欧阳严明 团队训练系列：团队合作的四大基础

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。
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以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。　

欧阳严明 团队训练系列：创造性投入－－解析梦幻团队DNA

实况转播：

　　企业以最高层为决策核心和行动控制中枢：最高层作决策、拿主意、给方案，同时承担全部风险。整个企业用瞻仰的姿态实现跟随的行为。员工只需要完成布置的任务，而不参与决策过程，所以他们只是局部地投入工作，而不需要对结果或目标的达成负起全权的责任。决策层太过以事为重心，缺乏足够的沟通，容易忽略员工的情感认同度，结果是造成了企业中决策制定者与执行者的脱节，降低了积极性与投入度，容易产生主动性上的消极怠工——或者我们可以把它称为企业麻痹症。

　　理想状态：

　　企业有每个人认同的愿景，员工从情感上倾向企业，每个人都愿意发挥自己全部的能力投身其中，每个人都愿意对企业负起自己的责任。企业从上到下每个成员都有权力、有义务发挥领导力，在变革的局面下，以高效、高能量的团队将企业推向成功。企业扁平化，灵活，具有更强大的生命力。　　

　　实况转播和理想状态最大的区别在于：团队的活力，情感上的认同。
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　　活力需要每个团队成员的创造性投入，彼此的激励、支持、鼓舞。

　　情感的认同需要充分的沟通和信任。　　

　　那么关键问题在于：我们怎样激发员工的创造性情绪，保持投入的状态，从而达到工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的最大化？

　　我们来看看梦幻团队DNA。　　

　　一、好奇心

　　好奇心是创造的根源、学习的动力。面三刀

　　当今社会，唯一不变的是变化本身。变化需要更多的创新思维、创新途径、创新工具来解决，它成为一个充满探索意味的过程，由以往的康庄大道变成了现在的螺旋式前进。更多的问题失去了标准答案，解题的过程也是学习的过程。

　　如果把企业所遇到的问题比作疾病，以往由于病因单一，医生（管理人员）总是能根据病情开出药方。但是，变化让一切变得扑朔迷离、错综复杂。某些病情（企业的问题）是以往没有遇到过的。怎么办？只能是医生（管理者）和病人一起来解决、治疗。在这个过程中，医生（管理者）不再是绝对的权威，他们走下了由权力、经验、资历等造成的神坛，加入了学习者的行列，通过持续不断的学习，寻找、定义问题，给出可能性的解决方案，关注进度与程度，同时不断调整自己的治疗方案以取得更好的结果。

　　变化告诉我们：可以有一百、一千种方法从A点到B点。随着科技术的发展，过程中可以采用的手段越来越多，人们拥有的可能性也越来越多。我们对事物必须抱持更为开放的态度，对新鲜事物永远有好奇心，不断进行前沿性的探索，在前进的过程中，保持一颗平常心，胜不骄、败不馁。

　　在这个意义上，管理层与执行层达到了一种真正意义上的平等。他们必须为了同一个目标全力以赴，积极主动地找出解决方案，并配合实施，不断检视修正，以达到更好的效果。

　　 激发员工的好奇心就要从员工对工作的认同和创新激励机制的建立开始，加强有效的沟通，让员工胸怀全局，微观操作。　　

　　二、负责任

　　责任和权力从来都是对等的。肩负多大责任，就有多大的权力。

　　但是在企业中，我们往往看到管理层肩负重任。更多的时候，员工并不参与决策的过程：他们既不负责提出、收集问题，也不会围绕职责目标选择自己的方法，更可怕的是，他们并不真正关心了解企业将去向何方——他们和管理者在同一艘船上，他们是水手，却完全不知道自己在哪个水域，去向何方。
　　对全局、整体的迷惘与无知让企业陷入了麻木。

　　看不见或不了解目标，导致的直接结果就是企业无视前进过程中的困难与障碍，一头撞上去而不是及时提出预警，选择解决方案。

　　就像盲目让伟大的泰坦尼克号向冰山冲过去。

　　在日常工作中，如果我们企业上下的态度就像水手一样，只是盲目地执行着自己并不真正了解的决策。这样导致的直接的结果是：员工失去了话语权与积极主动参与的精神，也失去了提供更多可能解决方案的过程。

