张影老师的内训课程
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年度人力资源高阶精品课程白睿老师OD精品课：组织诊断模型、方法和过程实践技能【课程背景】当下组织呈现了强有力的竞争力。组织的力量源于诸多方面，例如组织文化，组织架构、组织流程等。有效组织诊断，才能够帮助组织选择正确发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。因此，对于认清组织，识别组织能力成为一个复杂的过程，如何全面理解组织战略、经营策略、组织结构和形态、组织管理流程？ 对于组织发展实践者而言，如何掌握OD必备的诊断能力，如何将调查分析的结果转化成具体且可执行的方法？【课程亮点】1.明晰组织诊断的概念和原理：包括组织诊断本质、场景、重要性以及诊断的方法与流程。2.深入详解组织模型逻
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白睿老师OD精品课：麦肯锡7S组织诊断实践技能【课程背景】当下组织呈现了强有力的竞争力。组织的力量源于诸多方面，例如组织文化，组织架构、组织流程等。有效组织诊断，才能够帮助组织选择正确发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。因此，对于认清组织，识别组织能力成为一个复杂的过程，如何全面理解组织战略、经营策略、组织结构和形态、组织管理流程？ 对于组织发展实践者而言，如何掌握OD必备的诊断能力，如何将调查分析的结果转化成具体且可执行的方法？【课程大纲】模块一、破解组织诊断与组织评估案例：衡量事物的指标——生活和企业诊断方式一、组织诊断的本质二、在诊断前的5点内容1、收集资料都收集什么
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白睿老师OD精品课：组织诊断利器：六个盒子【课程背景】当下组织呈现了强有力的竞争力。组织的力量源于诸多方面，例如组织文化，组织架构、组织流程等。有效组织诊断，才能够帮助组织选择正确发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。因此，对于认清组织，识别组织能力成为一个复杂的过程。韦斯伯德将他的六个盒子模型比喻成雷达屏幕，适时告诉我们组织发生了什么，为了明了什么是组织当下最需要突破的，不仅要关注独立闪烁的光点，还要关注整个屏幕。韦斯伯德的六盒模型是以组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。它可以帮你“盘点现状”、“打开未来可能性”，以及搭建起现实与未来的桥梁。【课程亮点】剖析六个盒子价
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年度人力资源高阶精品课程白睿：组织设计实践课程【课程大纲】模块一、组织发展规律与设计思维案例导入：某教育集团的组织设计1.为什么这些组织能持续千年？2.百年看企业，千年看组织3.组织及组织设计理论4.组织设计的总流程5.组织设计前的考量维度6.组织设计中的维度设计7.组织设计后的考量维度案例：组织手册的涵盖内容模块二、组织设计中管理层次设计1.管理层次决定组织设计的深度2.不同管理层级对人力资源影响3.管理层次设计原则案例：80万人企业的管理层级一共几级？案例：不同层级对HR数据的理解小组讨论：管理层次的设计模块三、组织设计中管理幅度设计1.管理幅度决定组织设计的宽度2.将军带兵如何多多益善？
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年度组织发展高阶精品课程白睿OD精品课：9型组织架构设计与组织变革【课程背景】当下组织呈现了强有力的竞争力。通过本课程的学习，大家将能够学习到：经济下行的时代，企业内生的能力，越来越成为企业唯一的依靠。如何最大程度的调动员工的积极性，是组织变革与管理创新的核心。都在讲创新，但只提口号没有意义；创新是有方法的，需要学习与训练。【课程亮点】启发式情景课堂回归企业经营场景讲练结合，思维发散领悟变革真谛，能力提升【课程收益】1、提高对组织变革意义及变革步骤必要性的认识；2、识别组织类型，了解每种类型组织特征，为变革做第一手准备；3、掌握变革八步方法和技巧，运用组织变革对实际问题进行梳理；4、每一步的注
