中国式薪酬设计“四步走”培训
中国式薪酬设计“四步走”培训详细内容
中国式薪酬设计“四步走”培训
一、工作分析
1、工作分工与设定“岗位”的潜规则
2、岗位设计中遵循的“心理契约”
3、岗位设计的两个视角：“以岗定人”的科学依据和“以人定岗”的现实依据
4、《岗位说明书》模板分析及其构成要素的解析
5、获得《岗位说明书》信息的方法：问卷设计、问卷填写与针对性访谈
6、问卷中“问题”的设计原则
7、问卷发放与针对性访谈的有机匹配
8、针对性访谈的“速记”模式与“系统思考”
9、《岗位说明书》与岗位评价、绩效考核以及薪酬体系设计的关系
10、分析：中国式薪酬设计“四步走”培训案例！
11、解析：中国式薪酬设计“四步走”内训案例!
12、案例：中国式薪酬设计“四步走”课程案例分析！
二、岗位评价
1、知名岗位评价技术（排序法、评分法）原理解析
2、通行岗位评价方法设计以及实施中的问题解析
3、岗位评价者的“立场”以及岗位评价工作原则
4、岗位价值的“分布规律”与岗位评价中的“数学思维”
5、岗位评价中所运用的数学方法
6、岗位评价结果调整遵循的原则
7、岗位评价与薪酬设计的关系
8、岗位评价结果的维护与薪酬的公平性
9、《岗位评价报告》的撰写模式（《某公司岗位评价报告》模板分析）
10、对知名岗位评价方法适用性的点评（以《海氏评估法》和《岗位因素等级评估法》为例）
11、讨论：中国式薪酬设计“四步走”经典案例讨论!
12、分组：中国式薪酬设计“四步走”培训案例学习指南
13、分析：中国式薪酬设计“四步走”学习中的八大陷阱！
三、绩效考核与绩效管理
1、对“绩效”的不同理解所导致的工作方法差异
2、滴水藏海的“绩效考核”
3、绩效考核设计中的常见误区及分析（36
度考核误区、指标量化误区、评分依据误区等）
4、绩效考核的指标设计、评分依据以及部门管理“规范化”建设
5、透析“定性考核”与“定量考核”
6、团队考核中运用的“平衡计分卡”方法
7、《岗位说明书》与《绩效考核量表》的联系
8、绩效考核实施中的“理性极限”以及必须遵循的两个“契约”
9、绩效考核周期选择
10、绩效考核结果与薪酬设计的关系
11、绩效考核结果的“分布规律”与绩效考核结果转换
12、“考核分数”运用的误区
13、绩效考核结果转换中运用的数学思维（从“考核分数”到“考核系数”）
14、将“绩效考核”提升为“绩效管理”
15、绩效管理运作与企业制度知名
16、《某公司绩效考核与绩效管理制度》模板分析
17、分享：企业中国式薪酬设计“四步走”培训三步走！
18、案例：联想(中国)公司的中国式薪酬设计“四步走”培训案例
19、讨论：明天的道路——企业如何做好中国式薪酬设计“四步走”？
四、薪酬设计
1、企业中常见的薪酬“不公平”
2、切忌堕入“外部公平”的误区
3、薪酬用语多样性的透析
4、薪酬要素与薪酬结构
5、“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆
6、薪酬分配的两种方法：上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
7、岗位、岗位评价与岗位工资
8、岗位工资与技能工资的核定方法
9、技能工资核定应遵循的原则
10、薪酬设计所运用的“数学思维”
11、团队绩效奖金与绩效工资的核算方法
12、根据岗位特性决定的工资模式（如行政类、销售类、技术类、生产类等岗位的工资模式）
13、具有相关业务岗位（如销售与客服、生产与质检等）的工资分配应注意的事项
14、“矩阵制”结构下的工资模式
15、工资发放所必须的“政治智慧”（工资的“公开”与“保密”）
16、各类薪酬核定以及发放的周期
17、《某公司薪酬管理制度》模板分析
18、“中国式”薪酬方案与通行薪酬方案的异同点与适用性分析
五、中国式薪酬设计“四步走”培训总结
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