统筹协调、赋能增效——变革中HR管理新运营逻辑（版权课）

课程背景

N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2021年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。

基于新时代人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理者必须内核打开，研究新HR运营逻辑，旨在解决新时代人力资源的新问题，提升人力资源管理的新价值！

新HR运营逻辑，在原人力资源管理的基础上提出如何做平衡、匹配、赋能、评估、激活、和谐等六大问题，并提出针对性解决办法、思维和工具体系。

课程目标：

● 理解供需达平衡，供内存需资源，供比需更适配，

● 掌握防控增和谐，防风险控成本，防比控更降本，

● 掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；

● 掌握刚柔巧评估，柔感受刚生存，柔比刚更驱动；

● 掌握育欲强赋能，欲梦想育技能，欲比育更激活；

● 掌握留流优匹配，留成长流成本，流比留更卓越。

新模型图：

模型图释义：新HR运营逻辑模型采取正反、内外双循环设置。

正向循环：

1）内循环防供留欲柔心；从人性角度入手，洞察人心激活团队，

2）外循环控需流育刚薪；从制度角度入手，规范组织优化效能。

反向循环：

1）内循环心柔欲留供防，从人性角度入手，激活人心共度逆境；

2）外循环薪刚育流需控，从制度角度入手，整合组织共抗风险。

综合正反：

可以看出，正反循环中，内循环都是从人性角度激活，以人为先，外循环都是从事情角度规范，以事为纲，内外结合，符合人力资源管理人事并重，管事理人的管理哲学思想，更为重要的是本课程设计内容正向内外循环适用经营正常企业人力资源工作，而反向内外循环适应非常态下逆境企业人力资源管理工作。学习一门课程，适应两种状态 ，学习三个阶段，掌握四种思维，运用五大工具，实现六个目标。

