高效招聘面试官训练营
高效招聘面试官训练营详细内容
高效招聘面试官训练营
**单元 理念篇——如何实现招聘价值大化
新经济形势下企业招聘面临的挑战
新形势下企业外部招聘环境分析
新形势下企业管理变革对招聘的影响
企业招聘困难的种种原因分析
企业招聘突破的出路在哪里
如何破解企业招聘的核心难题
如何实现系统化的高效招聘
高效招聘的特征及要求
高效招聘的全面解决之道
管理者在招聘中的职责与任务
招聘的基本流程及注意事项
招聘中的心理学与逻辑学运用
内部招聘面试官队伍的建设
面试官的态度要求
面试官的知识要求
面试官的技能要求
面试官的礼仪要求
高效面试官成长之路
第二单元 方法篇——如何高效组织招聘选拔
制定正确的招聘规划
基于企业人才战略的招聘规划
如何识别岗位是否真正空缺
如何弥补岗位人才的空缺
如何正确把握招聘的需求
招聘需求的三层面分析
制定正确的人才选拔与录用标准
如何确定人才的基本任职资格
什么是人才的基本任职资格
岗位任职资格的基本要素
如何确定岗位基本任职资格
如何编写岗位说明书
如何根据任职资格选人
正确掌握人才素质的三层标准
把好人才招募的**关:什么样的人才可以推荐
控制人才选拔的第二关:什么样的人才适合招聘
掌握人才录用的第三关:什么样的人才可以录用
冰山素质模型在招聘中的应用
什么是人才的冰山素质模型
能力素质分析
人格素质分析
理念素质分析
如何对人才进行综合分析评价
如何发布人才招聘信息
实施有效的招聘信息发布策略
注意招聘信息的影响力与吸引力
注意招聘信息与企业品牌的匹配
关注招聘信息发布渠道的选择
注意招聘信息的更新与维护
如何选择合适的招聘渠道
内外部招聘渠道分析
不可忽视的内部招聘渠道
打破常规的招聘手段
突破网络招聘的常规思路
如何做好面试的组织安排
合理设计面试流程
充分做好面试准备
正确安排面试人员
注意面试风格与面试环境
选择合适的面试方式
快速准确进行简历筛选
第三单元 技巧篇——如何实现精准识别人才
招聘选拔的方法及心理学应用
高效招聘面试的理论模型与实战基础
结构化面试的应用
半结构化与非结构化面试
行为面试法的应用
情景面试法的应用
无领导小组讨论的应用
特殊招聘手段的使用
招聘面试的技巧与心理学的应用
望——如何识别面试的非语言信息
闻——倾听的方法与技巧
问——提问的方法与技巧
如何选择问题
如何有效提问
如何识别谎言
如何问出人才的专业能力
如何问出人才的工作经验
如何问出人才的求职动机
如何问出人才的责任心
切——如何进行人才测评与面试控制
断——如何正确作出面试判断
如何避免面试的误区
面试评估的IPO模式
如何下发录用通知
第四单元 实战篇——如何招到紧缺和关键人才
管理类人才的实战招聘
管理类人才到底该用空降兵还是该从内部提拔
优秀管理人员的四种类型
成功管理人员的主要特质分析
管理人员的实战招聘考察技巧
研发技术类人才的实战招聘
优秀的研发技术类人才都在哪
优秀研发技术类人才的主要特质分析
研发技术人员的实战招聘考察技巧
营销类人才的实战招聘
营销类人才都要本行业工作经验吗
优秀营销类人才的主要特质分析
营销人员的实战招聘考察技巧
行政支持类人才的实战招聘
行政支持类人才如何为企业创造价值
优秀行政支持类人才的主要特质分析
行政人员的实战招聘考察技巧
校园招聘的组织与管理
校园招聘的重要意义
校园招聘的特点及要求
校园招聘的策略
校园招聘的主要流程与注意事项
如何做好校园招聘的前期准备工作
如何成功组织校园招聘宣讲
校园招聘选拔的常用方法
如何与校园“面霸”过招
大学生录用应注意的事项
如何与猎头合作
猎头的基本运作流程与风险控制
猎头的人才库是如何建立的
如何选择合适的合作猎头
如何保证猎头项目的运作质量
如何签订三方协议书
张剑老师的其它课程
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新【课程背景】如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是最大的挑战,尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说,常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战,此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。
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精品课:“人才战略”——组织变革与人才发展 06.09
“人才战略”——组织变革与人才发展【课程背景】人才是企业最宝贵的资源,是企业组织赖以生存、发展的核心资本,谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走,只要把微软最优秀的200名员工留下,用不了多久,我又可以再造一个微软”。在当今互联网时代,随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加,谁能前瞻性的明确人才战略,赋能组织
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精品课:“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设 06.09
“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设【课程背景】人才是企业最宝贵的资源,是企业赖以生存、发展的核心资本,谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走,只要把微软最优秀的200名员工留下,用不了多久,我又可以再造一个微软”。在当今互联网时代下,随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加,谁能前瞻性的规划人才战略,谁就能
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“结构化思维”——逻辑思维与高效表达的技巧【课程背景】※痛点1|思考无头绪:思考问题抓不住要点,无法结合业务场景进行分析思考,毫无头绪;※痛点2|表达无条理:表达随意无条理,观众(听众)抓不住要点,不知他想表达什么;※痛点3|观点无高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,难以让对方内心产生感触,思想无共鸣;※痛点4|内容无深度:内容浮飘仅仅停留在表面,抓不住本质
讲师:张剑详情
“妙笔生花”——基于金字塔原理的公文写作技巧【课程背景】※痛点1|构思无头绪:接到任务或拿到材料不知如何构思,大脑一片空白,写公文就象挤牙膏;※痛点2|结构无条理:结构松散,内容或重叠或交叉,无条理,读者抓不住要点,不明白在表达什么;※痛点3|观点无高度:观点平庸,人云亦云,未达人心,对读者缺乏吸引力,不能引导读者思考;※痛点4|内容无深度:内容浮飘,停留表
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精品课:“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼 06.09
“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说,所有组织,无论大小和类型,都面临两类问题:一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境,二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中,所有的业务活动都是组织的活动,所有个人的活动亦包含在组织的活动之中,组织的绩效显然优于个人绩效。因此
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“战略HR管理”——企业组织能力提升与人才发展【课程背景】据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其
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“五步定薪酬”——3PM激励性薪酬体系设计与管理©【课程背景】※痛点1|薪酬无战略:大事拍脑袋,小事凭感觉,钱花了不少,却无人叫好;※痛点2|通道无发展:升薪通道单一,内部薪酬倒挂,会哭的孩子有奶喝;※痛点3|激励无体系:网上抄一抄,自己套一套,不切业务需求,不切公司实际;※痛点4|结构无逻辑:不分前后台,结构一个样,前台不积极,后台混工资;※痛点5|运作无
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“五维力绩效”——经营目标与绩效管理©【课程背景】※痛点1|思路不清晰:看了很多书,听了很多课,学了KSF、PBC、KPI很多工具,绩效还是做不好;※痛点2|上下不同欲:你说你的,我做我的,跟着感觉完成任务,老板说你好他好就我不好;※痛点3|团队不同心:指标设定有博弈,出了问题有借口,有了责任无承担,跨部门目标协同难;※痛点4|个人不积极:员工认为考核就是扣
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