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年度人力资源高阶精品课程白睿：组织流程与再造【课程大纲】模块一、组织流程再造实践案例导入：松下幸之助的管理哲学案例导入：自然界与企业界的流程案例导入：大企业里的官僚和呆板1、关注流程、关注顾客2、流程识别与流程设计3、如何定义业务流程体系5、逻辑流程图6、物理流程图1.企业流程发展最终阶段2.流程管理理论发展阶段4.流程图的编制9点要求小组讨论：怎么画流程图模块二、如何操作流程优化项目1、流程优化的步骤2、选择流程和组建团队3、收集信息4、面谈和流程现状建模5、流程评估和分析6、设计未来的流程模块三、跨职能流程设计1.流程运作实施路线图2.价值与价值流3.绘制企业的价值流图案例：价值流图4.价
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白睿：组织发展案例解读与理解应用【课程背景】OD组织发展Organization Development 区别于组织的发展。组织发展是通过使用行为科学技术、研究和理论（使用组织发展的技巧：场外团队建设、培训、专门会议，为管理人员和经理层提供单独和个人的反馈等），对组织文化进行有计划的变革的过程（组织发展是组织文化发生根本性变革的过程）。OD组织发展主旨是关于变化（变革），强调个人、团队、组织以及社会等层面变革的重要性，变革的目的是为了提高生产率（经济效益）、改善工作环境与工作条件、实现人民的福祉。OD组织发展是一套以价值观为基础的学术和方法，而价值观往往根植于文化之中。使用组织发展的技巧并不会
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白睿：解读组织发展7项核心技能【课程背景】本次课程主要阐述了组织发展与变革的基本逻辑以及当下组织发展面临的变革挑战，将行为科学、组织干预、OD思维应用于组织结构、战略和流程的发展中。同时根据变革的程序，依次论述了在变革的各个阶段如何进行相应的实施和管理，并提出了一种涵盖组织、群体和职位各层次的专项干预策略。针对当下OD岗位的特点和特征，对学员的职业规划及开发多样化作出建议和意见，提出发展目标和实现方案。【课程大纲】模块一、组织发展的架构全景思维1、组织演变模型：不同组织架构代表资源不同分配方式2、组织发展与变革概论3、组织发展的历史和现状模块二、组织诊断：如何对组织进行望闻问切1、组织诊断三要
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年度组织发展高阶精品课程白睿OD精品课：八步法引导式组织改革实战【课程背景】当下组织呈现了强有力的竞争力。通过本课程的学习，大家将能够学习到：经济下行的时代，企业内生的能力，越来越成为企业唯一的依靠。如何最大程度的调动员工的积极性，是组织变革与管理创新的核心。都在讲创新，但只提口号没有意义；创新是有方法的，需要学习与训练。【课程亮点】启发式情景课堂回归企业经营场景讲练结合，思维发散领悟变革真谛，能力提升【课程收益】1、提高对组织变革意义及变革步骤必要性的认识；2、掌握变革八步方法和技巧，运用组织变革对实际问题进行梳理；3、每一步的注意事项和预判情况，掌握其中处理技术与方法；4、通过沙盘，推进团
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白睿：战略共创与战略管理技能修炼【课程背景】认知升级：讲师的国际视野，直接融入最顶级的战略组织体系全局思维：解读如何确保组织能力持续支撑，推动企业战略实现顶层设计：战略管理从思考、设计到实施，全盘分析高阶HR在组织中领导作用【课程大纲】模块一：提升战略运筹帷幄思维1、战略本质是取舍与选择2、这些成功的企业，是用什么战略出奇制胜3、影响战略的主要因素4、战略管理的8个过程5、战略只要把握一个定义就好6、3大案例解读战略的层次和类型模块二：战略分析洞若观火方法1、经典战略分析框架2、信息分解是决策人的指挥棒3、竞争对手分析与信息搜集4、外部分析分为宏观和微观5、PEST、行业价值链和五力模型6、4
