非人力资源经理的人力资源管理（2天版）


非人力资源经理的人力资源（2天版）

【训练课题】《非人力资源经理的人力资源》
【特训专家】 中国名师学院副院长 国际职业培训师协会特约理事
、国际注册高级人力资源管理师、高级职业培训师 范一智
注：为保证课程质量，每次训练人数最多不超过150人
【课程背景】惠普的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30％的时间在管
人，70％的时间在做事；中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高
层管理者应当有80％的时间在管人，20％的时间在做事。会不会管人是企业管理者的必
备人力资源技能之一，现代企业必须走战略人力资源管理的道路，而这一定不能只靠人
力资源部门几个人和几条管理制度能够实现，全体用人部门主管的人力资源管理能力必
须得到进一步的提升，实现‘全员人力资源管理’，就能实现战略人力资源管理，这是达
成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如
下的问题：
1. 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实
2.
部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方面，从而导致公司与员工矛盾重重
3. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高
4. 部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高
5. 大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽

6.
部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部门的问题出在了起初的选人上

7．部门负责人‘不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合’人力资源部门的工作
本课程旨在为非人力资源部门的管理者门梳理本部门人力资源管理的系统，使各直线经
理通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩
效的同时，享受“用”人的乐趣！
【课程价值】
■深入认识到非人力资源部门管理者在企业人力资源管理中所扮演的重要角色；
■认识到任何一位管理者首先是该部门的人力资源管理者；
■掌握招人、用人、育人、留人的技术；
■了解从招聘甄选、人才培养、人尽其才、绩效考核、薪酬激励、员工关系理上直线经理
的角色和职责。
【课程对象】企业各部门经理、主管、骨干员工
【授课方式】
讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、角色扮演
【课程时间】14小时
【课程大纲】
| 时 间 |主 题 |内 容 |
|1小时 |定 |■小组讨论 |
| |---定位决定地位 |1)管理是什么？ |
| | |2)职业经理人的价值来源？ |
| | |■不同层级经理人的HR管理职责 |
| | |■直线经理在HR管理职责中的重要作用 |
| | |1)小组讨论：作为直线经理所承担的人 |
| | |力资源管理责任最主要的环节有哪些？ |
| | |2)现场练习：送给加西亚的信 |
| | |■直线经理与HR经理的相互作用 |
| | |■直线经理与HR经理的分工 |
|3小时 |选 |■招聘环节HR与直线经理的分工协作 |
| |---把好入口，后路好走 |■招聘不是雇佣，而是一种相互吸引 |
| | |■选人三大工具 |
| | |1）简历筛选 |
| | |2）文化匹配 |
| | |3）需求测评 |
| | |案例分析：不用什么样的人——麦当劳用 |
| | |人“五不观 |
| | |■做好面试的六个关键 |
| | |1）如何准备面试问题？ |
| | |案例面试出什么题目---微软的秘密 |
| | |2）从《应聘登记表》表看到些什么？ |
| | |案例：保洁青睐应届毕业生 |
| | |3）行为面试STAR的应用——现场面试中的|
| | |“望、闻、问、切”技术 |
| | |现场演练：SATR行为面试法现场AB角演 |
| | |练 |
| | |4）面试中的时间分配原则 |
| | |5）面试官要避开的6个误区 |
|3小时 |育 |■ 新同事培养计划 |
| |---做好培训，与时俱进 |1）员工培训是一项投资 |
| | |2）新员工入职表现曲线图 |
| | |3）如何帮助新员工尽快适应工作 |
| | |案例分析：IBM全员、终身教育 |
| | |案例分析：麦当劳新员工的第一堂课 |
| | |■员工培训的KASH原则 |
| | |知识、技能、心态、习惯 |
| | |案例分析：通用电气六级人才培训体系 |
| | |■员工培训需求分析 |
| | |1）无问题不培训 |
| | |2）寻找需求的六大方法 |
| | |3）确定需求三大工具 |
| | |A剥洋葱 |
| | |B层分法 |
| | |C鱼骨图 |
| | |现场演练：《员工执行力不好如何解决》 |
| | |■培育部属的培训师基本技能 |
| | |1）培训师一种非正式企业管理行为 |
| | |2）不要为做培训师准备，只为一堂课准|
| | |备 |
| | |3）内部培训师技能修炼的的《九阴九阴 |
| | |真经》 |
| | |■用才核心——为自己而工作，针对员工的|
| | |职业生涯规划 |
| | |案例分析：索尼帮助下属明确自己的目 |
| | |标 |
| | |现场研讨：制定部门的年度培训计划 |
| | |■培养下属四步骤 |
| | |1）我做你看 |
| | |2）你做我做 |
| | |3）你做我看 |
| | |4）常做常赞 |
|3小时 |用 |■用才高手---高效授权 |
| |---知人善用，受益无穷 |1）授权的七项原则 |
| | |2）授权的三句话：确认、反问、转移 |
| | |3）授权后如何监控 |
| | |4）常见的授权误区 |
| | |案例讨论：委屈又尴尬的业务主管 |
| | |■绩效管理与管理绩效 |
| | |1）绩效目标设定的原则 |
| | |A绩效指标设定的SMART原则 |
| | |B设计绩效指标的八个问题 |
| | |2）KPI指标设定技巧 |
| | |3）绩效评估常见的七个误区 |
| | |4）绩效沟通的三种形式 |
| | |5）绩效结果面谈的五项基本原则与技巧|
| | |现场演练：如何进行绩效面谈 |
| | |6）争作一分钟经理人 |
| | |7）与员工维系稳固的心理契约 |
|3小时 |留 |■留不住人所有的努力都大打折扣 |
| |---善用激励，完美结局 |■员工的需求分析与工作动力分析 |
| | |■员工激励实务 |
| | |（1）员工激励的步骤 |
| | |（2）激励的两种形式 |
| | |（3）做好经济性激励手段基本功 |
| | |（4）十大非经济性激励措施 |
| | |■离职管理 |
| | |（1）员工离职的三个危机 |
| | |（2）离职征兆 |
| | |（3）离职应对：挽留还是任走？ |
| | |（4）企业常用的留才策略 |
| | |案例分析：微软、思科、西南航空留人 |
| | |策略 |
| | |现场制作：设计留人方案 |
| | |（5）离职面谈四大技巧 |
| | |（6）离职预防 |
|1小时 |动 |■回顾本次培训 |
| |--- 付之行动，改变未来 |■九宫格课程总结 |
| | |■制作非人力资源经理的思维导图 |

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