课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高层、中层管理人员、HR 课程背景：绩效是企业管理的核心，企业引入绩效考核工作后发现，考核并没有带来绩效的提升；考核者和被考核者对考核工作不重视、流于形式；考核太繁琐，工作量太大，疲于应付；不知道怎么利用考核结果；各级经理和HR不能形成合力；考核制度存在先天不足；绩效考核成了“鸡肋”式的管理工具。主要原因是，对绩效考核理念认知有偏差，操作方法不科学。本课程用系统思维，针对企业考核理念、考核方法、绩效改进方法、考核者管理职责等问题，从6个维度对绩效管理系统进行升级，帮助企业修正考核理念，用结构化思维分析改进绩效，找到绩效的“四梁八柱”，使用4K1B量化技术

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课程时间：2天，6小时/天课程对象：培训管理者、部门经理 课程背景：课程结束，培训也就结束了，没有学以致用。每个人都有一些收获，但不知道转化什么。想转化，不知道用什么方法。转化了，没有机制保障，转化工作推不动，没收到效果。培训效果转化，是“知”到“行”管理，考验企业的吸收转化行动能力。“4S培训效果转化”，运用促进行为改变的三驾马车原理，结合引导技术、目标管理、激励机制，促进行为改变进而改进绩效。 课程收益：● 培训效果转化的痛点难点分析● 4S培训效果转化的原理及方法● 制定培训效果转化实施方案● 使用BOS行为观察量表对转化进行第三级评估● 分析转化工作最大的障碍，制定相应的策略 课程时间

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课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高层、中层管理人员、HR 课程背景：价值是企业管理的核心，价值创造、价值评估、价值分配是三项主要工作，但企业在绩效评估时发现，生产、销售岗位的绩效好量化，服务、管理、研发、投资等岗位的绩效量化比较难。同时，如果完全以结果进行量化，员工不认同，容易找借口，归因于外，并且量化的难度确实很大。另外，还受到晕轮效应、我同效应、趋中效应、首因效应等影响，给量化工作带来很多影响。4K1B绩效量化技术，基于结果、过程、特征的全方位评估，针对不同岗位的特点，使用不同的绩效评价方法，并且建立公尺“C”，让不同岗位的绩效之间还可以比较。 课程收益：●分析影响绩效评价的影响因

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课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司高管、各级主管、HR 课程背景：很多企业，在没有准确理解绩效考核、准备工作不足的情况下，引入了绩效考核，遇到很多问题，有的甚至出现了副作用，感到“绩效考核是把双刃剑”。考核者不知道考核什么，以为把日常工作量化就是考核；除了生产、营销岗位外，不知道如何量化其他岗位，如服务岗、管理岗；考核太频繁，整天“表哥表姐”，浪费了很多时间，上下级都嫌麻烦，流于形式；考核后绩效没有提升，质疑绩效考核工具，信心不足；高管、主管、HR、员工对绩效考核的理解差别巨大；等等诸如此类的问题。这些现象与考核理念不清、操作方法不当有关系，都是准备不充分的原因，本课程为此而生，让企业引

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课程时间：2天，6小时/天课程对象：各级主管、面试官、HR课程背景：企业招聘面试通常存在两大问题，招的慢、考察不准。在面试环节，面试官常用“标签”判断人，习惯用理论问题、情景问题考察人，如，“你认为一位好的生产经理应该具备哪些素质？”，这样的理论问题并不能考察出求职者是否具备这样的素质，比如“假如主管冤枉了你，你怎么办？”此类情景问题也不能考察出求职者的情绪管理能力和沟通能力，另外面试又受到“首因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应”等心理影响，准确性很低，必须用行为面试法改进和提升。本课程让面试者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，让过去习惯被动等待求职者应聘，越来越低

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课程时间：3天，6小时/天课程对象：培训管理者、部门经理 课程背景：传统的企业培训体系，在需求分析和效果转化上普遍是短板，需求没有很好对接业务，转化方面没有做闭环，无法评估培训的ROI，长期下去，业务部门会质疑培训价值，HR也没有成就感。所以，培训必须回归基本面，需求从业务目标中来，转化到绩效中去，“五步聚焦培训需求”，基于第一性原理，运用多种技术和工具，是从目标绩效到KSA差距的漏斗分析方法，可以改进各种传统培训需求方法。“4S培训效果转化”，运用促进行为改变的三驾马车原理，结合引导技术、目标管理、激励机制，促进行为改变进而改进绩效。在培训实施环节，创新培训形式，用建构主义、五星教学等改造传

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