《TTT-企业内部培训师培训》

**模块：观念篇-培训师应建立的基本认知与角色定位

**部分  培训导入：从本能授课走向本事授课

l 说自己想说的是本能，

说别人听得进去的才是本事。

l 给别人信息叫本能，

给别人知识才叫本事。

l 按喜好做课件是本能，

按逻辑、引导思考做课件叫本事。

l 用嘴做教具是本能，

用第三方载体做教具是本事。

第二部分  培训师的角色及价值定位

1、 企业内训师的三个价值

l 战略支撑

l 能力推拉

l 文化落地

2、 企业内部培训师的八宗罪

l **宗罪：不知道自己代表谁的立场

l 第二宗罪：对成人学习缺乏了解，把自己当老师

l 第三宗罪：对结果层做培训，忽略的行为层和反应层

l 第四宗罪：课程结构缺乏设计感、结构紊乱

l 第五宗罪：课件缺乏感性化，没有生命力

l 第六宗罪：呈现方式过于单一，用嘴替代了一切

l 第七宗罪：职业化程度不高，包括着装和话术

l 第八宗罪：课程单一，缺乏系统性链接和进阶性衔接

第三部分  企业内训师的素质要求

l 心：爱心

l 性：弹性的性格

l 品：人的品格

l 德：职业道德

l 智：敏捷、反应力

l 能：某一领域的专长

l 才：口才，演绎方式

第二模块：识别篇—成人学习心理分析

**部分  成人学习与儿童学习的四大区别

l 经验上的区别

l 学习意愿上的区别

l 时间观上的区别

l 整合能力上的区别

l 【实用工具1：CTA-TTT课程专用表格1-儿童学习与成人学习】

第二部分  成人学习在学习中的四种防御心理

l 看：只看他愿意看到的，不愿意看的你给他看也看不到；

l 听：只听他愿意听到的，不愿意听的你给他听也听不到；

l 专：尽量避免与自身目标不同的信息；

l 辩：会为自身的选择做自我辩护。

第三部分  成人学习种的四个需要

l 内容上需要以能力提高和态度转变为主

l 方式上需要以启发式教育为主

l 手段上需要与现实要做有效的链接

l 关注点上需要以学员为中心

第三模块：转换篇—从传统教育走向成人培训

**部分  基于传统教学背景下的五段教学法

l 组织教学

l 复习旧课

l 讲解新课

l 讲解示例

l 布置作业

第二部分  五段教学发违背了成人学习心理

l 传统培训是在更强调“我行你不行”的心理下进行的；

l 传统培训更强调的是以老师为中心；

l 传统培训更强调单向的传递、静态学习过程；

l 传统培训更强调对知识本身的记忆教育；

l 传统培训更强调理论导向、强调书中学；

l 传统培训是一种个体的学习方式。

第三部分  基于成人学习心理下的行为学习法

l **步：体验—**有效的方式让行为在学员身上发生；

l 第二步：发表—让学员参与进来说出发生的行为；

l 第三步：反思—**有效的问题引导将问题进行梳理，提出问题；

l 第四步：讲解—阐明观点，阐述理论或解决方案；

l 第五步：应用—与现实进行有效的链接，进行练习。

第四部分  行为学习法尊重了成人学习心理

l 行为学习法是在更强调“我行你也行”的心理下进行的；

l 行为学习法更强调的是以学员为中心；

l 行为学习法更强调双向的传递、动态学习过程；

l 行为学习法更强调对知识、态度、技能分类教育与方式调整；

l 行为学习法更强调行为导向、强调做中悟；

l 行为学习法是一种团队的学习方式。

第四模块：开发篇—基于成人学习心理下的课程开发

**部分  课程开发的四大基本原则

l 适用性：有用

l 针对性：好用

l 娱乐性：好学

l 操作性：好教

第二部分  科学有效课程开发的六大步骤

l **步：需求---有效培训需求的挖掘与确定

l 第二步：目标---确定可衡量与评估的培训目标

l 第三步：建模---确定课程的整体架构

l 第四步：扩展---知识点的细化与梳理

l 第五步：加载---课程呈现方式的设计

l 第六步：包装---课件的标准化制作

第三部分  需求—有效培训需求的挖掘与确定

1、 需求调查中常用到的术语解释

l 讲师

l 权重

l 共同决策