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白睿：学习地图设计与培训体系建设【课程背景】本次课程主要阐述了基于学习地图以及当下组织发展面临的变革挑战，通过行业企业学习地图咨询，分析总结出的特色方法论，同时经过不同类型的客户的实践检验和运行后，更加丰富了其构建过程和实际运用。突破了传统能力模型和培训体系的理论束缚，最大程度地简化了学习地图复杂性，能让每个参与者都能建立自己的学习地图和学习资源库。【课程收益】1、理解学习地图的价值2、掌握学习地图的绘制流程和方法3、掌握课程开发具体思路和过程4、培训体系的全面构建5、企业大学初步设计【课程大纲】模块一、以学习地图为导向的人才与组织发展的核心思想1、案例：生活中的路径图2、学习地图构建的理论基
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年度人力资源高阶精品课程白睿：全面薪酬体系模式设计【课程背景】“薪酬，心愁，新仇。”科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着技术的迭代发展，市场竞争越来越向人才竞争倾斜，对人才的渴望与渴求对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。但是薪酬问题却是影响员工敬业度满意度最直接的问题，也导致企业发展因为薪酬问题上连续受阻，有着审批不完的加薪申请，理清还乱的薪酬纠纷，判断不尽的薪酬公平……【课程大纲】第一天 高薪Camp;B核心三大技能：薪酬策略、诊断数据、模式设计模块一：全面认知组织与薪酬一、开场案例1、演员片酬：如何与收视率考核关
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年度人力资源高阶精品课程白睿：岗位胜任力模型与任职资格体系上接战略下接人才的管理利器，基于业绩增长的人才发展模型【课程背景】麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西最多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地。当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工能力不能达成管理要求；而员工面对公司发展的同时，也在思考自身的发展道路在哪里？人才发展如何学会把握关键问题，应用岗位胜任力与任职资格体系来描绘组织的人才标准地图？【
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年度人力资源高阶精品课程白睿：任职资格体系搭建和应用上接战略下接人才的管理利器，基于业绩增长的人才发展模型如果你是管理者1、修订任职资格标准更精细更科学2、做好评审专家，合理坚定员工能力如果你是员工1、胜任所在岗位任职资格标准，努力达到更高标准2、积极参与认证体现自己价值【课程收益】1、掌握任职资格体系搭建的基本内容及搭建路径及方法；2、掌握基于成功实践的任职资格体系如何搭建的方法步骤、经验与技能；3、掌握以任职资格为基础的课程体系评价的方法与实施合适路径；4、掌握职位体系设计技术；5、掌握任职资格等级标准设计技术；6、掌握任职资格等级认证技术，真正实现认证评价的简洁、有效、客观、公正；7、了
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白睿：人才战略与人才规划【课程大纲】第一模块：基于企业战略的人才发展规划建设1、企业战略分析的工具和要素分析2、战略与人才管理的关系3、人力资源战略主线4、企业战略目标与人力资源规划5、内外部环境变化与人力资源规划工具：外部环境分析的PEST模型案例：某大型企业建立新子公司的外部环境分析实例小组讨论：业务重点转换成的一项人力资源战略，从而衍生的人力资源解决方案或项目第二模块：人力资源战略规划是规划什么1、人员配置总规划2、培训发展总规划3、人力成本总规划4、人力资源解决方案与项目案例分享：某企业年度人力资源总规划样本第三模块：人力配置总规划一、人头总数的规划1、业务发展目标与人头总数规划2、基