课程阶段：

一阶段：掌握知识：课堂讲授+案例分享+工具使用+讨论互动：

二阶段：掌握技能：课堂演练+工具操练+案例分析+方案点评

三阶段：提升绩效：进入企业+实操辅导+现场答疑+落地执行

课程时间：

一阶段：2天，6小时/天

二阶段：3天，6小时/天

三阶段：4天，6小时/天

课程对象：企业高层管理者，人力资源管理专业人员

课程方式：专业讲解+案例分享+互动演练+指导发现+答疑解惑

课程大纲

导入案例：新趋势——拆分人力资源管理，还是互联网+云转型，HR自己选？

第一讲：防控结合降风险

一、劳动关系三个安全防控

1. 心理安全——心理预防机制

2. 身体安全——健康预防机制

3. 工作安全——关系控制机制

二、云组织体系：宏观商业组织未来变化

1. 新效能型幸福型组织

1）黑暗丛林的生存法则

2）雇用时代的终结者——人工智能

3）被打破的组织边界正在融合中

4）全职员工与自由职业者博弈之道

2. 未来组织的发展趋势：封闭与开放

1）传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代

2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化

3. 组织设计

1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士

2）战略裂变：文化赋能引爆基层自驱力

三、新时代对组织HR转变与能力提升

1. 由事务性管理向战略伙伴转变

2. 由政策提者供向（顾问）转变

3. 由执行命令向员工们服务转变

4. 由被动适应向变革推动者转变

5. 由监控者向平台的建设者转变

6. 由规则的制定者向施爱者转变

第二讲：供需调节稳平衡

一、人力资源供给分析

1. 外部供给

2. 内部供给

3. 共享供给

案例：人力资源供给分析表

二、人力资源需求分析

1. 人力资源盘点

2. 人力资源胜任

3. 人力资源成本

案例：人力资源需求分析表

三、人力资源供需平衡

1. 结构平衡

2. 数量平衡

3. 技能平衡

4. 思想平衡

5. 知识平衡

工具：HR数据化分析需要人力资源效能仪表盘？

第三讲：刚柔并积提能效

一、刚柔并积绩效推进五步法

1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想

2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动

3. 群策群力—团队共创之变要求为需求

4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行

5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点

案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

二、绩效激励的未来趋势

1. 全面激励体系与差异化激励解码

2. 关键绩效与绩效管理的变革思维

3. 人力资源共享服务中心

4. 人力资源智能化新边界

工具：七步八节绩效计划分解机制。

第四讲：心薪激励提效能

一、解析四类团队激励思维

1. 无心无薪情况下团队凝聚方法！

2. 有心少薪情况下团队组织法则！

3. 无心有薪情况下团队激活赋能！

4. 有心有薪情况下团队绩效卓越！

二、集体中个人安全感

1. 身体能量池：身体是心理能量基础

2. 心理能量场：认知是行为模式基础

3. 企业一把手是企业“池场”的源泉！

三、点燃团队的梦想

1. 利益共同体

2. 事业共同体

3. 情感共同体

4. 国家共同体

四、激励的“四心”模型

1. 崇敬之心

2. 感动之心

3. 积极之心

4. 升华之心

五、互联网+薪酬激励新趋势

1. 残酷薪酬：互联网时代的逻辑

2. 云式薪酬：员工激励的新引擎

3. 虚拟货币池：打造组织新引擎

六、激励机制传承之道

1. 固化于制

2. 内化于心

3. 外化于行

4. 知行合一

工具：KSF全面绩效薪酬激励机制。

第五讲：流留互补更匹配

一、未来招聘的趋势

1. 价值主张彰显魔力

2. 构建人才的引力场

3. 企业雇主品牌蝶变

二、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域

1. 从心智模式到行为改变

2. 员工体验的方程式：文化+技术+物理空间=员工体验

三、企业四个必须分清楚的问题

1. 人力成本——流

2. 人力资源——流

3. 人力资本——留

4. 人力价值——牛

四、人才测评决定流动方向

素质测评：是西瓜还是芝麻粒？

云测评：构建人力资本地图

心理资本：被误解的万能钥匙

五、六感激励驱动机制

1. 安全感

2. 存在感

3. 参与感

4. 归属感

5. 成就感

6. 荣耀感

工具：人才盘点的九宫分流机制。

第六讲：育欲搭配促卓越

一、企业培训的四类经典痛点

1. 有欲而无育式痛点

2. 无欲而有育式痛点

3. 无欲而无育式痛点

4. 有育而有欲式痛点

二、人才培“欲”的四层境界

1. 生理快乐

2. 社交快乐

3. 思想快乐

4. 精神快乐

三、五类人才梯队规划策略

1. 关键岗位人才梯队建设（基于岗位）——鞭打快牛

2. 关键人才后备梯队建设（基于人才）——鞭打快牛

3. 管理岗位人才梯队建设（基于岗位）——厚此薄彼

4. 技能类人才的梯队建设（基于专业）——雨露均沾

5. 通道层级人才梯队建设（基于层级）——激发欲望

四、5G时代线上培训的四化创新

1. 碎片化——四两拨千斤

2. 移动化——手机你我他

3. 游戏化——懂我才能玩

4. 社区化——来了呀兄弟

五、线上四化的三“战”三“混”创新

1. 四化三战略

1）纵深战略：线上+线下扩展学习渠道

2）演进战略：输出+输入增加学习效果

3）横拓战略：工作+生活延展学习半径

2. 四化三混合

1）技术混合：行动学习+教练+建构主义

2）平台混合：微博+微信+抖音+快手+……

3）资源混合：内部+外部+社群+社区

六、学习与发展的未来趋势：企业大学的终结

1. 云端知识：打造超级员工学习榜样

2. 培训升级：从“培养人”到“知识工厂”

3. 知识立方：灵活的培训能量大厦

4. 企业剧场：员工成长模拟赛场制

5. 战训结合：用实战培训执行战略

6. 柔性规划：构建人才柔性成长地图

工具：构建企业人才梯队学习地图。

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