从技术走向管理
从技术走向管理
（2天，13小时）

目录
课程背景
参加对象
培训收益
课程大纲
1、研发管理的全局之路
2、角色转换及必备的五个好习惯
3、研发管理者的沟通管理
4、从技术走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划
5、从技术走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作
6、从技术走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏
7、从技术走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励
8、成功实现从技术走向管理转变的关键
讲师顾问介绍
附录：东方培训在线对张永杰老师的采访

课程背景
根据我们多年从事研发管理咨询的经验，发现中国企业95%以上的研发中基层主管都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的研发人员角色不能转换，过度关注技术细节；认真帮助下属可是他们并不买账；凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；上司让制定工作计划，可却无从下手；不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错……致使疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。
从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理和对某一专业领域负责的部门经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等是本课程重点探讨的内容。

参加对象
研发经理、研发项目经理、技术经理、技术管理部/研发管理部/项目管理部、研发骨干、走向管理岗位的技术人员等

培训收益
1、 分享讲师数百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清走向管理的困惑
2、 总结和分析技术人员从技术走向管理过程中常见的问题
3、 掌握实现从技术走向管理的过程中要实现的几个转变
4、 了解从技术走向管理的五个好习惯（结果导向、综观全局、聚焦重点、发挥优势、集思广益）
5、 掌握与领导沟通的方法技巧
6、 掌握走上管理工作岗位后需要掌握的四个核心管理技能（目标与计划、组织与分派工作、控制与纠偏、领导与激励）
7、 了解成功实现从技术走向管理转变的几个关键要素
8、 分享讲师数十个咨询项目的研发管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定 Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践