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白睿：基于职业发展通道的人才梯队建设【课程收益】1.掌握人才梯队的基本知识和理念2.能过通过方法和工具识别企业的关键人才3.能制定人才培养计划4.能通过课堂学习,掌握人才梯队搭建的基本流程和方法【课程大纲】一、看全景：人才梯队的建设全景展示1、人才梯队战略2、人才梯队建设整体框架3、人力资源规划与人才策略4、人才梯队的构建5、确定人才梯队的目标和战略6、分析现有人才，确定潜力和发展需求7、制定人才梯队的层次和结构二、照镜子：职业生涯发展规划的4模式1、平衡单方法设计个人职业发展规划2、员工职业发展的4种轨迹3、职业发展和转换4、认知自己的兴趣、价值观、能力和优势5、评价工作经验和资源6、识别自
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白睿：“八区域法”人才盘点实战课程两图两报+组织盘点+档案盘点+经验盘点+测评盘点+能力盘点+潜力盘点+价值观盘点+九宫格盘点+盘点应用 精讲10大模块【课程背景】如何全面了解企业内部人才的能力、经验？如何对企业全面人才进行盘点？如何客观有效综合评价人才？如何打破用单一绩效来评价人才？如何对大量人才进行分级分类？如何控制人才盘点的有效性？……所有的问题都是企业组织人才发展的重要问题，白睿老师的“八区域法”人才盘点训练营就是从人才盘点的原则、流程、工具、案例全面分析讲解，让你真正全面掌握人才盘点技能。【课程大纲】第一节 全景：从人才盘点“两图两报”看全面人才盘点流程1、误区：人才盘点后，总经理最
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白睿老师TD精品课：人才画像之胜任力模型构建工作坊【课程背景】 “人才画像”不仅仅用在招聘环节上，在人力资源管理其他模块也逐步推广起来。在传统模块的培训管理和绩效管理上，人才画像也起到了决定性作用。同时在新形势下的人才管理上，人才画像成为里人才管理链条的新起点，人才地图、人才盘点与组织能力建设上，依然起到了一个人才标准建模的作用。但是人才画像到底如何提炼？一直在人才管理上发挥着重要作用的胜任力模型与人才画像之间的关系如何？如何在企业内推出人才画像，并快速在组织中落地推行，应用于人力资源管理中的各个领域，特别是在企业人才的选用育留上？如何通过高效的技巧挖掘与收集人才的有效信息？如何基于人才的信息
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白睿：招选育用留人才供应链人才需求预测就如同产品需求预测（计划）；人才招聘，就如同原材料/产品采购；人才培养就如同产品制造；人才调配就如同产品交货（物流/供应）；而绩效管理就如同品质管理。【课程大纲】 第一模块：招聘核心不在招而在评：胜任力模型案例：胜任力模型在招聘环节应用的场景1、胜任力模型的建设四阶段2、冰山模型在人才管理落地应用3、传统建模VS敏捷建模的优劣比较4、两类能力素质模型词典的应用5、成功召开一次敏捷建模工作坊6、别忘了进行素质模型必要性评价第二模块：选取人才的方法多重性：九宫格工具案例：九宫格在年终人才盘点应用场景1、人才盘点的五个依据2、九宫格的绩效与能力维度3、问题员工与
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精讲TD顶层设计+底层逻辑+方法剖析+案例讲解+工具模板【企业精品TD课程】人才发展全景提升训练营从碎片化员工管理到人才聚合，迎接时代挑战【课程背景】人才的迭代升级才是企业发展的动力。很多企业意识到了人才的重要性，但是没有意识到人才发展管理的系统性。仍然停留在缺人时候招人，招人之后发现不合适冷落，业务瓶颈的时候裁人，还在人事管理的初级阶段中入转调离，没有形成对各类人才的选育用留。本训练营将解决企业人才的实际问题：◦如何系统思考人才的问题，快速找到人才问题的干预点？◦面对新业务新模式，组织变革和转型，人才如何适应并激励？◦如何通过机制和激励，激活组织，赋能个体？【课程理念】不仅提供优质教学，还有
