关音老师的文章
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人是受约束行动的，约束可以分成两类：约束思想的和约束行为的。约束人思想的是价值观，约束人行为的是制度。又可以把约束人的力量分成三个层面：价值观约束、制度约束、法律约束。制度约束不到的地方价值观来起作用，如图2-6所示。价值观约束是自我约束，是主动、自由的状态。制度约束是被动、不舒服的状态。制度约束...
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唐僧一行四人见到如来后，孙悟空跳到观音菩萨跟前，对观音菩萨说：quot;赶紧念念松箍咒吧，快点把金箍取下来。quot;菩萨说：quot;它已经没有了。quot;孙悟空一摸果然不在了。那个金箍哪去了？那个有形的金箍已经被观音菩萨收回去，它的使命已经完成，却留下了一个无形的金箍。有形的金箍就是制度，无...
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学习是为了谁知识使人进步。为谁而学习？员工层面的人都要想明白这一点。有一次，我到北京一家宾馆的游泳池游泳，这里各国人都有，有韩国人、美国人，还有俄罗斯人，一位美国女士进游泳池没带游泳帽，救生员在那儿喊:quot;cap， cap， 帽子，帽子。quot;女士不懂他想说什么，后来我翻译：quot;你...
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提出quot;人才留quot;而不是quot;留人才quot;观点似乎会给企业家一种被动无奈的感觉，实质上平台是企业主动打造的，主动权掌握在企业家手里。如果打造的平台具有比较竞争优势，那么这个平台就会有足够的吸引力。理解比较优势原理的核心是要知道成功不在于自己强，而在于比对手强。例如，在一个盲人的...
吴维库 176查看全文
人人讨厌被管理，只要能够掌舵，都不需要别人推。人人喜欢自由，所以人人有逆反心。被父母管多了子女逆反，被上级管多了下级逆反，被别人指手画脚了自己逆反。总之，被别人限制了自由就会反感，就会逆反。但是，在一个组织中逆反更多的是对自己不利。胳膊拧不过大腿，折的还是胳膊。聪明的做法是顺势而动。树欲静而风不止...
吴维库 541查看全文
职业经理人是指在已经建立的机构中负经营责任的知识型管理者，他们只对效率和效益负责，不会试图去改变组织的价值观，他们会找到同自己价值观基本一致的组织。角度不同，态度就会不同。职业经理人把就职的企业当做实现自我价值的平台，用这个平台实现自我价值，前提条件是认同这个企业和能力符合要求，才会来到这平台之上...
吴维库 253查看全文
一个军官反映，一些落后的士兵用以人为本为自己辩护，认为个人快乐才是以人为本，犯错误不能批评。一家国有电厂总经理反映，在以人为本理念下制定的一些政策，例如病假、处分、降薪都过于宽容，优秀的人享受不到，反而成了后进者的保护伞。母鸡用自己的体温把身下的鸡蛋孵化出小鸡，但如果其中有一个是鹅卵石，给它再多的...
吴维库 250查看全文
要学会认同同事的价值。因为有了他、有了你，才有我，有了你我他，才会有这个平台。因为有这个平台你我他才会聚集到一起，有这个平台才有我们生活的基础，因此要认同和感恩同事的奉献，相互赏识和配合。如果忌妒同事，特别是忌妒有能力的同事，希望别人都离开这里，最好只剩下自己，这种人就不要到组织当中来，最好自己一...
吴维库 169查看全文
企业的利益相关者也可以分成不同的类型，根据利益关系的大小和价值观的认同度可以将相关者分成四类，对于不同类型的利益相关者分析采取不同的对策，如图1-4所示。企业与认同企业核心价值观的个人之间，会建立一种相互依存、共同发展的关系。不认同企业的核心价值观，但是同企业有重大的利益关系，会导致企业和个人的关...
吴维库 580查看全文
企业是干什么的？企业是以赢利为目的的经济组织，是个赚钱的地方，但不是所有人都能到这里来赚钱，只有符合要求的人才能够来这里赚钱，这些人是谁？我们在新的视角上重新定义企业：企业是价值观认同的人聚集在一起，并且实现各方价值的平台。可以这样理解，企业就是一个平台，无论它是国有的还是民营的，只是个平台而已。...
