许雪青老师的内训课程
招聘为什么难？ 为什么总是“合适的人”很少？ 面试“一面之交”，如何定夺？二、面试的类型1、 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、 单独面试和小组面试。3、 为一次性面试和分阶段面试。4、 情景性面试和经验性面试。三、 面试的误区 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询 “面试与反面试”四、招聘渠道及方式的选择1、招聘渠道分析与选择2、招聘成本效用分析：3、招聘与录用比 五、招聘前需要做哪些准备？1、 职位说明书的准备2、 岗位需求与能力模型3、 面试官的准备六、 面试的组织与实施1、 岗位需求与招聘计划2、 如何
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讲、岗位的概念五、什么是岗位？什么是岗位设计？六、岗位设计的意义七、岗位设计的驱动因素八、岗位设计的原则九、岗位设计考虑的主要方面十、岗位设计在企业岗位管理流程中的位置十一、岗位设计与工作分析的关系十二、企业绩效与岗位设置的关系十三、岗位设置的失败与成功因素十四、定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义第二讲、影响岗位设计的基本要素一、岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式一、什么是企业战略？l战略制定框架二、什么是流程？1、迈克、波特教授的企业价值链三、什么是管理信息系统？一、管理信息系统对传统的管理会产生巨大的影响四、什么是组织？1、组织的成长过程2、组织结构形式3、组织结构的演变
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一、问题分析1.描述面临问题(一)定可能的原因(二)有效地陈述问题(三)怎样找到佳切入点？(四)如何详细地提问？(五)如何描述具体的问题？2.识别可能原因1.如何找出问题的不同点？2.找出与问题相关的变化（常常被忽视）3.列出可能的原因3.评估可能原因(一)如何评估可能的原因？(二)怎样确定可能的原因？4.界定问题的方法(一)如何清晰地界定问题(二)对问题的全面判断法(三)企业里的常见问题(四)确定问题的主题的手段(五)如何确定问题的深度(六)案例分析实操练习5、分析问题的工具：(一)确定问题的常用工具(二)如何使用问题观察表(三)使用数据导向的手段(四)五次询问法(五)鱼骨图分析法实操练习(
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部分什么是创新一、创新的定义1、创新的定义2、创新的特性二、创新的重要性1、企业成功的标志2、创新制胜微软、三星案例三、创新的动机和阻力（一）、创新的动机（1）生存的需要（2）发展的需要（3）荣誉的需要GE案例（二）、创新的阻力#216;不确定性#216;习惯势力的支配#216;担心失去既得利益#216;目光短浅，只考虑眼前。#216;有人认为创新不符合组织目标和佳利益#216;过度的分析论证某国企案例第二部分创新思维一、观念创新是一切创新的核心#216;思维的头脑#216;观念创新是一切创新的核心#216;转变观念、改变假设#216;倾听接受、万事在已#216;意识感悟、思考运用名企案例二、
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部分：电力企业管理者素养修炼一.企业渴求卓越的职业管理者！1.何谓“管理者”？2. 管理者的特质3. 管理者的核心素养 感恩、忠诚、担当、专业、敬业、谦虚二.管理者的角色定位1.管理者的多重角色2.管理者的职责2.1人员管理2.2业务管理2.3辅助上级2.4 追踪辅导2.5 人力资源管理3.管理者的核心职责承担责任 解决问题4.管理者的常见误区 5.企业各层级管理者的诉求 6. 管理者的绩效评价原则三.管理者能力与素质要求1.管理者的能力结构 2.管理者的三大管理能力3.不同的管理层次的能力倾向 3.1班组长的能力要求3.2中层经理的核心能力 4.管理者五项基本能力修炼项能力—制定计划能力第
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部分：定位决定地位一、培训师职责的定义1.培训师的一大定义2.培训师的二大职责3.培训师的三大决策4.培训师的四大身份5.培训师的五大守则6.培训师的六大策略7.培训师的七大能力8.培训师的八大类型9.培训师的九大素质10.培训师的十大定位二、成人培训的学习特点1.成人学习的一大理论2.成人学习的两大转变3.成人学习的三种类型4.培训讲师的四种风格5.现代培训的五大区别第二部分：编写课程教案教材一、培训指导系统设计1.分析培训的需求2.确定培训的目标3.制定培训的方案4.实施了培训的方案5.评估培训的效果二、培训教案设计步骤1.确定主题2.设计课程架构3.收集资料素材4.制作课程课件第三部分：