课程大纲
一、 研发管理的全局之路
1. 为什么要从技术走向管理（背景、原因）
2. 研发人员有哪些特点
3. 管理人员应梳理研发系统的职业发展通道
4. 如何识别研发人员？胜任力素质模型的创建
5. 作为技术管理者，“既要低头拉车，又要抬头看路”，路在何方？-研发管理的业界最佳模式
6. 讨论：技术走向管理的烦恼
二、 角色转换及必备的五个好习惯
1. 技术管理者的角色与核心工作
2. 确定游戏规则的方法：
a) 亚斯兰现象
b) 破窗理论
c) 蛇蛙原理
d) 火炉法则
e) 案例研讨：研发人员允许犯什么样的错误，不允许犯什么样的错误
3. 创建团队文化
a) 工程商人
b) 避免盲目创新
c) ……
4. 习惯之一：成果导向
a) 过程和结果的关系
b) 追求过程的快乐还是成果的快乐
c) 成果导向对研发管理者的要求
d) 研讨：研发管理者在具体工作中怎么做才算是成果导向？
e) 研讨：如何保证FAQ真正有人看
f) 研发的终极目标是什么？
5. 习惯之二：综观全局
a) 对研发各级管理者来说全局在哪里？
b) 综观全局的要求（理解自己在研发价值链中的位置和贡献）
c) 建立研发技术团队的创造性与规范性相结合的文化
d) 研发工作的特殊性决定了创造性和规范性的冲突
e) 根据案例研讨何谓综观全局？
6. 习惯之三：聚焦重点
a) 研发管理人员忙碌却无成效的原因剖析
b) 研发管理人员的工作分类（四个象限）和时间管理
c) 问题解答：谁都知道应当按四个象限安排工作顺序可为什么我们总安排不好？
d) 讨论：对研发管理者来说到底什么是重要的工作？领导交代的工作到底属于哪个象限？
e) 案例：李经理的工作如何聚焦重点
7. 习惯之四：发挥优势
a) 不同的研发人员有什么优势
b) 是发挥优势还是克服弱点
c) 发挥优势要求我们做到什么
d) 采用什么方法才能发挥不同研发人员的优势
8. 习惯之五：集思广益
a) 小游戏：测试团队的记忆力
b) 怎样才能使研发团队绩效最大化
c) 因为差异（四个层次）所以要集思广益
d) 差异会导致冲突吗？差异与冲突的关系
e) 研发冲突的原因
f) 为什么研发人员与测试人员、QA会有冲突
g) 冲突的破坏性和建设性
h) 冲突的状况与组织绩效
i) 集思广益经常使用的方法论（脑力激荡法、德尔菲）
三、 研发管理者的沟通管理
1. 与领导沟通的重要性
2. 无数“革命先烈”的教训分享
3. 领导的沟通类型
4. 与领导沟通的要点
5. 高层领导喜欢的沟通方式
6. 与领导沟通的方式、方法与技巧
7. 向领导汇报方式和工具
8. 高层管理者对研发的沟通信息需求（开发状况、资源状况、管理优化状况）详细介绍和模板演示
9. 要想成功从技术走向管理首先做个成功的下属
10. 如何做个成功的下属
11. 和下属沟通的方法
12. 沟通时应注意哪些？形式有哪些？
13. 研发沟通管理的内容
14. 沟通的目的与功能
15. 沟通的种类与方式
16. 面对面沟通避免的小动作
17. 沟通案例：《能否达成绩效面谈的共识》
18. 演示：开发能力的度量表
四、 从技术走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划
1. 目标对我们的影响
2. 个人目标和团队目标的关系
3. 如何根据公司的战略要求制定研发部门和研发项目的目标
4. 研发部门和项目的目标如何分解到个人
5. 项目目标之：《项目任务书》
6. 如何帮助下属制定工作目标
7. 目标的制定与下达（SMART化、愿景化、共享化、承诺化（PBC））
8. 为什么培训了很多次SMART研发项目目标还是做不到SMART
9. 研发工作计划的PDCA循环
10. 产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系
11. 研发流程与计划的关系
12. 研发项目计划制定的流程
13. PERT、关键路径和GANNT
14. 为什么研发项目计划不用PERT图
15. 产品开发计划如何分成四级（这四级计划的责任主体和制定时间点）
16. 研发计划与资源计划的管理
17. 资源计划指导书举例
18. 资源实施对开发进度的影响
五、 从技术走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作
1. 活动演练 30 分钟：扑克游戏——上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）
2. 常见研发组织形式及优缺点
3. 如何对研发工作进行分解
4. 给研发人员分派工作的原则
5. 给研发人员分派工作的步骤
6. 给研发人员分派工作中容易出现的问题
7. 如何给其它部门分派研发工作
8. 研发执行力缺失的原因分析
9. 研发管理人员在分派工作中容易存在的问题、原因和克服
10. 给研发技术人员创造愿景、描绘愿景，尤其是关于项目与团队前途
11. 目标共享与任务分配（目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、任务分配的原则、分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的跟踪与控制、结果反馈）
12. 案例研讨：一个人承担多个项目遇到资源冲突怎么办
13. 案例研讨：两个领导意见不一致，怎么办？
六、 从技术走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏
1. 研发工作为什么难以控制
2. 研发工作的问题管理与风险管理
3. 研发工作追踪的步骤
4. 研发工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）
5. 研发工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）
6. 研发工作控制方法之三：审计（具体操作与模板）
7. 研发工作控制方法之四：合同书与任务书（具体操作与模板）
8. 研发工作控制方法之五：预警系统（具体操作与模板）
9. 研发工作控制方法之六：经验教训总结（具体操作与模板）
10. 研发工作控制方法之七：测评（具体操作与模板）
11. 研发工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）
12. 研发工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）
13. 关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）
14. 关于研发执行力
七、 从技术走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励
1. 研发领导权威力的来源
2. 研发领导如何发展个人魅力
3. 如何针对不同环境和不同的研发人员进行情景领导
4. 讨论：如何增进研发团队的凝聚力和士气
5. 研发领导如何授权
6. 研发领导如何辅导下属和培养接班人
7. 研发人员的考核与激励（专题讲解）
8. 研发技术型人才的非物质激励与物质激励方法
a) 研发技术型人才的需要
b) 案例研讨：研发技术型人才受什么因素激励？
c) 案例研讨：技术型团队的士气受哪些因素影响？
d) 案例研讨：技术型团队的凝聚力受哪些因素影响？
e) 管理者的红黑脸方法（勋章、鲜花、鼓励、期望、赞美；警告、批评、敲打、揉搓、杀鸡骇猴、痛骂等）
f) 案例研讨：如何在能力比你强的技术型部属中树立你的威信？
g) 研发技术型人员的物质型激励：金手铐、薪酬包组合、组合结构、薪酬分配、薪酬梯级、工资奖金比例
h) 资力能力及报酬的关系、业界案例
9. 演练与讨论
八、 成功实现从技术走向管理转变的关键
1. 成功的实现角色换位
2. 管理技能的培养
3. 个人修炼（习惯、领导力、沟通能力）
4. 组织的融合和团队的打造
5. 研发管理者应具备4个E