　　所以，管理层必须将更多的责任下放，给予各不同级层的员工以心理上的参与感、满足感和荣誉感。让每个级层的员工都感觉到自己是船上的一分子，荣辱与共，从而个人对部门负责，部门对系统负责，系统对组织负责——反之亦然——最终达到各部门在工作上彼此理解、配合、互相尊重。

三、有压力

　　有效管理压力，可以将压力转化为动力。

　　压力将直接影响到投入度。

　　为什么更多的企业变革会发生的危机时刻？因为在变革时期人们承受的压力最大：生存或者死亡，没有中间路线。麦肯锡的用人之道就是：Up or out（不晋则退）。Up的是公司的财富，而Out则通过压力让所有人都有了转危为机的意识和心态。

　　鲢鱼效应——无情的竞争保持了企业的活力与青春永葆。

　　最好的压力者是把企业变成了高压锅，锅里的每个米粒都保持着充分的活力去冲击锅壁，并让自己完成了由米到饭的质变过程。保持这个压力，就等于是保持企业的活力。但是一旦压力过大，就会掀开锅盖，冲破锅壁。

　　企业中的压力来源可以通过以下两个方面促进企业的发展：

　　1、工作方向：明确什么是企业允许、支持和期待的，什么是与企业目标相背离的，在公开的环境下去说明企业的考量标准与尺度，可以降低员工不必要背负的思想包袱：总是在背后猜测我目前的工作是否做的对，我是否违反了什么潜规则。

　　2、工作紧迫度：适当增加工作量、工作时间、工作业绩上的压力，让它们在员工的能力之上一点点，处在需要更努力才可以完成的工作任务，可以让企业上下在工作中不断挑战自我，通过实践不断学习和成长。　　

　　四、自下而上的领导力

　　我们必须要承认激发员工积极性最重要的一点就是：授权给他们，承认员工的主角地位，赋予他们主角的光环、认同其工作价值和个人价值，允许并期待他们在自己工作岗位上的领导力，让他们通过工作得到更为充分的满足感与愉悦感。

　　在这个领域中，传统意义上的管理者不再向员工提供现成的既得标准答案，也不再高瞻远瞩或独断专横地指出方向，或是为员工的行为或选择负起责任，他们交出了这个领域范畴内的权力，退出赛场，充当企业教练的角色。

　　真正下场参与比赛的运动员是企业中的执行层。他们必须拿出自己的领导力来领导自己、自己所在的团队、自己所在的企业：在面临动荡变化的市场时，他们必须拿出勇气来选择用什么样的方法可以更快、更好地抵达企业想要的目标。他们为自己下判断、作决定、并在实践中进行修订。同时，他们要用自己的影响力来影响周围的人（包括内部同事、经销商、代理商、终端客户等）。

　　管理者在下放领导权的时候，刚开始时很可能会由于脱离了惯常的工作方法而感到不适应，但是变化之中，一切不再有恒定的答案。我们必须让更多的成员发挥更大的作用。借助于每个人的力量，才能让企业永续发展，基业常青。　　

　　梦幻团队的任务用理想状覆盖掉原来的实况转播，它拥有好奇心、负责任、有压力和自下的领导力的特质，不断激发企业活力与潜能，引起员工情感上的共鸣，呼唤每个成员的创造性投入，步步为赢地在高度动荡变化的局面中将企业引向成功之路。

欧阳严明 团队训练系列：从刺猬理论看团队建设

在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都 有刺，刺的双方无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找 到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。

这个故事不禁让我们想到了管理实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑，刺猬理论给了我们最贴切的答案。

但同时笔者认为，工作团队形式的不同也将决定管理距离的远近。

问题解决型团队

这种团队通常并不一定要在一起工作。但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产 品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题。比如说项目小组或80年代在欧美盛行的质 量圈。工作在这样团队中的管理者，平时并不需要较多的管理工作。通常人们更关注领导者的权威、协调能力和决断力，所以通常他们对组织中领导与成员的关系并不很在 意，他们更乐意于把领导与成员友好的关系看成是一种纯私人的交往，因为他们通常认 为自己不会在这个组织呆的很久，今天的领导关系可能转眼就不存在了。所以通常这种团队的领导与成员关系可远可近。
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自我管理型团队