l ASK定位

2、 需求调查常用的操作方法---基于岗位任务描述的培训需求挖掘

l **步：对所培训岗位进行工作任务描述

l 第二步：与讲师共同对工作任务描述进行评估（从重要性、难度、出错频率三方面进行评估）

l 第三步：确定培训要素

l 第四步：对培训要素

l 现场实操：示例及现场练习

l 【实用工具2：CTA-TTT课程专用表格2-基于岗位任务描述的需求调研表格】

3、 需求调查常用的操作方法---基于单项工作任务标准流程的培训需求挖掘

l **步：确定岗位工作标准化流程

l 第二步：与讲师共同对工作流程中的节点进行评估（从重要性、难度、出错频率三方面进行评估）

l 第三步：确定培训要素

l 第四步：对培训要素

l 现场实操：示例及现场练习

l 【实用工具3：CTA-TTT课程专用表格3-基于任务标准流程的需求调研表格】

第四部分  目标---确定可衡量与评估的培训目标

1、目标设定的价值

l 检测需求

l 检测过程

l 检测效果

2、目标设定的两大误区

l 没有目标

l 目标无法衡量（伪目标）

3、确定目标的方法

l 态度类课程的目标设定方法

l 技能类课程的目标设定方法

l 知识类课程的目标设定方法

4、现场实操：示例及现场练习

【实用工具4：CTA-TTT课程专用表格4-可衡量培训目标设定表格】

第五部分  建模---确定课程的整体架构

1、确定建模的两个关键

l 维度

l 指向

2、课程模型的修订

l **检测时间进行修订；

l **检测受训目标的进行修订；

3、课程架构建立现场应用与练习

l 示例一：《四驱管理》课程架构

l 示例二：《组织沟通3 2》课程架构

l 示例三：《管理者的九项管理技术》课程架构

第六部分  扩展---知识点的细化与梳理

1、基于ASK定位下的课程细化要点

l 知识类课程细化要点

l 技能类课程细化要点

l 知识类课程细化要点

2、现场实践（结合自己授课领域，搭建标准化课程架构及知识点的细化）

第七部分  加载---课程呈现方式的设计

1、 常用的载体类别

l 体验式项目

l 案例分析

l 情景模拟

l 沙盘模拟

l 角色扮演

l 图片

l 音频、视频

l 故事迁移

l 实物展示

l 连连看

l … …

2、 不同定位下的载体选择使用与注意事项

l 知识类课程细化要点

l 技能类课程细化要点

l 知识类课程细化要点

【实用工具5：CTA-TTT课程专用表格5-课程架构、目标、载体定位表格】

第八部分  包装---课件（PPT）的标准化制作

1、课件（PPT）的三大作用

l  提示：利于讲师把握好教学节奏；

l  承接：帮助学员梳理学习框架；

l  调动：调动学员视觉感知功能。

2、制作课件（PPT）的两个关键

l 把握好3-5-7原则

l 多使用感性要素（模型、图片）

3、培训师制作课件常见的十种错误

l 错误一：内容过多

l 错误二：过多的bullets（项目符号）

l 错误三：信息量太大

l 错误四：说明不了任何问题的幻灯片

l 错误五：冗长但无意义的标题

l 错误六：惯用语、缩略语或术语

l 错误七：混乱的层次逻辑

l 错误八：夸张的标点符号和大写

l 错误九：拼写错误

l 错误十：过度使用效果

4、课件（PPT）使用一般方法

l 课件的首页要整洁；

l 模板的选择与使用；

l 课件的目录要简洁；

l 文字及布局要合理，不能充斥整个页面；

l 返回到**张幻灯片的方法；

l 当前页放映的方法；

l 放映过程中书写或标示；

l 在PPT当中把图片裁剪成任意的形状；

l 插入音乐、视频、音频（两种方法）；

l 超链接的使用方法；

l 项目符号的应用。

5、现场实践（给出一个问题课件，结合本部分内容，进行修改）

第五模块：升华篇—培训师的语言模式

**部分  培训师的提问技巧

1、问题引导的价值

l 对学员的价值：让学习的过程更快乐

l 对组织的价值：让学到的东西更实用

l 问题引导对讲师的七个作用

