金牌面试官实战技能提升
金牌面试官实战技能提升详细内容
金牌面试官实战技能提升
**单元 策略篇——招聘面试官的人才谋略
一、招聘面临的主要问题及解决思路
1、企业招聘的热点问题分析
2、招聘解决的整体思路
【案例分析】HW公司的招聘战略
【小组讨论】如何让招聘工作更有效？
二、招聘的影响力与吸引力策略
1、企业雇主品牌建设策略及其应用
2、人才吸引的整体策略及其应用
3、招聘的广告策略及其应用
【小组讨论】这两则招聘广告你怎么看？
【案例分析】百度的雇主品牌策略、马云的演讲与人才吸引
三、人才招聘甄选的策略
1、如何组建内部面试官队伍？
2、心理学与逻辑学在人才甄选中的应用
【案例分析】令人望而生畏的面试官
【小组讨论】谁能做面试官？他的话可信吗？
【小工具】金牌面试官的四维修炼
第二单元 组织篇——高效招聘的组织与规划
一、招聘规划与招聘流程的制定
1、岗位空缺的识别与弥补
2、招聘流程与招聘计划的制定
3、人岗匹配的素质标准
【小工具】岗位空缺弥补的四种策略、五步法人才金字塔素质模型构建、基于人才战略的招聘流程
【小组讨论】哪种流程更有效？如何控制招聘团队在招聘过程中的偏差？
【实战演练】某岗位核心素质标准的分析与建立
二、招聘渠道的选择与拓展
1、内部招聘渠道的拓展
2、外部招聘渠道的延伸
3、互联网招聘与国际化人才的获取
【案例分析】思科的三大招聘渠道、名企的战略性校园招聘渠道建设、社交网站招聘实战应用
【小组讨论】如何用好猎聘网和Linkdin？
三、简历分析与初次沟通的技巧
1、简历分析的基本技巧
2、初次沟通面试的技巧
【实战演练】关键招聘岗位的简历分析与面试设计
第三单元 方法篇——人才招聘选拔的常用方法
一、实际操作法的应用
1、实际操作法的类型及注意事项
2、实际操作法的应用技巧
【案例分析】某企业的现场招聘
二、人才测评技术的应用
1、人才测评在招聘选拔中的作用与地位
2、常见的人才测评技术介绍
3、人才测评技术的特点及原理
【小组讨论】哪种方法更靠谱
三、评价中心的应用
1、公文筐测试的应用
2、无领导小组的应用
3、角色扮演法的应用
【小组讨论】评价中心测试题的有效性分析
四、面试法的应用
1、不同类型的面试方法
2、将招聘要求转化为有效提问
3、结构化面试与半结构化面试应用技巧
【案例分析】销售类岗位与管理类岗位的结构化面试题设计
第四单元 技巧篇——各类面试技巧及其应用
一、“望”——如何识别面试中的非语言信息
1、面试中观察的内容及注意事项
2、非语言信息的解码技巧
3、如何**察言观色识别应聘者的谎言
【视频分析】细节观察、谁在撒谎
【游戏】察言观色
二、“闻”——如何有效聆听
1、面试官应该听什么
2、面试官有效聆听的技巧
3、面试官聆听中常见误区的避免
【视频分析】有效聆听的技巧
【小工具】谎言识别的三大方法
【情景演练】关键词记忆
三、“问”——如何让提问切中要害
1、封闭式问题与开放式问题的应用技巧
2、引入式提问的要点及应用
3、行为式问题的要点及应用
4、假设式问题的要点及应用
5、动机式问题的要点及应用
【案例分析】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、求职动机、适应能力？
【小工具】STAR与AWOR追问技巧
【实战演练】五分钟综合面试提问
四、“切”——如何有效掌控面试过程
1、如何切中要害识别伪人才
2、面试各阶段的控场要点
【案例分析】压迫式提问与诱导式提问的方法
【小工具】面试时间控制的四大方法
【实战演练】如何做好面试控场？
五、“断”——如何正确作出面试结论
1、如何进行综合面试评估
2、如何进行薪资谈判
3、如何进行背景调查
4、人才录用风险的规避
【小组讨论】某职场精英的薪资谈判
【小工具】薪酬谈判的五步曲
张剑老师的其它课程
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新【课程背景】如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是最大的挑战，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。
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精品课：“人才战略”——组织变革与人才发展 06.09
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“结构化思维”——逻辑思维与高效表达的技巧【课程背景】※痛点1｜思考无头绪：思考问题抓不住要点，无法结合业务场景进行分析思考，毫无头绪；※痛点2｜表达无条理：表达随意无条理，观众（听众）抓不住要点，不知他想表达什么；※痛点3｜观点无高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，难以让对方内心产生感触，思想无共鸣；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘仅仅停留在表面，抓不住本质
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“妙笔生花”——基于金字塔原理的公文写作技巧【课程背景】※痛点1｜构思无头绪：接到任务或拿到材料不知如何构思，大脑一片空白，写公文就象挤牙膏；※痛点2｜结构无条理：结构松散，内容或重叠或交叉，无条理，读者抓不住要点，不明白在表达什么；※痛点3｜观点无高度：观点平庸，人云亦云，未达人心，对读者缺乏吸引力，不能引导读者思考；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘，停留表
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精品课：“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼 06.09
“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中，组织的绩效显然优于个人绩效。因此
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“战略HR管理”——企业组织能力提升与人才发展【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其
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“五步定薪酬”——3PM激励性薪酬体系设计与管理©【课程背景】※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；※痛点5｜运作无
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