讲师顾问介绍
张永杰 研发管理资深顾问　
◆教育背景及曾任职务：
==>教育背景：西安交通大学 工学学士、管理学硕士，1999年硕士毕业后先后任职于华为 & 迈瑞。
==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等
◆工作经验：
实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。
多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。
在国内某知名通信企业（华为）工作期间（1999.06-2004.01），先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。
在某生物医疗设备公司（迈瑞）工作期间（2004.02-2006.04），担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。
后从事研发管理咨询，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了近20个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。

◆研发管理咨询：主要参与及负责的项目如下：
==>中国电子科技集团公司第七研究所（广州，军品）研发管理体系咨询：参与了该咨询项目的现状调研、产品规划流程体系设计、产品开发流程体系设计、试验局流程设计、产品工程更改流程设计、新器件选型流程设计、知识管理体系设计、中试业务管理体系梳理、研发IT规划、研发项目管理体系设计、研发绩效管理体系设计、研发KPI体系设计，已结项。
==>广州威创股份（VTRON，经过研发管理的梳理后目前已经在国内中小板上市）的研发管理咨询：参与该咨询项目的现状调研、产品规划流程体系设计、产品开发流程体系设计、产品工程更改流程设计、研发项目管理体系设计等，已结项。
==>深圳国人通信有限公司（网络优化、RF模块、3G模块/系统）研发管理体系咨询项目（研发流程体系、研发项目管理体系、研发质量管理体系），任项目组成员，已结项。
==>深圳艾伯资讯研发管理咨询（RFID）：主导了该咨询项目的现状调研、产品规划流程体系设计、产品开发流程体系设计、产品工程更改流程设计、研发项目管理体系设计等，任项目经理，已结项。
==>TCL集团家庭网络事业部（DVD产品）研发管理咨询：主导了该咨询项目的现状调研，参与市场需求管理及产品规划模块，主导产品开发流程设计。该项目已于2009年5月份结项。
==>厦门敏讯信息技术股份有限公司（通信设备）研发管理咨询：作为项目经理主导该项目的市场管理、产品规划、开发流程及研发项目管理模块，该项目已于2009年3月份结项
==>上海宝钢股份有限公司研发财经管理咨询项目：作为项目经理主导研发投资决策管理体系、研发预算及核算管理体系、产品设计成本管理体系、产品生命周期成本管理体系和研发投资管理考核体系等模块的搭建及推行，该项目已于2009年4月份结项
==>北京天硓科技有限公司（为3G手机提供芯片）研发管理咨询项目：作为项目经理主导研发流程、市场管理、研发绩效管理、商业决策等模块，该项目已于2009年7月份结项。
==>上海艾帕电力电子股份有限公司研发管理体系咨询项目：作为项目经理主导研发流程、研发项目管理及研发绩效管理等模块，该项目已于2009年7月份结项。
==>深圳创维RGB电子有限公司产品链管理体系咨询项目：作为项目经理主导研发流程、研发项目管理及产品规划等模块，目前正在进行中。