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白睿老师精品课：企业如何有效降本增效【课程大纲】模块一 识别降本增效实施的5大陷阱一、顾此失彼：片面削减成本会失去企业经营核心壁垒二、东施效颦：仿造大企业进行机构改革从而失去人心三、盲人摸象：缺乏动态、全面分析成本的视角与规划四、鼠目寸光：短效眼光看待削减措施所创造的企业成本优势五、事无巨细：企业控制一切投入就能取得效益的稳步增长模块二 浪费的解决方案：降本增效的3板斧一、用成本削减模型建立一个零浪费系统二、第一板斧：砍向企业组织运营浪费三、第二板斧：砍向企业人力运营浪费四、第三板斧：砍向企业时间成本浪费模块三 成本领先战略先发制人一、成本管理上升到战略高度二、成本领先战略是竞争战略三、成本战
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年度人力资源高阶精品课程白睿：重新定义绩效：组织发展视角绩效体系搭建【课程背景】“不能衡量，就无法管理；不能管理，就无法改进。”上个世纪90年代，三星和索尼都引进了绩效考核。而同样实行绩效考核的这两家企业，至今命运是截然不同。在索尼感叹自己被绩效毁了的同时，三星蒸蒸日上。可见，绩效本身就是一把“双刃剑”。理念、工具、技巧、实施、逻辑和运营一个都不能少。而时光拉回到现在，随着科技创新的浪潮，新知识、新技术、新规范不断更新及市场与客户的日益挑剔，让绩效更加数据化，新兴的理念和工具也层出不穷，让绩效管理也丰富多彩。【课程大纲】模块一、重新认识绩效一、组织视角下的绩效管理1、组织发展2、识别组织价值主
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年度人力资源高阶精品课程白睿：企业全绩效管理5大工具【课程背景】“不能衡量，就无法管理；不能管理，就无法改进。”上个世纪90年代，三星和索尼都引进了绩效考核。而同样实行绩效考核的这两家企业，至今命运是截然不同。在索尼感叹自己被绩效毁了的同时，三星蒸蒸日上。可见，绩效本身就是一把“双刃剑”。理念、工具、技巧、实施、逻辑和运营一个都不能少。而时光拉回到现在，随着科技创新的浪潮，新知识、新技术、新规范不断更新及市场与客户的日益挑剔，让绩效更加数据化，新兴的理念和工具也层出不穷，让绩效管理也丰富多彩。【课程大纲】模块一、企业绩效风向标：绩效诊断1、绩效诊断的维度 案例实操：工作绩效考评9项诊断描述 案
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年度人力资源高阶精品课程白睿：业务管理者的组织发展课【课程大纲】模块一、组织发展OD技能与全景图案例导入：你可能所不知道6种组织架构1.剖析组织胆固醇现象组织演变模型：不同组织架构代表资源不同分配方式2.人力资源领域新伙伴——组织发展问题导入：为何OD年薪动辄百万以上？3.组织发展在三支柱模型中所在位置4. COE中核心岗位——OD经理的主要职能5. OD与TD、LD、CD、Camp;B之间的分工与协作模块二、8大案例诠释组织发展干预策略实施1.OD个体、团队、流程和组织干预策略一览2.组织发展4项主要干预策略3.组织发展4个干预策略主要实践方向案例1：传统企业如何实现扁平化？案例2：平台网络
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年度人力资源高阶精品课程业务管理者人力资源管理——讲师：白睿【课程背景】为什么很多业务管理者往往对人力资源工作会抵制、不支持？为什么一碰到到复杂的人力资源事务，就马上想到推给人力资源部门？怎样才能找到最适合自己团队的下属？怎样才能充分用、激发好自己的下属？怎样才能培养出独当一面的干将？怎样才能有效地提升员工的能力和工作绩效？激励员工只有用钱来开道吗？还有什么其它更好的激励方式？员工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他们？以上出现的各种常见问题，无一不与业务管理者的职责有关，而准确的来说，这些职责就属于人力资源管理方面的问题。企业的人力资源管理问题其实都是人力资源部门和业务部门共