2、梅塔语言模式—从表层结构深入到深层结构的提问方式

n 梅塔语言模式的三个作用

n 梅塔语言模式的提问结构

n 梅塔语言模式使用的风险控制

n 梅塔语言模式使用练习

3、米尔顿语言模式—从深层结构进入到表层结构的提问方式

l 类比式标记

l 嵌入式问句

l 嵌入式命令

l 否定式命令

l 会话式假设

l 米尔顿语言模式使用练习

4、基于梅塔语言模式和米尔顿语言模式下的整合应用：封闭式问题与开放式问题

l 封闭式问题的使用时机（四个时机）

l 封闭式问题的使用风险（两大风险）

l 开放式问题的使用时机（五个时机）

l 开放式问题的使用时机（两大风险）

【实用工具6：CTA-TTT课程专用表格6-问题提问技巧使用表格】

第二部分  培训师的点评技巧

1、点评的基本要求

l 及时性

l 正向性

l 升华性

2、常用的六种点评技巧

l 准确

l 归纳

l 思辨

l 强调

l 升华

l 示范

3、现场实践

第六模块：呈现篇---形神兼备的呈现技巧

**部分  摆场与教具准备

1、关于摆场：

l 排排坐

l 鱼骨状

l 梅花状

2、道具准备

l 基本道具

l 植入载体道具

l 规则性道具

l 奖惩性道具

l 助教型道具

第二部分  讲师授课中的形体要求

1、讲师的着装

l 着装的三个原则1---TPO原则

l 着装的三个原则2---三色原则

l 着装的三个原则3---三一原则

l 男士讲师授课标准服饰搭配

l 女士讲师授课标准服饰搭配

2、讲师的身体语言

l 手势

l 优雅的站姿

l 优雅的走姿

l 表情

l 眼神

第三部分  情理并茂的开场

1、克服开场的紧张情绪

l 课前认真的准备，反复的练习；

l 临行前面对镜子，给自己加油；

l 提前到达会场，对场地进行熟悉；

l 课前与学员进行必要的交流，找到两只“白菜”；

l 深呼吸疗法；

l 展望未来；

l 冥想，视学员为“空气”；

l 持续的授课让你没有时间紧张

2、破冰融冰与课程导入

l 一个原则：情理并茂

l 如何做到情理并茂（四种方法）

3、 现场实践

第四部分  培训师的发声技巧

1、声音控制要点

l 发声的重要性及意义

l 声音的概念及发声器观的介绍

l 发声练习前的准备

l 声音穿透力训练

l 声音响亮训练

l 肺活量训练

l 声音的三感把握

l 情绪感染力

l 停顿、语音、重音、语速、语调、共鸣的训练

l 发声技巧的掌握与练习

2、现场实践

第五部分  教学中的突发事件处理

1、常见的教学突发事件的类别

l 问题学员

l 问题情景

l 突发事件

2、实际问题的提出及处理办法

l 实际问题的提出（以小组为单位，现场提供）

l 实际问题的处理办法（现场解答）

3、遭遇学员攻击时的3T处理策略

l Touch：接触

l Turn：转身

l Talk:演说

l 【现场实践：3T演练】

4、培训师的十四种巧妙回话术

l 重新定义

l 结果

l 意图

l 上推

l 下切

l 反例

l 转移

l 类推

l 应用到自身

l 标准层级

l 不同的框架大小

l Meta框架

l 世界模式

l 现实战略

第六部分  课程总结能力提升

1、课程大总结的目的及注意要点

l 目的

l 注意要点

2、常见的课程总结方式讲解及练习

l 系统总结（使用方法及练习）

l 收益评估（使用方法及练习）

l 应用评估（使用方法及练习）

l 项目总结（使用方法及练习）

l 故事总结（使用方法及练习）

l 其他总结方式

第七部分  培训效果的评估

1、 基于对即时感受的反应层评估

l 使用时机

l 评价方法

2、基于对知识记忆的学习层评估

l 使用时机

l 评价方法

3、基于对知识应用的行为层评估

l 使用时机

l 评价方法

4、基于对绩效提升的结果层评估

l 使用时机

l 评价方法

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