部门同事一起发现问题

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课程背景：市场环境风云变幻！若要在竞争中获得胜利，就需要激发员工潜能、发挥主观能动性。只有员工激情投入了，才能创造出优质产品和服务，才能获得客户满意，进而保证公司获得利润和持续成功。在经济大环境下管理者需要建立信心，首先要理解战略、执行战略，将公司目标分解翻译到部门目标和计划；更好地背负利润指标，需要要有成本意识，降本增效。同时，在公司扁平化管理的情况，管理者具有更高站位，降低沟通协调成本、降低组织行为冗余风险，降低管理失职风险。在本课程中，老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助管理者理解公司战略、提升组织能力、掌握降本增效方法，加强管理信心。课程收益

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课程背景中国80的企业都面临“人才贵”和“人效低”的双重窘境，人效低直接阻碍公司的发展。华为总裁任正非说，“不抓人均效益增长，管理就不会进步。”一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。从业务到组织，实现可视化人效增长；人效系统建设与提升策略，是激发组织效能与提升核心竞争力的唯一抓手。以“人效策略、人效改进和人效落地”为基本框架，帮助学员全面理解人效概念及内涵；从业务战略出发，基于企业人力资源价值链建立人效指标体系及人效分析体系；以系统思维掌握降本和增效策略。课程目标掌握人效理念和人效策略地图基于业务提升的人效解决方案基于战略、组织和人才的人效解决方案能够落实和推进人才建

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课程背景：人力资源的伙伴如何更好地帮助到业务部门？这是一个具有挑战而又现实的问题。人力资源部需要上承接战略和下连接绩效，即在组织管理上具有战略思考，又要深入到业务中去。这就要求HR的伙伴成为业务部门的教练，帮助管理者提升管理能力、引导员工自我成长、处理绩效不良的员工关系、化解跨部门的沟通……人力资源伙伴虽然具有人力资源的“选、育、用、留、带”的知识和方法，只有通过高效的教练技能，才能和各级员工建立良好的信任关系。通过不同渠道获得各种信息，让各级员工具有参与感，人力资源的各种方案才能获得认可和实施，促进员工参与到公司的各项变革中来。授课老师拥有20多年的职业生涯，洞悉业务管理和人力资源管理，对组

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课程背景：随着宏观环境、行业竞争以及公司内部发展，我们面临巨大的挑战，人力资源伙伴如何更好地帮助到业务部门？人力资源部需要向上承接战略和向下连接绩效，即在组织管理上具有战略思考，又要深入到各部门的业务中去。公司政策制定、问题解决以及风险防范等都需要对各部门和各级员工进行互动对话、沟通了解，才能提出针对性的方案，获得各部门的参与和承诺。人力资源才能更好地了解员工的思想动态，人力资源政策和方案也才能做到“从群众来，到群众中去”，从而更好地成为员工和管理者的桥梁，进而促进组织目标达成。HR伙伴需要和员工建立良好的信任关系，需要掌握良好的沟通技巧、访谈技巧。授课老师拥有20多年的职业生涯，熟悉业务管理

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。HRCOE上接天气，HRBP下接地气，做到顶天立地。但是需要夯实基础，练好好内功，掌握人力资源六大模块。作为HR三支柱，如何运用人力资源数字化转型，并在人力资源管理中的应用，提升人力资源管理的效率，帮助业务发展。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长；掌握人力资源管理六大模块的前沿知识，夯实人力资源管理的基础；同时，在新时期做好人力资源数字化管理转型，提升对业务的支持和决策。课

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”。在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的其实是凤毛麟角。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。老师将多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”。在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的其实是凤毛麟角。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。老师将多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用