附录：东方培训在线对张永杰的访谈：http://www.utraining.net/news_3329.html
问题（１）东方培训在线：张老师，非常高兴请到您做这次访谈，以市场为导向的需求识别 对研发组织来说，同样存在着“做正确的事情”和“正确地做事”的要求。在现实生活中，我们常常看到许多企业斥巨资以提升研发的效率，但却忽略了最重要的环节“做正确的事情”，中国企业在研发项目管理中普遍存在哪些问题？导致研发项目失败的主要原因？
张老师：很荣幸能和东方培训在线的朋友们一起畅谈研发管理！没错，规范的打法应该是“先瞄准，再逐步聚焦，最后开枪”，但中国的许多企业却是“机枪扫射”。瞄准方向如果错误，打法越精准，偏差则越大。而如何做到精确地瞄准呢，这是“做正确的事情”所决定的，包括正确地理解市场、进行市场细分、产品的组合分析、产品路标规划以及产品发展策略等。
中国企业有时不愿意循规蹈矩，所以经常充斥着所谓的“流程无用论”、“计划不如变化快”等论调。其实，这是研发项目管理工作没有执行到位，内功不深厚所造成的。要知道，一名经验丰富的老中医能从病人的脉搏中诊断出26个参数，而我们普通人只能诊断出来一个：心跳次数……
研发项目管理中最常见的问题我认为有4个，90%的企业均会面临如此的困惑，而这也是导致研发项目失败的主要有原因：1、项目的需求、目标及范围不停的变，没有基线化，无法受控；2、组织不够健全，从而导致“研发承担了太多的本身不该由其承担的责任”！如迟迟不能转产、上市后不好卖、不容易售后维修等等，皆为研发的责任。这对研发公平吗？3、是否建立了良好的、积极的沟通渠道。我所说的沟通不仅仅是项目组长和成员的沟通，包括同客户、同上游供应商、同下游客户、同高层领导等的沟通和交流；4、产品开发中夹杂了太多的创新成分，新技术太多。我经常打这样的比喻，“产品开发的最高境界是到中药铺里抓中药”，当每个抽屉里的药材都备齐后，按照配方（类似于产品规格书）抓中药（开发产品）就是水到渠成、自然而然的事情了。
问题（２）东方培训在线：张老师，有一项权威调查表明，90%以上的研发项目开发费用超出预算，并且项目越大，超出项目计划的程度越高，那么为什么研发成本不能得到有效控制？怎么样才能有效的控制成本？
张老师：这个问题非常好，道出了很多企业的心声。对于某具体项目而言，我们首先需要弄清楚项目费用中占大头的是哪些？很多IT行业里，研发的人工费用要占据开发费用一半左右的比重，纯软件行业占的比重就更加令人咋舌了，甚至能达到70%。试想这样一个道理，若我们的开发周期（尤其是详细设计与开发阶段的工期）可以缩短20-30%，则研发费用能减少多少？这样的节约是相当可观的！
当然，控制成本的渠道和方法还有很多，比如尽量用成熟、稳定的器件和工艺灯技术，避免用太多的创新……这其实是很多企业正在追求的标准化和器件归一化建设之类的工作。拿螺丝钉来说，规格和种类是非常繁多，如果这些种类我们能少10%，每年节约多少费用？我在Mindray公司时曾经做过一个统计，ERP系统里每增加一个物料编码，一年下来的研发管理费用能提高￥8,500元！
另外，需求无休止的变更，ECR像雪花一样满天飞，会带来研发成本的增加；
不顺畅的跨部门间的沟通和协调，会带来研发成本的增加；
工艺需求、制造需求、装配需求、测试需求、售后服务需求等在前期考虑不周，也会导致返工，“没有时间把事情一次做好，却有足够的时间一做再做”，会带来研发成本的增加；
质量目标确定的不尽合理，“洗内衣和洗抹布的洁净度要求大同小异”，同样会带来研发成本的增加……
问题（３）东方培训在线：张老师，产品经理是公司价值链中最重要的一个环节，是直接面向客户、带领团队创造价值的领军人物，因此产品经理个人及其所率领的团队的能力往往决定了该产品在市场上的竞争力，产品经理该如何定位？产品经理和项目经理有什么区别？怎样作好分工？
张老师：我们中国有一句俗语：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。产品经理是带兵打仗的重要角色，所以其个人能力和推动力会显得特别重要。
个人建议，产品经理应尽可能独立出来，比如放在产品管理部这样一个专门的部门里，领导是产品线总监。定位在任何一个部门，难免会有板凳决定脑袋的嫌疑。前面所提到的“做正确的事情”便是由他们来拍板的。如果这么定位的话，对产品经理的素质要求主要有几个：团队管理的能力、商业模式的把握、个人影响力、人际沟通及处理冲突的能力等等。