这种团队是当今较流行的团队。通用汽车公司、施乐公司、百事可乐等都是推行自我管 理团队模型的典型代表。这种组织通常很强的团队精神，但是也有其不完美的地方。相 对来说，组织内部成员管理起来比较混乱。大家都觉得自己无权干涉对方，或这件事情不是由自己负责，所以不该过问。但如果你是这个团队上一层的管理者，你就要非常注 意对这种团队的监控了，当然也包括授权工作。因为你的一举一动都可能让组织中成员 感觉你对某人的偏爱，甚至在组织成行成浅规则。但同时，你又不得不和组织中部分成员保持良好的沟通关系，更甚者是私人关系，以便更好的了解到组织的一些决策和大家 对一些问题的看法。并把这些情报类的资料作为日后管理和决策时的参考依据。。所以 在这样的团队中，管理中通常在表面上和员工保持近似相等的距离，但在私下，又不得不有所进一步交往。

传统型团队

这种团队模式是我国中小型企业通常采用的模式。一名经理，配合几名主管（通常 不超过4名），然后每个小组在有5---10名的员工。这样的管理构架比较符合传统的管 理模式和管理思维。也可以说，大部分管理教材是为了这类型的组织而设订的。同时，这种组织相对来说也有较强的可控性，所以在我国，尤其是管理能力相对落后的企业比 较喜欢这种模式，因为这对于企业拥有者来说是有较强的安全感的。另外心理学家也经过研究表明，在这种传统型团队中工作的领导者要想搞好工作，应该与下属保持较为亲密的关系，这样容易赢得下属的尊重，下属在工作时也愿意从领导的 角度出发，替领导考虑，并尽可能的把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在 心理距离上。这样可以保持领导的神秘感，而且减少下属或下属与下属之间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。但有以下几种情形还要区别对待。

1、当你只有一个下属的时候。

　　在很多中小型企业的人力资源部、企化部、客服部等部门的人员往往都很少。大多数都是一个经理带着一个“兵”或着两个“兵”。在这个时候往往两者之间的距离很亲近，有种共生或相依为命的感觉。这时的管理通常很简单，不必使用过分复杂的管理技巧和手段。多数时候只要经理吩咐，下属就会照做，但在绩效上的效果通常不会很好，但还可以完成。因为员工和经理的距离很近，经理通常布置工作后不好意思催促或监督下属工作，即使有时不痛不痒的说了几句，也因为关系亲密被忽略了。所以在这种条件下的管理最应该注意心理距离的问题，在工作中不应经常带有日常的感情，并不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果在加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。

2、当你有几个下属的时候。

　　情况通常会很复杂，假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时。这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正、公平和与每个红人之间距离的问题。但无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，无视管理者的权威，造成管理的困难和不便。同时又由于大家日常在一起工作，领导也要注意和下属沟通的亲密程度以及次数，但正式的沟通或工作安排则不必要回避，以免引起下属的误会或不必要的猜想。假如你的下属不经常和你工作在一起，比如大多是企业的销售部经理和销售人员，这就又要复杂一些。这时实际上你对员工的工作情况和思想情况掌握的并不会很多。他们对你感情和距离也难以捉摸。经常会有很大变化，但基本会保持尊敬。他们会因为你无意和他们的闲聊，距离突然拉近。也会因为一次销售的失败，对你、对公司同时失去信心。昨天还兄弟天长地久，今日就离你而去。所以这种情况，管理者最重要的就是在可以保持规范化管理的前提下和下属保持比较近的心理距离，把握下属的心理，才能合理的使用管理模式，取得较好的管理绩效，同时也可保证组织的稳定性。

3、当你的下属有几十个人以上时。

　　这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这时领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护。与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走的近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现的比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，这样很容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。其实管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。但刺猬理论却给我们提了一个很有意义的提示，无论远近，舒适、温暖就好。

欧阳严明 团队训练系列：激励团队10大法则

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：

奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。
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佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

作为一个onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。

然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

激励的十大法则

1. 我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2. 激励需要一个目标

除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

3. 激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标
向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。

4. 激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

5. 激励需要认可

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

6. 参与激励

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7. 看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

9. 每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10. “团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

