《人效驱动：业务部门人员配置与优化实战营》

《人效驱动：业务部门人员配置与优化实战营》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前制造企业普遍面临 “区域销售团队投入与业绩不成正比”“新品研发周期滞后但团队规模扩大”“线上营销人力分配与流量转化不匹配” 等问题 —— 比如成熟冰箱产品线的线下销售团队，现有 150 人是否需要调整？新研发的智能烤箱从概念设计到量产该分阶段配多少人？营销、研发等部门的配置逻辑是否有差异？HRBP 作为业务与人力的桥梁，常因缺乏 “基于家电制造业务的人员配置方法论”，难以科学判断配置合理性、支撑业务决策。
本课程结合张子斌老师对家电制造企业人效工作与咨询经验，聚焦 “营销、研发等部门在不同阶段的人员配置逻辑”，通过方法论拆解 + 美的、海尔等相关场景案例验证 + 实战演练，帮助 HRBP 团队掌握可落地的配置工具，实现 “人岗匹配、人效最优”。
【课程收益】
掌握核心方法：明确营销、研发等部门在 “初创期 / 成长期 / 成熟期 / 衰退期” 的人员配置依据（如销售目标、研发进度、流量转化等），能独立判断配置合理性
学会实战工具：获得业务部门配置模型、测算公式（如 “区域销售 - 人力配比表”“研发节点 - 人员需求公式”），可直接用于实际工作
具备落地能力：能带领各业务部门梳理现有配置问题，输出针对性优化方案（如低效销售区域人员分流、研发关键岗位补编建议）
积累案例经验：通过家电制造企业真实案例，理解配置逻辑在业务场景的实际应用
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源相关工作人员，HRBP等
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、方法论拆解 —— 从 “业务逻辑” 到 “人员配置”
1、如何理解人员配置的底层逻辑
（1）为什么 “拍脑袋配人” 行不通？
常见误区：“按去年销售编制补人”“照搬同行研发团队规模”“凭区域经理经验增编”
核心原则：人员配置 = 业务目标 × 执行效率 × 风险冗余
（2）配置合理性的 3 个判断维度
数量维度：“人是否够”（如营销岗 “人均销售额是否达标”）
结构维度：“人是否对”（如研发岗 “硬件 / 软件 / 测试人员比例是否匹配新品功能需求”）
时效维度：“人是否该增减”（如成熟期产品线的营销团队 “是否有低产出区域人员占用成本”）
2、分业务部门配置逻辑 —— 营销与研发核心差异
（1）营销部门（线下 / 线上）：以 “销售目标” 为核心的配置法
新市场开拓期：聚焦 “渠道铺设”，1 名区域经理 + 3-4 名渠道专员（案例：苏泊尔新区域开拓，4 人团队 3 个月完成 20 家核心网点铺设，避免过早投入大量人力导致成本浪费）
成熟市场稳定期：按 “门店数量 × 单店产出 × 复购率” 拆分，用 “人均月销售额 = 区域月目标 ÷ 编制” 反推（案例：格力某成熟区域，80 家门店原配置 16 名销售（人均负责 5 家），通过优化拜访频率和客户分层维护，14 人仍维持月销 1200 万，人均效能提升 14%）
工具：《区域销售配置测算表》（含区域潜力评级、单店产出基准、人员负荷量等数据项）
（2）研发部门：以 “项目节点” 为核心的配置法
概念设计期：按 “核心功能” 配人（如 1 名结构设计师 + 1 名电子工程师 + 1 名用户研究员，先完成用户需求拆解与功能定义）（案例：海尔智能洗衣机概念设计，3 人团队 2 个月完成 “自动投放 detergent + 智能称重” 核心功能设计）
原型开发期：按 “模块分工” 增编（如增加 2 名硬件工程师负责传感器选型、1 名软件工程师开发控制算法）（案例：美的空气炸锅原型开发，6 人团队 4 个月完成 3 版原型迭代，解决 “加热均匀性” 核心问题）
量产准备期：按 “问题解决效率” 增编（如增加 2 名测试工程师、1 名工艺工程师，匹配试产反馈节奏）（案例：苏泊尔新款电饭煲，试产前补充测试岗 2 人，提前发现 3 项安全隐患，避免量产返工）
工具：《研发人员需求公式》（节点耗时 = 任务量 ÷ 人均日产出→反推所需人数）
3、分业务阶段配置策略 —— 从 “0 到 1” 到 “成熟稳定”
（1）业务全生命周期的配置节奏（以 “新智能家电品类→成熟爆品” 为例）
初创期（0-1，如新品立项到试产）：核心是 “验证需求”，配置逻辑为 “小团队灵活试错”——1 名研发负责人 + 2 名核心研发岗 + 1 名营销调研岗，避免过早投入大量人力（案例：小米新款扫地机器人初创期，5 人团队 6 个月完成原型验证，未盲目扩编）
