《上联战略下接绩效培训管理到业绩顾问》_杨文浩_企业内训课程

《上联战略下接绩效培训管理到业绩顾问》

培训讲师：杨文浩

讲师背景：
杨文浩老师人力资源管理·人才管理专家清华大学工商管理硕士国家高级公关师国家高级心理咨询师国家高级人力资源管理师国家人力资源管理师一级考证讲师星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师云南农业大学星巴克中国青年领导力项目特聘导师《4D领导力》、北京详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

《上联战略下接绩效培训管理到业绩顾问》详细内容

《上联战略下接绩效培训管理到业绩顾问》

让培训上联战略、下接绩效
——从培训管理绩效

课程背景：
2016年培训管理者，您是否遇到了如下问题：
1.高层领导基于当前企业形势对于培训部门提出了更高的要求，怎么满足领导的要求？

2.怎么真正的帮助各业务部门从学习与发展角度解决他们的业绩问题？
3.每年办几十个甚至上百个培训班，员工对培训越来越不感兴趣，用什么方法能充分调
动起员工们的积极性？
4.各种各样的学习技术、学习工具大量涌入，学员上课却对手机越来越热爱，怎么解决
？
5.移动学习每家企业都在上，我们企业也上了，效果为什么不显著？
6.到年底了，领导让各部门汇报业绩，培训管理者拿什么来证明培训的价值？
7.做了这么些年的培训管理者，怎么越做越发现不知道培训该怎么做了？
8.2016年年度培训计划早已经做了，今年的培训我这么做真的有好的效果吗？
2017将要到来，这一系列问题是困扰着大多数企业培训管理者的难题，也是大多数培训
工作者当前急需解决的问题……

课程目标：
1.带着您企业的培训管理的问题来，对现有的培训管理工作进行深入的反思复盘；
2.带着您现有的培训管理问题来，我们一起共创，拿着解决方案思路团队共创；
3.对标前沿理论模型提出符合本企业2017年的未来发展方向和目标；
4.提出建设符合本企业实际需要培训体系的思路与方法；
5.清晰界定各部门提出的培训需求，并制订转训目标；
6.学习到国内领先的培训评估的模式与方法并运用到本企业培训工作中

课程时间：1-2天，6小时/天
授课对象：人力资源培训从业人员、企业管理人员
授课方式：启发式20%+教练式30%+互动式20%+小组讨论20%+管理游戏10%

课程大纲
第一讲：培训战略篇——上联战略、下接绩效之培训也要定战略
一、解读企业年度经营计划
二、企业培训角色的演变
三、组织特征对培训的影响
四、不同战略下的培训需求
五、战略性培训与开发流程
六、培训部门的战略地图制订

第二讲：培训资源篇——上联战略、下接绩效之课程和师资资源挑选
一、外部培训课程的筛选方法
二、互联网+时代课程体系怎么建？
三、外部环境引发的培训问题
四、内部开发培训课程的困惑
五、内部培训讲师如何培养？
六、培训部门与招聘和绩效的对接
七、培训部门与职涯规划的对接
八、培训部门与人才梯队计划的对接

第三讲：培训需求篇 ——上联战略、下接绩效从培训需求开始
一、一个真实的培训需求分析
二、培训需求的策略与资料搜集
三、培训需求分析的具体方法流程
四、培训需求分析的六何分析
五、五维培训需求分析训练
六、需求分析报告的撰写

第四讲：培训成果转化及评估篇 ——上联战略、下接绩效培训的价值呈现
一、成果转化的影响因素
二、成果转化方案设计与演练
三、培训评估存在的误区
四、培训评估三阶段、四级别
五、培训效果评估五指标
六、培训效果评估后续三部曲
七、培训评估报告的撰写
八、重点培训项目评估方案设计

第五讲：培训创新篇－— 培训与开发的发展趋势
一、培训传递中的新方法
二、培训传递中的新技术
三、从微课大火看培训趋势
四、培训合作与外包
五、学习管理系统
六、从变化发展的角度看培训与开发
七、互联网+与培训的深度融合
八、2017培训趋势之我见