欧阳严明 团队训练系列：“狼性”模式打造团队执行力

红塔说山高人为峰；海尔说人人是人才，赛马不相马；松下幸之助说企业最好的资产是人！

　　人——作为现代企业公认的最具竞争力的因素，我们了解了吗？我们用好了吗？世界著名的控制论专家N.维纳说：每一个人，即使是做出了辉煌创造的人，在他的一生中利用他自己大脑的潜能还不到百分之一。

　　营销团队是一种攻击性的群体，面对现代商战的竞争，培养他们英勇善战的“狼性”是成功的关键！

　　现在让我们来剖析一下“狼”的性格特点：

　　1、嗅觉敏捷：善于抓住任何的机会，瞬间出击！
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　　2、强攻击性：崇尚进攻，进攻就是最好的防守！

　　3、团队协作：狼群是最讲究群体生存的，它们任何一次猎食都是分工合作，各司其职！

　　4、锁定目标：专注目标、坚守目标！

　　5、适者生存：通过自身与环境的竞争，不断淘汰队伍中的弱者，使强者得以生存下来！

　　6、永不放弃：虽然捕食的成功率不足10%，但它们决不会放弃，因为放弃意味着死亡！　

　　7、纪律严明：狼群的纪律性是最严格的，所以它们的执行力也是最强的！

　　8、永不言败：忍耐与执著！坚信没有失败，只有暂时停止成功！　　　

　　《狼性》的作者劳伦兹曾说过：狼性与羊性已经无法转变，而人性却游移之中！这对我们来说也许是不安，也许是机会吧！一切在乎我们的选择，在乎是否有足够敢于变革的决心与勇气！综合多个层次，如下便是我们把人性向狼性转变过程中需要经历的系统：

　　一、培训系统

　　1、“洗脑”培训

　　空杯的心态对于一个新员工的成长来说是很重要的，只有这样才能消除新员工的参差不齐的经验与知识，让他们虚心接受新的东西与面对新的未来。这一点很关键，因为很多新员工，特别是从事过销售工作几年的人，心里面基本上已形成了一种惯性思维，这是非常不好的！对新员工进行“洗脑”，并消除他们内心的傲慢与自卑，这对重新建立团队的更强的自信与自尊非常重要。“洗脑”培训被广泛用于直销、保险等行业，她能带给人强大的精神力量！　　

　　2、军训

　　军训对一个企业培训员工来说太重要了，在我国服兵役的人还是占少数，故对新老员工进行军训是非常有意义与必要的。此项花费不高，但效果相当明显。“West point”(美国西点军校)不是一所商学院，但她培养出来的学生却比世界上任何一间商学院更多、更优秀！如：把信带给加西亚的罗文将军！西门子执行副总裁威廉·H·霍夫塔（西点军校43届学员），东方航空公司总裁法兰克·波曼（西点64届学员）等等！

　　军训带给人们的是一种可以深入到灵魂里的东西，能在一生中影响着人们的思想与行动！更能带给人们一种坚韧的综合素质！军训时间可以根据企业的实际情况来定，一般以3-10天为宜！同时在军训结束之后，一定要把部队的纪律严格执行到企业的日常管理中去，而不是军训之后就完事了！
　　军训可以带来收获有团队的纪律、忠诚、团结、速度、执行力等！　　

　　3、潜能培训

　　潜能是一种爆发力！是一种来自内部，也有来自外部的一切可以调用的资源。也就是说，除了自己的因素之外，周围环境对你一切有用的因素都是你的潜能！潜能分类：

　　1、脑力（思维）

　　2、体力（劳动、技能）

　　3、第六感觉（不是一般人能拥有到的，同时也是脑力的一种超越）

　　4、精神（意志、态度、性格）　

　　其中以精神潜能最为重要！潜能的培训体系有如下内容：

　　A、心态培训——态度决定一切！

　　现在让我们来看一则受伤的兔子与猎狗的故事：

　　话说猎人带猎狗去打猎时，碰上了一个兔子，于是开枪把兔子的一条腿打伤了，受伤的兔子夺路而逃，而矫健的猎狗紧追不舍。但是结果却出人意料了，兔子居然成功跑掉了。兔妈妈见到受伤的小兔子成功回来时，很惊讶地问：你是怎样做到的呢？小兔说：为了保全性命，我只能全力以赴了！而猎人见到沮丧的猎狗空手回来时，不解地问，你怎么连一个受腿伤的兔子都追不到呢？猎狗无奈地说：老板，我已经尽力而为了！