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课程背景：本课程将涵盖四个主要方面的内容：HR为什么要成为业务伙伴；HRBP的角色和职责；HRBP的技能和胜任力；HRBP的能力提升。在课程的第一部分，主要讨论了成为HRBP意味着什么，HR面临变化中的业务环境，HR职能的转变。在课程的第二部分，主要介绍了HRBP的角色，HRBP各角色的职责，HRBP作为挑战者的角色。在课程的第三部分，主要介绍了成为HRBP应该具有的六项技能和胜任力。在课程的最后一部分，主要介绍了如何构建您的合作伙伴能力，达成战略一致性，实现职能转变，建立信任关系和人际网络图。老师通过互动式教学方法，启发、练习、实践，学以致用。课程收益：对本课程结合企业实际情况和需求，针对管

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，重视人才，加强人力资源管理，已成为企业和各种社会组织管理者的共同理念。随着市场竞争的加剧、利润导向的要求、企业持续的发展，企业高管对人力资源管理者提出越来越高的挑战和期望： 人力资源管理者的价值到底在哪里？人力资源管理者如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？ 如何解决HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门的不满意？HRBP要提升对公司业务的认知能力，从行业、战略及策略层面了解公司业务，真正融入到业务中去，为业务发展服务。HRBP和业务部门紧密结合，才能更好的发挥作

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课程背景：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展策略，也不是来自在技术，而是来自人才尤其是关键人才。企业竞争，其底层逻辑是人才队伍（组织能力）之间的竞争，更是人才队伍之间的竞争！拥有一支强大作战能力的关键人才队伍，就能为企业的快速、健康和持续的发展提供了坚实的保障。反之，缺乏关键人才的支撑，企业轻则失去部分项目，重则丧失战略业务机会甚至生存的市场空间。如何有效培养与发展人才，是高层管理者和人力资源管理者共同面临的重大挑战。绩效管理是指挥棒，促进业务执行力提升，是战略落地的抓手。通过绩效管理，提升业绩达成和员工发展。本课程吸收国内外

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课程背景：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展策略，也不是来自在技术，而是来自人才尤其是关键人才。企业竞争，其底层逻辑是人才队伍（组织能力）之间的竞争，更是人才队伍之间的竞争！拥有一支强大作战能力的关键人才队伍，就能为企业的快速、健康和持续的发展提供了坚实的保障。反之，缺乏关键人才的支撑，企业轻则失去部分项目，重则丧失战略业务机会甚至生存的市场空间。如何有效培养与发展人才，是高层管理者和人力资源管理者共同面临的重大挑战。本课程吸收国内外知名企业建立关键人才队伍的经典案例，同时结合培训师为多家企业实施的咨询实际经验，系统地介绍人才

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课程背景：在这个VUCA的时代，在中国经济转型升级的大背景下，通过组织设计和管控支持集团公司战略落地，尤其是理顺各子公司和集团公司的之间的关系。无论是对于企业的快速发展或者转型升级都至关重要。通过组织设计，可以建立适宜的组织结构和联系机制，使其良好地运行，以达到支撑组织战略、实现组织目标的目的。公司的中高层管理者需要了解组织发展的成因，管控模式，组织架构及组织运行机制。管理者通过对影响组织设计的权变因素的研究，认识到组织架构基于对业务战略、组织环境、竞争环境和组织生命周期的考量。管理者需要明晰企业成功的两大要素，战略正确和组织能力。管理层聚焦公司的关键组织能力，上下同欲，提升组织竞争力。提升组

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课程背景：在这个VUCA的时代，在中国经济转型升级的大背景下，通过组织设计和管控支持公司战略落地，无论是对于企业的快速发展或者转型升级都至关重要。通过组织设计，可以建立适宜的组织结构和联系机制，使其良好地运行，以达到支撑组织战略、实现组织目标的目的。公司的中高层管理者需要了解组织发展的成因，管控模式，组织架构及组织运行机制。管理者通过对影响组织设计的权变因素的研究，认识到组织架构基于对业务战略、组织环境、竞争环境和组织生命周期的考量。管理者需要明晰企业成功的两大要素，战略正确和组织能力。管理层聚焦公司的关键组织能力，上下同欲，提升组织竞争力。提升组织能力，有利于提升组织竞争力，激活组织活力，适

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