成长期（1-10，如试产到批量上市）：核心是 “快速上量”，配置逻辑为 “按目标增速增编”—— 研发岗每新增 1 个功能模块增 1 人，营销岗每新增 500 万月销目标增 3 人（案例：小熊电器养生壶成长期，月销从 500 万增至 2000 万，研发增编 3 人（负责温控升级），营销增编 9 人（拓展华东、华南区域））
成熟期（10-100，如成为主力产品）：核心是 “稳定效能”，配置逻辑为 “控总量、调结构”—— 缩减低产出区域营销人员（如将西北区域 10 人减至 7 人，合并管理），补充研发迭代岗（如增加 1 名软件工程师负责 APP 功能更新）
4、配置合理性的测算工具
（1）3 个核心测算公式
成熟营销业务：合理编制 = 区域月销售目标 ÷ 人均基准销售额（如 “月需 1000 万 ÷ 人均 50 万 = 20 人”）；
新研发项目：合理编制 = 核心任务量 ÷ 单人日承载量（如 “8 个模块设计任务 ÷ 每人日完成 0.5 个 = 16 人”）；
风险冗余：根据 “业务波动度” 加 10%-20% 弹性编制（如旺季明显的空调营销岗，预留 15% 临时促销员额度）；
（2）实操练习：用公式测算 “某 120 人研发团队是否需要减编”（提供项目任务清单、人均任务完成率等基础信息）
二、案例验证 + 实战演练 —— 从 “懂方法” 到 “会落地”
1、人效咨询案例复盘 —— 方法论的实际应用
（1）案例 1：某家电企业 “区域销售团队配置优化”
问题：同一片区，A 区域 10 人月销 800 万，B 区域 12 人月销 750 万，人员效率差异明显；
方案：按 “人均销售额 × 区域潜力评级” 定基础编制，结合 “客户维护难度” 动态调整（将 B 区域冗余 3 人调至 A 区域支援新网点开拓）；
结果：整体编制减 10%，总业绩提升 12%
（2）案例 2：某家电企业 “研发团队人效提升”
问题：新品空调上市周期比行业慢 25%，但研发人员已超同类企业平均规模 15%；
方案：用 “任务拆解法” 重新测算（发现 30% 人员在 “非核心附加功能”（如远程控制语音包定制）上投入过多）；
结果：聚焦 “能效提升” 核心功能，编制不变，上市周期缩短至行业平均水平
（3）案例总结：配置优化的 3 个关键动作
先 “盘业务”（明确各产品线目标和核心任务），再 “盘人”（现有人员技能和产出）；
用数据说话（避免 “我觉得这个区域需要加人”）；
留弹性空间（结合淡旺季、新品上市节奏，不追求 “绝对精准”）
2、HRBP 如何推动业务部门落地配置方案
（1）沟通技巧：用 “业务语言” 说服负责人
不说 “你们区域人太多了”，而说 “如果按 A 区域的人均销售额，10 人能完成 B 区域的目标，人力成本能降 15 万 / 年，还能支援新区域开拓”
（2）落地步骤：
第一步：和区域经理 / 研发负责人一起梳理 “核心任务清单”（如营销核心网点、研发核心模块）；
第二步：用测算工具算出 “理论合理编制”；
第三步：结合实际（如员工技能熟练度、人员流失风险）调整方案；
第四步：设定 3 个月观察期，用数据验证（如人均销售额、研发节点达成率是否提升）
3、实战演练 —— 分组完成 “某业务部门配置方案”
（1）演练任务（分组选择 1 个场景）：
场景 A：成熟冰箱产品线的线下销售团队（现有 150 人，月销目标 1.2 亿不变，但近 3 个月人均销售额从 80 万降至 65 万，需判断是否减编及减多少）
背景补充：涉及华北（30 人，人均 70 万）、华东（50 人，人均 85 万）、西南（40 人，人均 50 万）、西北（30 人，人均 45 万）4 个区域
要求：用 “区域潜力 × 人均基准” 公式测算，输出各区域减编 / 调岗建议
场景 B：海尔新研发智能烤箱项目（8 个月后需试产，当前研发团队 8 人（2 名结构、2 名电子、2 名软件、2 名测试），需测算研发和营销环节需要新增多少人及岗位）
背景补充：研发核心任务包括 “热风循环模块设计（3 个月）”“智能菜单算法开发（4 个月）”“安全测试（2 个月）”；营销需提前 3 个月完成 10 个重点城市渠道铺设
要求：用 “研发节点 - 人员需求公式” 和 “营销渠道 - 人力配比” 测算，输出新增岗位及人数建议
（2）输出要求：
现有配置问题分析（用 “数量 / 结构 / 时效” 维度）；
合理编制测算过程（列出用的公式和相关数据）；
优化方案（减编 / 增编 / 调结构的具体建议，如哪些区域可合并、哪些研发模块需补人）；
（3）小组汇报 + 点评（重点看 “是否结合家电业务逻辑”“数据是否合理”），老师点评

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