　　B、危机意识培训

　　市场变化太快了，竞争太激烈了！也许当我们还在为取得了一点小成功而沾沾自喜时，我们的竞争对手却在快马加鞭！我们不害怕哪些比较我们成功的人，害怕的是哪些比我们成功并比我们更努力的人！强烈的危机意识能带给我们压力，能激发我们的潜能！

　　为什么日本企业能发展得如此快呢？——强烈的危机意识！（中国威胁论）

　　比尔.盖茨曾说过微软离破产只有18个月！

　　战场上是没有第二名存在的，市场上也一样！

　　C、逆商（AQ）训练

　　Adversity Quotient（AQ）中文的含义是逆境中的自我控制与节制的能力，即逆商！

　　商场如战场，时时面对各种竞争，挫折是难免的。高AQ的人面对困难时就好象一根弹簧，遇强越强，永不放弃！困境是产生强者的土壤！

　　在伤痛的地方动刀子才能让他记忆更深刻！消除员工不良心理素质的最好办法就是逆商培训，必须彻底的清除留在他们心底深处脆弱的思想！这样重新建立起来的自信才是最牢固的，最有力量的！
　　D、执行力！

　　坚决无条件执行！借口太多，困难总是有的，因为老板不会出钱白白的活一个不用做事的员工。办法也总是会有，因为同一件事上，就有别人会做得比我们好！执行力是团队核心竞争力的体现！　　

　　4、产品知识与销售技巧培训

　　注重产品的差异性培训——SWOT 分析，深刻的解剖产品的卖点与不足，知此知彼方能百战百胜！在销售技巧的培训上可以侧重于实战演练、产品脱口秀等！　

　　A、销售现场培训

　　培训师不应该把培训老当成会议室里的工作，十几个甚至几十个挤在一起，过份的缺氧有时是很压抑的一件事情，多到销售现场中去，到哪些做得成功或失败的销售点去，和学员们一起深入的剖析其中的原因，寻求解决与提升的办法！这样的效果更直观，更能发挥学员们的创造性思维。

　　B、案例分析培训

　　当然对于一般企业来说，可以通过选择企业自身或其他企业成与败的例子来大家一起讨论，这样能让企业形成一种共同探讨问题的习惯。在这方面我们不防多选一些自己内部的成功或失败的案例来进行深入的解剖，让每个人都进行充分的思考，找出问题的关键！同时更多的讨论一下我们的竞争对手吧，用一种学习的态度！

　　C、脑力激荡培训

　　这是一种集合整个团队的思维去共同研究一个问题，依靠团队的力量与集体智慧，充分的讨论，然后在全部的提议中寻找最佳的解决方案！　　　　

　　5、拓展训练

　　这是一项全新的训练课题，现在很多部队或军事院校都有这一种项目。它一种体验式的训练，强调团队之间的真诚合作，主要目的在于熔炼团队，达到资源整合的效益最大化！这特别适合有条件的大公司来搞。　　

　　6、速度与进攻意识培训

　　抢占市场速度为王！现在市场竞争已经不全是大鱼吃小鱼了，而更多的是快鱼吃慢鱼！市场高度竞争，市场运作必须依托高速度的扩张！不管是在企业的运营中，还是在平时对员工的培训上，都必须无时无刻的灌输强烈的速度与进攻意识！

　　特别在OTC市场的行销上，依靠速度进行造势与扩张，进攻就是最好的防守！营销是一场永远没有终点的马拉松比赛！　　

　　7、制造欲望与需求　

　　意志力来源于欲望，欲望越大，意志力就越大，因而潜能就越大！通过培训与沟通，帮助员工找出他们的方向与树立真实的理想！一个无欲无求的员工是没有激情的，也是没有斗志的！