吴维库 295查看全文
领导者通过采取上述行动，并且表现出对集体愿景中所蕴涵价值观的认真承诺，可以对追随者及其所领导的组织产生深刻的影响。当组织的成员能够认同领导者的愿景和组织时，便会产生很强的凝聚力。组织成员之间会更加合作，每个人都会有强烈的集体意识，自尊心也会自然提高。另外，这还会激发员工心目中与实现使命相关的无意识...
吴维库 202查看全文
动机指人的内心涌动的热情与冲动。人类的动机可分为四种基本类型：权力动机、成就动机、情谊动机、责任感。权力动机指影响别人、改造别人、获得社会声望；成就动机指个人奋斗，在某领域成功；情谊动机指相互情感友谊的保持；责任感指道德考虑，内心义务。领导者的价值观可以形成领导者的动机。在此动机的驱动下，领导者会...
吴维库 194查看全文
所有的组织都有存在的理由，都有其价值观，因此价值观型领导适合所有的组织。但是随着知识经济时代的到来，人们变得有知识，知识型组织更需要价值观型领导。因为知识员工的特点是：稀缺、工作的场所不固定、灵活性大。由于有知识，因此具有高度的智慧，这使得再完美的制度也有鞭长莫及的地方。在制度约束不到的地方，只有...
吴维库 182查看全文
由于组织由人构成，物以类聚，人以群分，所以组织内部会有各种圈子：同学圈、校友圈、同乡圈、亲属圈、老上下级圈、师兄弟圈、协会圈，等等，各种圈子多了，圈子的力量大了，就会影响组织的正常发展，这个组织就会被圈子套住，成为一个被捆住手脚的巨人，难以行走。用人图也是一个圈子划分的标准，可以用它来规范其他的圈...
吴维库 204查看全文
卸磨杀驴是对还是错？站在主人的角度看，没有磨了，驴没有用了，也养不起驴了，杀驴是没有办法时的办法。而站在驴的角度，杀驴是不对的，但是驴是无奈的。给驴的忠告是，发现自己没有用的时候，要提早开发新的技能，能够从事别的工作，比如说变成马，或者回归自然。刘邦打下天下以后，张良告老还乡了，而韩信却还在跟随刘...
吴维库 187查看全文
企业的利益相关者也可以分成不同的类型，根据利益关系的大小和价值观的认同度可以将相关者分成四类，对于不同类型的利益相关者分析采取不同的对策，如图1-4所示。企业与认同企业核心价值观的个人之间，会建立一种相互依存、共同发展的关系。不认同企业的核心价值观，但是同企业有重大的利益关系，会导致企业和个人的关...
吴维库 337查看全文
以人为本要依靠人，但是对人的依赖程度不同。用1分、2分、3分、4分分别代表对人的依靠程度，4分是非常依赖，3分是依赖，2分是不太依赖，1分是不依赖。把这四个数字分配给韦尔奇用人图当中的四类人，你会如何分配？一般人的分配是给使用中的人打4分，给离开的人打1分。在可以利用和培养的人的分数上分歧比较大。...
吴维库 204查看全文
韦尔奇的用人图令人清醒以上各种解释说明，人是有不同类别的，不是同质化的，因此，不能笼统地提以人为本，这会使领导者无的放矢，也使得员工搞不清楚自己的定位。想要搞清楚自己在什么位置上，自己在组织中处于哪种境况，按照韦尔奇用人图（如图1-1所示）给自己打分。你马上就能清晰地了解自己的定位。图1-1 把自...
吴维库 250查看全文
中国经典的用人智慧是：有德有才大用之，有德无才善用之无德有才慎用之，无德无才弃用之这里什么是quot;才quot;很容易理解，而什么是quot;德quot;呢？实质上德就是个人的价值观符合组织价值观的要求，能够共享组织的价值观，假如一个企业的核心价值观是：认真、敬业、诚信、合作，一个人做到了这些...
