从人力资源到人力资本的转换

  培训讲师:刘峰松

讲师背景:
刘峰松中国人力资源开发研究会研究员江苏省人力资源研究院副院长江苏省总工会工会学院特约讲师南京大学商学院EDP特约讲师上海交通大学金融管理学院特聘讲师澳门城市大学MBA注册国际职业培训师国际注册高级企业培训师(CISCT)中国注册培训师高级人 详细>>

刘峰松
    课程咨询电话:13810297353

从人力资源到人力资本的转换详细内容

从人力资源到人力资本的转换

课程收获: 

让领导知道:

² 人力资源只是一种可能,只是任职的门槛;

² 人力资本是员工实在的投入;

² 员工投入人力资本是有产出预期的;

² 人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释; 

² 达不到人力资本的收益,员工会撤资——怠工或离职;

² 实现人力资源到人力资本的转换,需要心态和物质两手抓;

² 人力资本的投资与收益需要事先约定;

让员工知道:

² 公司要的实质上是人力资本,不是人力资源;

² 员工的基本待遇取决于人力资源,终收益取决于人力资本; 

² 人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可;

² 人力资本的投资——员工行为要符合企业文化;

² 人力资本的产出——员工绩效要合乎企业愿望;

² 不是所有投资都有收益; 

² 从投资到收益需要时间;

² 从账上收益到现实收益需要诸多条件;

行为与心态效果

² 员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变;

² 公司由使用人力资源到管理人力资本的转变;

² 员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变;

² 从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变;

² 员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资;

² 员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求;

课程大纲:

 1 什么是人力资本

² 人力资本的概念

² 人力资本的构成

2人力资本与人力资源的区别

3为什么要投资人力资本

² 人的需求如何满足

² 人如何实现与发展

² 人力资本持有者想得到什么收益

² 人力资本的投资环境

4 人力资本的投资方式

² 试探式投资

² 交易式投资

² 交付式投资

² 掌控式投资

² 阶段式投资

² 应力集中式投资

² 决战式投资

² 添油式投资

² 家庭式投资

² 宗教式投资

5人力资本的收益方式

² 投资与收益的关系

² 收益方式的约定

² 收益的条件限制

6人力资本的管理

² 公司对人力资本的管理

² 人力资本的引资

² 人力资本投资环境的建设

² 人力资本收益预期对人力资本投资的影响

² 人力资本价值的计算

² 人力资本的经营与使用

²  人力资本收益的计算与给付

² 员工对人力资本的管理

² 人力资本的投资对产出的影响

² 人力资本的保值与增值

² 人力资本品牌管理

注:本课程将根据企业文化、管理现状、企业需求予以适当调整。形成唯一的课件、唯一的企业执行力管理解决方案。

 

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女职工合法权益与特殊利益保护讲师:刘峰松针对痛点:v员工和公司党政领导都期望工会能够解决一些实际问题,甚至是参与政策、方案的制定。但是,工会人员素质低,习惯于“搞搞文体、送送温暖、发发福利、读读文件“;v很多员工认为工会只会迎合领导、照顾“困难户”。基本上和自己关系不大v工会干部不知道如何防止与消解劳动纠纷v不知道如何保护职工权益v不知道如何帮助员工解决实际

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课程大纲:1人力资源与人力资本sup2;人力资源:公司生存与发展的必要输入sup2;人力资本:公司的平等合作者2人力资源思想下的薪酬:生存与再生产的需要3人力资本思想下的薪酬:实现与发展的收益4薪酬与绩效的关系sup2;绩效是3P薪酬的三要素之一sup2;绩效必须与薪酬结合sup2;绩效独立于薪酬体系sup2;绩效是薪酬思想的执行工具53P薪酬体系的设计su

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1凝聚力是什么2凝聚力的表现3凝聚力如何形成的sup2;对公司的认可sup2;对领导层(人)的认可sup2;对公司愿景的认同sup2;对公司能力的认同sup2;对自我的认知sup2;人生规划与职业规划的和谐sup2;现实与理想的对立统一4凝聚力的打造sup2;公司愿景如何体现员工期望sup2;领导层(人)如何被员工认可sup2;可被自动执行的制度sup2;组

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1公司规划与员工规划的和谐2自动执行的制度与任务3执行力来自何处4执行掌控sup2;执行的资源sup2;执行的意愿sup2;执行的监督sup2;执行的考核5执行力提升sup2;执行的奖惩sup2;信任与赏识sup2;沟通与培训sup2;授权与控权6执行力实操训练sup2;组织愿景的宣贯sup2;工作计划的制订sup2;任务资源的配置sup2;工作任务的下达s

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课程收获:1.让学员知道:sup2;绩效管理的多种作用;sup2;绩效管理的体系构成;sup2;绩效思想如何贯彻;sup2;绩效管理如何实施;sup2;绩效管理的潜在风险;sup2;如何防止绩效管理风险;sup2;如何帮助公司建立绩效体系;2.行为与心态效果sup2;掌握绩效管理的丰富内涵;sup2;掌握绩效体系建设的基本技术;sup2;掌握绩效监控、绩效沟

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课程收获:1.让领导知道:sup2;绩效指标要与企业文化、企业管理现状、企业战略、企业的任务、企业的工作目标相符合;sup2;绩效指标的着眼点除了业绩与效果,还有组织职能、员工能力、员工心态以及一票否决性关键工作内容;sup2;绩效指标是一个结构性的体系,不是一个名称;sup2;绩效指标要有一定的稳定性;sup2;绩效指标需要适应公司绩效管理需要而调整;su

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作为一种结果导向型的绩效管理方法,目标管理有助于让员工明确工作目的,有助于协调组织资源,有助于加强团队合作,有助于发挥员工的主观能动性,目标管理被运用得越来越广。但是,目标管理会面临各种难题与考验。目标管理的实行对组织的文化生态环境有要求。本课程教会企业家、职业经理人、部门主管设定、管理目标,运用目标管理提高组织绩效,实现组织战略规划与组织愿景。

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课程收获:1.让学员知道:sup2;职场不只是谋生的地方,更是实现自我与发展自我的平台;sup2;员工与企业是平等的合作关系;sup2;员工与企业关系的失衡,员工要承担责任;sup2;员工可以在自我的人生规划中生活;sup2;职场有规则。可以掌握与运用的人才能提高职场能力,提高生命质量;sup2;自助者天助。不对自己负责任的人也别指望得到别人负责的态度;su

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1什么是习惯2习惯有什么作用3习惯是怎么得到的4可以有意识地养成习惯吗5养成习惯的三个阶段5.1刻意-不自然阶段5.2刻意-自然阶段5.3不经意-自然阶段6养成习惯的21天法则6.1自己要下决心改变。自助者天助;6.2乐观、轻松地面对自己的改变。正视习惯养成中面临的问题,随时调整;6.3远离再次触发旧习惯的地方,远离与旧习惯关联的人;6.4明白失去也是得到。

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课程导入:企业文化的概念与意义1、何为企业文化?2、企业文化的基本载体3、企业文化的特性与功能(善恶、口碑、传播性)4、企业战略为什么离不开企业文化建设?5、未来企业战略发展趋势——企业文化竞争章:认识和了解企业文化一、企业文化与企业差异二、为什么必须进行企业文化建设?三、企业文化建设是市场竞争方式不断演进的结果四、世界500强企业的企业文化印象五、为什么优

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