关于产品经理和项目经理的分工，有一个朋友总结的非常精辟，“产品经理靠想，项目经理靠做”。二者共同之处都是对事负责，只不过管辖和负责的范围有所侧重。在很多企业里是这么区分的：产品经理负责前端和上市的后端，比如创意的产生、市场需求管理、产品规划、市场定位、产品立项和上市管理、上市后的生命周期过程管理。以及终止生产、终止营销及终止售后服务，直到产品彻底从市场上消失；而项目经理侧重于产品开发阶段的过程控制和监控。从管理的角度讲，项目经理是纵向的，而产品经理是横向的。
问题（４）东方培训在线：张老师，随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。如何有效激励研发技术人员，留住研发技术人员？
张老师：根据我多年的研发团队管理经验，我认为，“研发人员应该是宠出来的，而市场和销售人员是打出来的”。对于各级研发管理者而言，研发技术人员的“选、育、用、留”共同构筑成了研发人力资源大厦坚不可摧的四根柱子。简单概括，我认为每一位合格的研发管理者都应该善于给研发技术人员提供好5类机会：1、做事的机会；2、赚钱的机会；3、晋升的机会；4、学习的机会；5、做“白日梦”的机会，精神方面的鼓励和激励。
问题（５）东方培训在线：张老师，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力,那么对于研发人员的绩效考核应遵循哪些原则？目前研发绩效管理主要面临哪些问题？
张老师：很多管理人员最担心对研发人员做考核这个环节。为什么呢，原因很简单，做的工作没有办法量化啊，特别是很多做预研和技术开发的，更是如此。一个工程师做预研，你问他今天干嘛了，他说“我在思考”，明天再问进展如何，依旧是同样的回答，没法度量啊！有可能他的确是在认真思考，就是出不来结果，或许明天晚上睡梦中突然醒来，技术难题就迎刃而解了，在研发系统里，这种例子太多了，比比皆是！那么，问题来了，对这些人群如何考核？
我认为，对于研发人员的绩效考核原则有如下：
1、结果导向原则，我们可以按照PBC个人绩效承诺的方式共同为他们设置出来绩效目标；
2、阶段性原则，特别是对于周期长的项目更要如此；
3、客观性原则，要度量企业的真实能力，比如产品的平均开发周期、研发人员的工作效率、测试人员的效率等。没有数据，无从度量，更不知道怎么去改进；
4、全方位考核的原则：对于研发人员而言，做的工作相对比较单纯，两类：项目组的事情&部门内部的事情。那么在考核时项目经理和部门经理都对他提出考核的要求；
5、绩效关联的原则。先考核团队再考核个人。很多公司会实行项目奖，我个人觉得不太妥。研发的考核更应该是铁板一块，如果拿市场上的表现来评判研发人员的功过的话，那么预研类的项目谁会做？开发周期长的项目谁会承担？管理优化等修路的事情谁愿意做？很多企业就是这样，更看重短期利益，而忽视了长期利益，对企业的发展来说，后劲难免会不足的。
◆目前受众的主要客户如下：
东莞联立电器有限公司、聊城鲁西化工、深圳赤晓建筑科技有限公司、株洲硬质合金研究所（601所）、浪潮集团、世纪人通信、上海石化研究院、柳州五菱、柳工集团、南京南瑞、恒安集团、亚信科技、南京朗诗地产、深圳赤晓建筑科技、上海艾帕、美的生活电器、云南铜业、平湖高劲电子、广东北电通信设备、中山市联众文具礼品、宁波兆生文具、上海宝信软件、上海腾讯、悉雅特万科思、华尔卡密封研究所、宁波欧琳实业、劲牌有限公司、浙江奇尚展示、扬明光学、埃莫森(中国)、埃斯顿工业、海南港澳资讯、好孩子儿童用品、浙江同丰医药化工、北京三仁宝业科技、浩光光电科技、上海科鑫电液控制、住友电工、深圳领步电气、南海力丰机床、深圳比亚迪微电子、深圳景佑通讯、深圳星王电子/英科新创(厦门)、北京海拉车灯、株洲南车时代电气、北京东方科技集团、北京长春启明、上海英格兰压缩机、烟台华大化学工业、东营嘉扬精密、北京华素制药、珠海市千贸、中山市锝元电器、株洲变流技术、中山市巴斯基化工、深圳市航天无线通信、东莞华强三洋马达、珠海银邮光电/信华精机、广州神州数码、深圳市深南电路、深圳市深南电路、东莞泰玛电子、重庆医药工业研究院、东莞快意电梯、广州天赐高新材料、海欧卫浴用品、蒙拓励灯饰、广州数控设备、宁波永发集团、浙江苏泊尔家电、江南模塑科技、上海奥泰克国际、欧司朗(中国)照明、台橡(上海)实业、浙江大圣文化、江苏康进医疗、罗克韦尔自动化、维音数码、天纳克中国研发中心、萨基姆移动、长春市模具工业协会、上海东富龙科技、广东潮宏基实业、久茂自动化、湖南威灵顿膜、广州合诚三先生物、广东家美照明、乔登卫浴、珠海市庭佑化妆配件、新会北部精机、江苏中讯数码、上海众力汽车部件、上海阿姆斯壮、阿特斯太阳能光电、上海安洋木业、浙江永强集团等数百家企业。

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