吴维库 195查看全文
一位化妆品连锁公司的董事长问我：quot;现在提以人为本，但是我的人不好用，打天下的时候是同心同德，是兄弟，现在他们思想观念跟不上我了，不接受新制度的约束，又不愿意接受新管理者的领导，但是他们又是我的左膀右臂，怎么办？quot;我们用韦尔奇用人图来回答这个问题。韦尔奇按照能力和价值观两个维度把领导...
吴维库 256查看全文
以人为本由于保护了本位主义引发了大量的利益冲突，我们提出的解决路径是quot;以价值观为本quot;。在以价值观为本的理念下，企业内部会形成这样一种氛围：每个人的能力得到最大限度的发挥，价值得到实现。员工们在心理上接受quot;能者上、平者让、庸者下quot;，这样才能够实现企业的目标：满足股东、...
吴维库 267查看全文
员工和公司是相互依存的，公司应与员工一起成长。企业的生存与发展取决于它的竞争力，而竞争力的实现来自于人的活动。什么样的员工会被企业淘汰？淘汰应该发生在不适应公司发展需要的员工身上。对不合格员工的无情淘汰是否违背了公司坚持的quot;以人为本quot;理念？对于这个问题的解答，要看我们如何理解 qu...
吴维库 205查看全文
本书创新性地提出以人为本的实质是以组织的价值观为本，把组织定义成价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值观的平台，员工利用这个平台实现自我价值，同事也提升了这个平台。人本管理的实质是以价值观为本加上管理的人性化。以价值观为本的目的是塑造出清醒、认同和敬业的员工，帮助领导者缔造出秩序规范的理性组织。目录...
吴维库 265查看全文
某电力工程有限公司，主要从事电力工程勘察设计、总承包和工程咨询业务，一直列全国勘察设计单位综合实力百强前列，2002年进入世界总承包商230强。目前公司主业职工1 170多人，业务范围涉及电力系统规划、土建、环境、测绘及施工组织等40多个领域，2003年实现勘察设计收入7亿元，签订工程总承包合同近...
吴维库 180查看全文
人本管理的核心内容是：管理者从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。企业管理者的任务是：设计优质的管理体系，与员工进行思想沟通，提高员工的素质并开发其潜能，塑造企业文化，使员工的需求得到最大满足。这样做的根据是，隐藏在员工内心深处的自我实现感、成就欲、事业心、自...
吴维库 231查看全文
把组织比喻成一棵树，以价值观为本就是树根，如果没有了根，树就难以存活，树根必须同树的大小、质地相匹配。企业要以人为发展的根本，但个人必须在能力和价值观上符合组织的要求。当以人为本成为主流价值观的时候，企业管理中的以下问题引发了我们一系列思考：·什么叫以人为本？·什么叫不以人为本？·组织当中的人是不...
吴维库 300查看全文
当企业中奉行以人为本的时候，在提升企业素质的同时，也产生了员工个人意愿与企业制度的冲突。例如，员工谈以人为本和企业领导者谈以人为本的时候，他们要达到的目的是有些不一致的，有学员直言：员工谈以人为本是要少出力，多赚钱；老板谈以人为本是让员工多干活，少拿钱。如何解决这个悖论？本书将提出这个问题的解决路...
吴维库 165查看全文
一个人的世界观、人生观、价值观决定了他会成为什么样的人。世界观：对世界总的看法和根本态度（唯心、唯物）；人生观：对人生总的看法和根本态度（索取、奉献）；价值观：关于与国家、社会、集体、个体的关系问题的基本看法和态度（谁先、谁后）。知识经济时代，员工都是有知识的人，对这些人的管理既是一个很难的问题，...
吴维库 167查看全文
我对领导学的研究始于1999年。在过去的研究过程中，我得到了三项国家自然基金的支持，并于2001年暑期参加了哈佛商学院的领导力培训班和香港科技大学恒隆管理研究中心的组织行为研修班，通过对大量案例的观察和研究，我和我的研究团队发表了很多与领导力相关的论文。在这些研究的基础上，我为清华大学经济管理学院...