《国央企干部管理优化：政策法规视角下的HR实战指南》

《国央企干部管理优化：政策法规视角下的HR实战指南》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前国央企改革进入深水区，干部队伍作为“关键少数”，其管理效能直接影响企业战略落地。
但实践中，HR常面临三重挑战：一是政策衔接难（如干部“能上能下”新规与企业现有机制的适配）；二是合规风险高（干部调整中的劳动合同、薪酬福利等法律边界模糊）；三是执行阻力大（优化过程中的员工情绪疏导与企业稳定平衡）。
本次培训聚焦干部优化的“政策-法律-实操”三维度，通过案例、工具与实战演练，助力HR破解难题。
【课程收益】
明晰国央企干部优化的核心政策（如中组部《推进领导干部能上能下规定》）与法律依据（《劳动合同法》《公司法》等），准确识别合规风险点
掌握干部优化全流程的实操方法（如考核评价、岗位匹配、沟通谈判等），并能灵活运用工具模板（如优化方案 checklist、风险评估矩阵）
通过典型案例复盘（含成功与失败案例），提升应对复杂场景的能力（如“老资格”干部调整、关键岗位人员优化等）
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策法规解读与干部管理体系认知
1、开场与问题聚焦
互动调研：HR在干部优化中最头疼的3个问题（如“如何让不胜任干部‘体面下车’”“优化后团队稳定性如何保障”）
课程逻辑框架：从“政策要求”到“法律底线”，再到“实操落地”
2、国央企干部管理核心政策深度解读
（1）重点政策解析
中组部《推进领导干部能上能下规定》：“下”的情形（如不胜任现职、考核不达标等）及操作要点
国资委关于干部任期制、契约化管理的要求：“岗变薪变、绩优酬优、绩差退出”的具体落实
政策落地难点提炼
以某央企“干部退出现职转任调研员”为例，分析“转岗不降级”“待遇衔接”等实操问题
3、干部优化相关法律法规与风险防范
（1）法律边界梳理
《劳动合同法》：干部调岗、降职、解除劳动合同的法定条件（如“不胜任工作”的举证要求）
《公务员法》与《劳动合同法》的适用差异（针对参照公务员管理的干部）
（2）典型法律风险案例：某国企因“未证明干部不胜任”单方调岗被判违法赔偿，解读HR需规避的关键环节
二、干部优化全流程方法、工具与案例实战
1、干部优化的前提：科学的“识人”与“评价”体系
（1）如何精准识别“需要优化的干部”？
工具1：干部“三维评价模型”（业绩指标+能力素质+战略匹配度），附某央企评价量表模板
工具2：风险预判矩阵（按“岗位重要性”“优化阻力”“法律风险”三维度评估优先级）
（2）案例：某省国企通过“年度考核+专项审计+360度评价”，识别出20%需优化的中层干部，避免“拍脑袋决策”
2、干部优化的5大实操方法与适用场景
（1）方法1：“自然减员”——温和过渡法
适用场景：年龄偏大、接近退休的干部
操作要点：协商签订“提前退养协议”，明确待遇（如保留部分福利至正式退休）、职责交接
案例：某央企对55岁以上中层干部推行“退居二线”政策，通过“待遇不变+弹性工作”降低阻力
（2）方法2：“考核优化”——业绩导向法
适用场景：不胜任现职但有一定潜力的干部
操作要点：先“留用察看”（明确改进目标+周期），未达标则调岗/降职，附《不胜任工作通知书》模板
案例：某企业对连续2年考核不合格的部门经理，调至子公司任副经理，6个月后重新评估
（3）方法3：“岗位调整”——人岗匹配法
适用场景：因企业战略调整（如业务收缩）导致岗位冗余的干部
操作要点：基于“岗位胜任力模型”进行转岗培训，双向选择新岗位，避免“变相辞退”
风险提示：调岗需协商一致，不得降低薪酬（除非劳动合同有约定）
（4）方法4：“协商解除”——体面退出法
适用场景：无合适岗位且本人意愿退出的干部
操作要点：制定“N+X”补偿方案（X可含荣誉奖励、推荐信等），签订《协商解除劳动合同协议》
案例：某央企对总部精简的干部，给予“N+3”补偿+“内部创业扶持基金”，离职率降低40%
（5）方法5：“纪律处分”——刚性处理法
适用场景：违反党纪企规（如腐败、失职）的干部
操作要点：依据《员工奖惩条例》，经工会/职代会审议，明确处分依据（附证据链）
法律红线：避免“以纪律处分为名变相辞退”，需确保程序合规
3、干部优化中的沟通技巧与情绪疏导
（1）沟通“三步法”
第一步：“事实铺垫”（用数据说业绩/能力问题，如“近3个季度KPI完成率均低于60%”）
第二步：“方案选择”（提供2-3个优化选项，如“调岗/协商解除”）
第三步：“情感共鸣”（认可过往贡献，如“您在XX项目中的付出，公司一直认可”）
（2）应对抵触情绪：如遇“哭闹/威胁”，可暂停沟通，邀请第三方（如工会主席）介入

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