人才选拔、梯队建设与管理技能提升（1-2天）
人才选拔、梯队建设与管理技能提升（1-2天）详细内容
人才选拔、梯队建设与管理技能提升（1-2天）
【课程大纲】
**单元 人才选拔与梯队建设
一、企业战略下对人才管理的思考
1、现状分析：人才缺失与断代危机
2、思考：企业战略实现的核心是什么？
3、思考：团队大的风险是什么？
4、思考：管理者如何实现能力突破？
二、人才选拔与梯队建设的重要意义
1、建立企业的“输血”与“造血”机制；
2、为实现企业的战略目标和运营提供人力资源保障；
3、有利于优化人才素质结构，提升企业核心竞争力；
4、提升人力资源管理在企业中的重要地位。
三、人才选拔的方法与技巧
1、树立优秀人才选拔的核心原则
2、基于实战与战略需求的招聘技巧
案例：某上市企业校园招聘会选拔聘用技巧
四、招聘组织的方法与技巧
1、岗位盘点与人才需求预测
2、招聘计划的制定与渠道选择
3、如何提升面试组织效果
【案例讨论】如何避免应聘者“放鸽子”
五、精准高效的识人技巧
1、情境面试与测评技术的运用技巧
【案例分析】某上市企业面试财务总监
2、情景演练：无领导小组测评技术在选拔中基层管理者的操作技巧
3、情景演练：公文筐测评技术对高层管理者面试的应用技巧
六、人才梯队建设的方法与技巧
1、企业任职资格体系与员工职业通道的建立
2、后备人才胜任素质评估与差距确认
3、基于能力的人才梯队培养体系
4、人才梯队培养的组织实施
5、基础人才的储备及培养
【案例分析】某企业对85、90后管理干部的岗位培训及实习操作
第二单元管理者综合管理技能的提升
一、管理沟通的艺术
1、人与人相处不好的根源
2、与上级沟通的关键技巧
3、与下级沟通的关键技巧
4、跨部门平行沟通的关键技巧
二、教练式领导的管理艺术
1、做一名成功的教练，培养能打“胜仗”的部属
2、理解教练：教练是什么？
3、注意事项：如何当好教练？
4、管理好自己身上的“猴子”。
三、做好绩效管理：打造高绩效团队
1、如何帮助下属设定绩效目标？
2、如何使绩效反馈面谈真正落地？
3、有效引导下属改进绩效的七大步骤张剑老师的其它课程
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新【课程背景】如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是最大的挑战，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。
讲师：张剑详情
精品课：“人才战略”——组织变革与人才发展 06.09
“人才战略”——组织变革与人才发展【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，是企业组织赖以生存、发展的核心资本，谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走，只要把微软最优秀的200名员工留下，用不了多久，我又可以再造一个微软”。在当今互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确人才战略，赋能组织
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精品课：“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设 06.09
“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，是企业赖以生存、发展的核心资本，谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走，只要把微软最优秀的200名员工留下，用不了多久，我又可以再造一个微软”。在当今互联网时代下，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的规划人才战略，谁就能
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“结构化思维”——逻辑思维与高效表达的技巧【课程背景】※痛点1｜思考无头绪：思考问题抓不住要点，无法结合业务场景进行分析思考，毫无头绪；※痛点2｜表达无条理：表达随意无条理，观众（听众）抓不住要点，不知他想表达什么；※痛点3｜观点无高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，难以让对方内心产生感触，思想无共鸣；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘仅仅停留在表面，抓不住本质
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“妙笔生花”——基于金字塔原理的公文写作技巧【课程背景】※痛点1｜构思无头绪：接到任务或拿到材料不知如何构思，大脑一片空白，写公文就象挤牙膏；※痛点2｜结构无条理：结构松散，内容或重叠或交叉，无条理，读者抓不住要点，不明白在表达什么；※痛点3｜观点无高度：观点平庸，人云亦云，未达人心，对读者缺乏吸引力，不能引导读者思考；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘，停留表
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精品课：“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼 06.09
“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中，组织的绩效显然优于个人绩效。因此
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“战略HR管理”——企业组织能力提升与人才发展【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其
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“五步定薪酬”——3PM激励性薪酬体系设计与管理©【课程背景】※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；※痛点5｜运作无
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“五维力绩效”——经营目标与绩效管理©【课程背景】※痛点1｜思路不清晰：看了很多书，听了很多课，学了KSF、PBC、KPI很多工具，绩效还是做不好；※痛点2｜上下不同欲：你说你的，我做我的，跟着感觉完成任务，老板说你好他好就我不好；※痛点3｜团队不同心：指标设定有博弈，出了问题有借口，有了责任无承担，跨部门目标协同难；※痛点4｜个人不积极：员工认为考核就是扣
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