　　我们要准备足够多的职位、足够吸引人的薪金与奖励、足够大的市场与发展空间来善待那些勇敢走过来的人！　　

　　8、打破人性的弱点

　　满足、消极、安勉、犹豫、各自为政、懒惰．．．．．所有这些都是应该马上扔到垃圾桶的！
　　失败本身并不可怕，而害怕失败思想与心态是最可怕的！

二、潜能激励系统

　　1、愿景激励

　　愿景也叫远景，它指引员工的职业或个人发展的目标走向，是一种精神上的激励！它是人

　　们对以后的一种向往与美好追求！它包括了员工的职业生涯规划、政治方向、最高的目标与理想、精神归宿等等！

　　2、情感激励

　　正所谓“士为知已者死”，被别人认同与尊重是每个人所追求的，有时上司一个轻轻的挥手，一记感性的微笑，一次在肩膀轻轻的几拍，都能给员工带来无穷的兴奋与精神动力！如：

　　证书：有时一本证书比1000元的奖金更有吸引力！

　　短信：建立短信群发系统，定期或不定期的给员工以问候！

　　总经理的签名卡片：一张价值一块钱的卡片如果签上总经理的名的话，它的价值可能会超过100倍，甚至更多。很多员工在得到由公司的领导签名的卡片之后往往都会感动不已并将之收藏很久！

　　3、薪酬激励

　　现代企业的薪酬设计要求已经越来越高，一个优秀的薪酬系统对提升内部员工的工作热情具有相当大的促进作用。如很多企业在薪酬设计采取了夸大的手法，如年薪十万，几十万等，实际上只是一块馅饼，从来没有人能达到，结果让员工在理想与现实之间产生了巨大的落差，久而久之员工也会自动放弃那些目标了！　

　　最好的模式是底薪浮动制度！根据个人的能力与业绩，每季度进行浮动一次，有效的调动大家的积极性！

　　奖金式周薪制适合于促销员或临时的业务员，因为他们可以很清楚、简单地知道自己上周工作的业绩能为自己带来多少的收入！可以让他们每时每刻都紧张起来！

　　4、淘汰系统

　　有效的淘汰系统实际也起到了一种“鲶鱼”效应，它能团队永远充满危机意识与激情！如GE的每年淘汰10%原则！

　　营销团队的相对流对性是一件好事，只有这样才能有效的，不断地加入新鲜的力量！可以永远保持激情与活力！

　　5、打造标杆

　　打破自我设限，创造超越的可能性！打破心理平衡，制造员工间的差距！只有存在差距才会有竞争，才会有压力！标杆有二种：

　　一是标杆市场（客户），即对个别有潜力的市场进行深度挖潜，让销量大幅度突破，超出一般员工的心理概念，使他们自觉重新定位自己的市场；

　　二是标杆员工，也就是说是在一个团队一定要培训出几个典型，善于制造员工之间的差距，差别越大，后进者的压力就越大！　　

　　三、管理与onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核系统

　　实行强势管理原则，一头狼领导的一群羊能战胜一头羊带领的一群狼！强势领导的管理是执行力的有力保证，适宜快速作战！

　　再好的计划没有考核也等于零，实际的营销管理工作中，特别在绩效考核方面员工不会做你希望的工作，而会做你经常检查与考核的工作！

　　在考核的方法上采取KPI（Key Performance Indication）“关键绩效指标”与360度考核　

　　相结合的原则。而管理层考核以360度为主，业务人员以KPI为主！在月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核（服务性的部门可以把客户也加进来，以增加CRM方面的考核），以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

　在绩效考核的过程中，需要注意如下几个问题：

　　A、考核人的公正性与严格考核。

　　B、公开执行，让每个清楚的知道自己的绩效分数由来，并有一定的申诉权。

　　C、考核系统设置以主要指标为、简单扼要！

　　D、绩效考核分数直接影响奖金、工资、优秀评比与职位升迁等。

　　一般的奖金计算公式为：奖金=回款量（销量）*奖提成系数*绩效考核分（考核分低于70分者当月不能享受奖金！

　　四、变革与创新

　　人们不会拒绝改变，但拒绝被改变！否定是痛苦，但否定便是一种超越！

　　杰克．韦尔奇在GE的变革运作上有一句经典的名言——掀掉屋顶！

　　变革我们的运作方式、销售渠道、促销模式、人事制度、奖金制度等，当然最重要的是要变革我们的思想，让团队永远充满生命与活力，让市场先行的意识得以在企业中执行下去！　　

　　总之，要想把你的团队变成狼性的团队，首先你得先变成一匹狼，用你的无畏、自信、顽强、敏捷与果敢去感染你的团队，相信终有一天，你会发现这种变革的能给你带来从所未有的快感！改变从现在开始！

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