《互联网+战略导向的人力资源管理效能提升》

互联网+战略导向的人力资源管理效能提升
课程背景：
目前，大多数企业人力资源管理的政策、制度、规划、体系、机制等缺乏战略性、整体性和前瞻性，存在随机性比较强，导致人力资源价值得不到充分发挥，人才在企业中有能力、没愿力，根本就有提不到企业人力资源的合力优势，人力资本合力的竞争优势得不到体现。目前企业普遍存在以下问题：
如何树立人力资源管理的战略思维和整体性观念？
如何使人力资源战略对公司的经营发展战略起到支撑作用？
如何从人事管家向战略合作伙伴转变？并实现HR三支柱模式运营。
如何前瞻性地科学规划人力资源体系和结构？
如何合理确定人员的岗位、编制？
如何对人力资源进行合理的配置？
如何建立人才梯队，保证企业发展对人才的需求，并建立职业化的员工队伍？
如何使人力资源管理的各个模块有机地联系起来，形成整体和合力？
如何让组织劳动关系和谐，用工风险降低？
如何实现薪酬激励有效，人力成本优化？
以上问题已成为从事人力资源管理者必须面对和解决的问题，本课程将针对以上问题为我们带来以下目标：
课程目标：
1．认知移动互联网时代的人员新特征和需求点，找到有效的管理思维和对策；
2．掌握互联网时代人力资源管理的对策和方法，在互联网时代下如何转型和提升自己以适应时代的变化；
3．掌握人力资源管理的战略内容、绩效体系构建、薪酬激励认知；
4．掌握企业定岗、定编、定员的技巧和方法，明确人员数量和质量，为人工成本核定提供依据，为人员的合理配置提供依据;
5．掌握战略性人力资源管理的功能模块设计方法，重点绩效与薪酬管理、发挥人力资源管理的整体效能；
6．掌握因员工招聘、入职、员工管理、员工离职等引起的劳动用工风险与防范技巧，为企业打造和谐的劳动关系氛围，有效规避企业用工风险。
课程时间：2天，6小时/天，
课程对象：公司中、基层人力资源管理人员
课程纲要
第一讲：战略性人力资源管理
一、人力资源管理的内涵和特点
1．战略性人力资源管理的内涵
2．战略性人力资源管理的特征
3．战略人力资源供需预测
4．战略性人力资源管理的理论模型
5．战略性人力资源管理的系统架构
6．战略性人力资源规划的影响因素与制定原则
二、人力资源管理的战略定位
1．人力资源管理的战略定位
2．人力资源管理者的角色定位
3．人力资源管理者的关键转变
三、基于组织发展的人力资源管理
1．组织发展周期
2．不同发展阶段的人力资源管理（4阶段）
四、人力资源组织整合与人才盘点
1．公司治理模式与组织形式规划
2．如何编制组织架构图
互动：掌握从直线制——企业集团组织机构图
3．岗位梳理与岗位管理体系构建
4．如何做岗位分析和岗位说明书
5．定岗流程与方法
6．定编流程与方法
五、不同时期企业战略的人力资源规划
1．基于发展战略的人力资源规划
2．基于竞争战略的人力资源规划
3．基于互联网战略的人力资源规划
第二讲：互联网+人力资源管理创新
一、互联网时代的新特征
1．互联网时代是沟通无障碍的社区化时代
2．互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
3．互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
4．互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
5．互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代
二、人力资源管理面临的新挑战
1．价值多元性引发激励的挑战
2．客户需求多样性引发工作范围变化挑战
3．人才竞争引发人力成本上升的挑战
4．职业社会性引发企业忠诚的挑战
5．员工社区化引发群体事件危机
6．信息透明化引发保密制度的挑战
7．人员流动性引发人力资源规划的挑战
8．组织变革引发HR能力素质挑战
三、移动互联网时代的人力资源管理新思维
1．价值创造无边界，员工与顾客共创价值
2．数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
3．去中心化与员工自主经营与管理
4．核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
5．情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
6．精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
7．即时反馈，从周期激励变为全面认可激励
8．企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制
9．人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢
10．跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网
四、互联网+人力资源管理新对策
1．人力资源管理转向人力资本管理
2．权力驱动转向客户价值驱动
3．同质化管理转向异质化管理
4．单一化开发转向综合性潜能开发转变
5．职能管理转向基于价值链管理
6．成本型管理转向投资型管理
7．滞后监控转向数据化管理
8．分割式管理转向一体化管理
9．命令式管理转向契约化员工关系管理
10．控制管理转向员工价值体验式管理
11．从KPI管理转向基于使命感的自趋式管理
第三讲：绩效管理
一、绩效与绩效管理
1．绩效与绩效管理
2．绩效管理循环与持续改善
案例分析：企业常见的绩效管理错误（十大误区）
小组讨论：如何制定绩效计划？
二、指标设置与绩效考评
1．企业常用的绩效考核方法
2．KPI指标的设定原则与操作注意事项
3．平衡记分卡的作业流程与实施注意事项
4．360度考核法的作业流程与实施注意事项
5．如何编制企业考核指标库
6．绩效评估的内容与流程
7．企业通常绩效评估失败原因解析、应该注意的八个问题
表单与工具：绩效考核相关表格、指标实施表
实战演练：研发与销售人员KPI设置、后勤人员KPI设置、管理KPI的设置，并提供样表资料。
三、绩效面谈与辅导
1．绩效面谈的准备工作
2．绩效面谈的流程
3．绩效面谈的注意事项
4．绩效面谈后的改进计划如何制定
案例分析：某销售经理的绩效面谈
互动演练：绩效沟通模拟
小组讨论：互联网背景下，关注客户需求、关注客户体验、绩效管理如何获得认同和支持。
第四讲：薪酬管理
一、薪酬策略与薪酬模式
1．企业战略与薪酬策略选择
2．薪酬的模式与构成
案例分析：某企业的薪酬模式变革案例
二、薪酬的设计与调整
1．薪酬设计的基本原则
2．薪酬设计的程序与方法
3．薪酬调整的方法与策略
4．互联网+人性薪酬设计的黄金法则
三、战略薪酬激励模式
1．动态薪酬激励模式
2．多种薪酬激励方式结合
3．如何留住关键人才，六感模型表单与工具：岗位自动评价表、岗位评价软件分享
案例分析：某公司薪等表、某公司技能工资表、某公司业务人员提成表
小组讨论：老王该留么，该不该调薪留人？如何有效进行薪资调查？如何留住关键人才？
第五讲：劳动关系风险防范
一、劳动合同管理
1．《劳动合同法》关键解析
2．劳动合同签订与风险管理
3．劳动合同解除与风险管理
案例分析：劳动合同解除风险知多少？
小组讨论：企业愿意赔钱但员工不愿走怎么办？违约金该如何计算？
二、劳动争议处理
1．劳动争议的处理程序
2．劳动争议的预防措施
3．企业内部劳动规则与民主管理
4．企业劳动争议的高发领域及其预防
案例分析：某公司员工违章操作的处理
三、人员内部流动与退出管理
1．企业人才内部流动机制的建立
2．企业人才退出机制的建立
3．人才流动的风险管理
案例分析：某公司的工作轮换管理、人才退出管理
小组讨论：关键岗位人才如何提拔？

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