第六讲：绩效改进篇 ——从培训管理者到业绩顾问
一、从案例看培训的边界
二、培训管理者与绩效顾问的区别
三、绩效改进与绩效管理的区别
四、绩效改进是什么
五、关于绩效的误区鉴别
六、绩效改进顾问的标准
七、绩效改进顾问要掌握的方法
八、绩效案例现场分析

杨文浩老师的其它课程

不忘初心、砥砺前行——新时代六维领导力提升（版权课） 12.28

课程背景：“现代管理学之父”彼得▪德鲁克曾经对管理学定义如下：“管理就是通过别人使组织工作完成得更为有效的过程”。这句简单明了的话语揭示了我们一直追寻的管理的真谛，可谓字字珠玑，而今新经济时代的生存系统新常态影响乃至决定者企业组织的行为，领导者需要确定正向目标，激活团队动力，提升组织绩效！企业组织的发展绩效最终取决于组织中个体的行为关注新经济常态下组织行为正

讲师：杨文浩详情

赋能增效、盘明萃赋 ——关键人才盘点与梯队重构 12.28

课程背景：国家十四五规划发展，对于企业而言，未来业务的快速转型发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？本微咨询课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人

讲师：杨文浩详情

精兵为魂、强将为范 ———企业卓越管理者综合领导力提升 12.28

课程背景：世人称为“现代管理学之父”的彼得▪德鲁克曾经对管理学定义如下：“管理就是通过别人使组织工作完成得更为有效的过程”。这句简单明了的话语揭示了我们一直追寻的管理的真谛，可谓字字珠玑，而今天中国发展宏观环境进入经济新常态，这些新经济时代的生存系统新常态影响乃至决定者组织的行为，而组织的发展最终取决于组织中个人的行为关注新经济常态下组织行为正在发生和将要发

讲师：杨文浩详情

链接赋能、重新启动 ——基于组织平台的HR+三支柱聚焦经营 12.28

课程背景：1911年康芒斯在《商业信誉》中提出人力资源的概念1954年，德鲁克在著作《管理实践》中明晰了人力资源管理的职责和定义。……时代变迁、人力资源管理一路走来……1996年，托马斯.斯图尔特《财富》杂志上提出炸掉人力资源部。2005年，基思.哈蒙兹在《快公司》上提出我们为什么恨HR2014年，管理咨询巨头拉姆。查兰发出了拆分人力资源部的呼声。2018年

讲师：杨文浩详情

群策群力、配合有术——新时代非人八诀（版权课程） 12.28

课程背景：2021年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2021年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变；2021之后的数字化新时

讲师：杨文浩详情

高瞻远瞩、重新建构——十四五期间国企人力资本激活与重构 12.28

课程背景：2020年是十四五规划年，在内部深化改革和外部不确定性增加的大环境下，十四五人力资源战略规划除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企人力资源对整体战略的支撑，并将国企人力资源的基础资源型优势在数字化运营和强组织态势下进一步转变成

讲师：杨文浩详情

统筹协调、赋能增效——变革中HR管理新运营逻辑（版权课） 12.28

课程背景N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2021年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存

讲师：杨文浩详情

效能为王、重新激活—“六元八表”定绩效实操（版权课） 12.28

课程背景：企业如何规划2021的战略目标？企业如何做好2021的目标分解？企业如何组织2021的工作计划？企业如何设定2021的绩效目标？企业如何激励2021的团队绩效？企业如何调整2021的团队心态？如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场，那么千家万家企业将是我们每一个职场精英的战场，我们以什么心态面对2020绩效，何去何从，我们心归何处！管理者在经历疫情压

讲师：杨文浩详情

HR三支柱转型突破——2024成为真业务伙伴 12.28

课程背景新经济时代企业管理变革迭代，人力资源管理一直在适应变革，追求专业时尚，试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，却往往发现进入新的误区，甚至于给组织带来不少副作用，一些貌似高端大气上档次的变革，美其名曰的要变成业务伙伴，但是，最终沦为禁锢业务发展的枷锁制定者。所以，HR们必须跳出专业的深井，从客户出发需要而非从职能出发，从目标成果出发而非专业活动出

讲师：杨文浩详情

重新建构，协同共生--HRBP全流程修炼与赋能之道 12.28

课程背景： 2024年，宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认，2024年人力资源管理者们将面临巨大的挑战……。随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的