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白睿：管理者角色转变与管理技能提升【课程背景】管理者提升是角色转换、管理绩效的提升，成为管理岗位上合格的人才，是综合胜任力的表现。这就需要企业对其进行系统的培训，如果没有经过系统的培训，管理者在面对部门管理时往往会变得武断和不自律，这体现在以下几个方面:缓慢转变: 角色转换滞后，管理模式不够广泛，只有自己努力，没有充分承担管理责任。没有威信：自己的核心理念不明显，思想传播速度慢，不能快速的提升自己的威信。无效工作：整个部门都在忙，但工作人员绩效却没有长进，不知道如何进行不断发展提升部门工作环境绩效。一盘散沙：对管理一头雾水，要么硬管，要么不管，要么乱管，不知道怎样有效的进行管理。管理者进行角色
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年度人力资源高阶精品课程白睿：人效仪表盘建设和人效提升打造【课程大纲】模块一、高人效主要因素与指标认知1、综合指标与人均指标2、人均销售收入和人均利润对比3、人工成本的整体与局部4、团队的费用与效能衡量5、人效指标的人才维度分解6、离职率的分析维度模块二、构建人力资源效能仪表盘1、不同层级对HR数据的理解2、人效仪表盘全景图3、人效指标3大层面的指标组案例：A公司的人效仪表盘案例：B团队的人效仪表盘5、人效仪表盘构建过程6、战略关联的人效指标提炼7、战略关联的人效指标4步对标法8、3大分析监测维度9、管理执行人效分析2大维度10、业务分析4个方向11、人工成本分析4个方向12、运营数据人效分析
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白睿：岗位管理与岗位评估课程目标：本课程通过对组织机构设计及岗位说明书的编写、岗位评价的方法与应用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉组织设计与岗位分析、岗位评价的知识，通过运用大量成功企业的案例和实用工具，对岗位设计难点做深入浅出的讲解。课程大纲：第一模块：组织结构的设计和定岗分析1、组织结构设计组织结构的基本概念组织结构设计的时机组织结构设计需解决的问题2、组织结构设计的七原则任务目标原则精干高效原则专业分工与合作原则指挥统一原则责权利统一原则集权与分权原则执行和监督分设原则3、组织结构的类型直线职能型结构事业部制结构矩阵式结构网络型结构3、管理层次和管理幅度设定管理跨距的要素
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白睿：企业定岗定编实操【课程大纲】第一模块：岗位与编制总论1、岗位分析与定岗定编岗位分析在人力资源管理过程中的作用岗位说明书的用途什么是定岗什么是定编2、定岗定编的重要性3、定岗定编需考虑的问题宏观与微观历史、现状与未来成本、效率与收益4、企业内部与外部5、定岗定编的意义是什么？6、定岗定编的价值是？第二模块：影响企业定岗定编的基本要素1、企业战略（1）远景、使命（2）市场策略/目标客户（3）竞争战略（4）业务组合2、业务流程（1）技术流程（2）价值链（3）业务流程3、组织架构（1）职能设计（2）管理幅度（3）权力架构（4）组织形式4、信息系统第三模块 如何做好定岗？1、岗位管理案例——头衔通
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HRBP实战：懂业务，建组织，聚人心，强驱动从碎片化员工管理到组织文化人才聚合，迎接企业发展挑战【课程纲要】第一课：懂业务HRBP：从独舞到共舞1、高效能的HRBP素质特征2、如何识别发展策略与业务方向？3、应用73855原理打通业务合作4、提问与积极聆听是信任的基础5、GAPS模型，找到共同答案6、过程咨询促进战略伙伴第二课：建组织HRBP：从诊断到设计1、组织诊断3要素：模型、方法和过程2、“六个盒子+共创会+复盘会”组合拳3、如何设计并制作组织诊断报告4、拆解组织职能，排兵布阵的心法5、活用九型组织，提升组织效率6、“回头看”与“照镜子”第三课：促人才HRBP：从推演到实战1、绘制“战略