《绩效驱动：从考核到持续沟通的绩效管理 》
《绩效驱动：从考核到持续沟通的绩效管理 》详细内容
《绩效驱动：从考核到持续沟通的绩效管理 》
《绩效驱动：从考核到持续沟通的绩效管理》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
制造业民企常面临“绩效仅停留在月底评分、低绩效员工改进难”的问题，各部门部长作为绩效执行核心，需跳出“考核工具”思维，掌握持续沟通、绩效辅导的方法，通过“STAR反馈”“艰难对话”等工具，提升团队绩效达成率，同时降低低绩效员工的管理内耗。
本课程聚焦管理者通过绩效管理工具和绩效流程优化的方式，提升管理者的能力和水平。
【课程收益】
掌握“STAR反馈模型”，能给下属提供具体、可落地的绩效反馈（替代模糊评价）
学会与低绩效员工进行“绩效改进面谈”，明确改进方向并达成共识
建立“持续沟通”的绩效思维，将绩效管理从“月底考核”转化为“日常赋能”
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业部门长等管理人员
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、开篇：制造业绩效的误区与核心逻辑
制造业绩效痛点：“重考核、轻改进”“反馈模糊导致员工抵触”
绩效的核心：从“打分工具”到“团队目标达成的赋能手段”
案例：某制造部门将“月度考核”改为“周度反馈”后，产线效率提升15%
二、绩效辅导：用STAR模型做有效反馈
STAR反馈模型的逻辑：
S（情境）：明确反馈对应的具体工作场景（如“上周产线调试任务中”）
T（任务）：该场景下的具体任务要求
A（行动）：员工实际采取的行动
R（结果）：行动带来的具体结果（正面/改进点）
工具练习：针对“员工超额完成产能目标”“员工操作失误导致返工”两个场景，现场设计STAR反馈话术
情境模拟：两两一组，演练“正面反馈+改进反馈”的沟通
三、艰难对话：低绩效员工的改进面谈
面谈准备：低绩效员工的问题梳理（数据+具体行为）
面谈步骤：
开场：明确面谈目的（聚焦改进而非批评）
沟通：用“事实+影响”替代“主观评价”（如“上周你负责的工序出现3次返工，导致产线延迟2小时”）
共识：设定改进底线（如“3周内返工率降至1%以内”）与支持措施
情境模拟：分组演练“与低绩效操作工的改进面谈”，导师点评优化
四、绩效落地：从“月底考核”到“日常沟通”
制造业绩效的日常动作：
日/周：简短的任务反馈（针对产线/车间的高频工作）
月：结合STAR模型的正式反馈
工具输出：本部门《绩效沟通节奏表》
案例研讨：某制造部长的“每日5分钟绩效沟通”实践
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