《任期制、考核与薪酬激励一体化设计实战》
《任期制、考核与薪酬激励一体化设计实战》详细内容
《任期制、考核与薪酬激励一体化设计实战》
《知行合一·赋能 成长》
任期制、考核与薪酬激励一体化设计实战
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前国企正处于深化改革与高质量发展的关键阶段，国企三项制度改革（劳动、人事、分配）持续深化，国企需通过任期制、契约化管理打破“铁交椅”，以绩效考核拉通“能上能下”，用薪酬激励实现“能增能减”，是适应市场竞争、激活组织活力的核心要求。
然而国企人力资源条线干部在推进制度落地过程中，面临任期制与考核体系脱节、薪酬激励与业绩贡献不挂钩、一体化设计逻辑不清晰等实操难题，亟需掌握从制度设计到落地执行的全流程方法。
国企人力资源管理需兼顾国企合规性与业务发展灵活性，任期制、考核与薪酬的联动设计是破解管理痛点的关键抓手。
【课程收益】
理解国企三项制度改革的核心逻辑，明确任期制、考核与薪酬激励一体化设计的底层关联，掌握邮政行业人力资源管理的特殊性与设计原则
学会任期制与契约化管理的条款设计、全员绩效考核指标体系搭建、工资决定机制的制定方法，能独立完成本单位小范围的一体化方案初稿设计
建立人力资源管理的系统思维，打破任期、考核、薪酬的单一模块管理思维，形成一体化设计与联动优化的思路
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、三项制度改革与邮政人力资源管理转型
1、国企三项制度改革的政策解读与最新趋势
劳动、人事、分配制度改革的核心要求与国企落地要点
行业人力资源管理的现状与痛点
2、任期制、考核与薪酬激励的联动逻辑
三者的内在关系：任期制定“岗位边界”，考核定“业绩标准”，薪酬定“激励导向”
一体化设计的核心目标：建立闭环管理体系，激活组织与个体活力
二、任期制与契约化管理设计实操
1、任期制管理的核心设计要素
任期设置：不同层级/岗位（管理岗、专业岗）的任期期限与续聘、解聘条件
岗位梳理：基于业务特点的岗位价值评估与任期岗位清单制定
2、契约化管理的关键条款设计
岗位聘任协议的核心内容：岗位职责、任期目标、考核要求、退出机制
契约签订的流程与合规要点（结合国企劳动用工相关法规）
3、案例分析：某国企任期制与契约化管理成功案例拆解
4、小组研讨：结合企业实际，列出本单位任期制推行的3个关键岗位及任期初步设计思路
三、邮政企业全员绩效考核体系搭建
1、全员绩效考核的设计原则与框架
考核维度：结合行业业务，设计“定量指标+定性指标”的考核体系
考核周期：与任期制匹配的年度/任期考核，及日常季度/月度考核的衔接
2、不同岗位考核指标的制定方法
管理岗：KPI+BSC（平衡计分卡）结合，聚焦团队业绩与管理目标
专业岗（人力资源、财务、市场等）：OKR+工作任务清单，突出专业贡献
一线岗（投递、营业等）：量化业绩指标为主，兼顾服务质量
3、实操演练：学员分组为某地市分公司设计1个管理岗的绩效考核指标表
四：工资决定机制与薪酬激励设计
1、企业工资决定机制的核心逻辑
与企业效益、个人业绩挂钩的工资总额管理办法
岗位工资、绩效工资、激励奖金的结构设计
2、薪酬激励的一体化联动设计
任期考核结果与薪酬等级调整的对应关系
超额业绩激励、专项奖励的设置（如业务拓展、改革落地专项激励）
长期激励（如虚拟股权、项目跟投）在国有企业的适配性探讨（国企合规前提下）
3、案例分析：国企薪酬激励与业绩挂钩的典型案例
张子斌老师的其它课程
《精益人效-企业人效提升的创新与实践》 01.21
《精益人效-企业人效提升的创新与实践》主讲：张子斌老师【课程背景】2024年，全国GDP增速预计4.8-5.0，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注降本增效。经营效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”，是企业追求高质量发展，追求持续盈利能力的关键所在。不确定的环境
讲师：张子斌详情
《AI赋能办公效能提升—DeepSeek系统深度应用》主讲：张子斌老师【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI技术正以前所未有的态势改变着各个行业。在数字化时代，办公效率至关重要，AI技术的发展为办公带来变革，DeepSeek作为先进的大语言模型，能助力处理繁琐办公任务。掌握AI的使用，不但大大提高工作的效率和质量，更是为传统的工作模式提供了全新思路和模
讲师：张子斌详情
《数据赋能决策—三支柱模型下的人力资源数据分析与管理的创新与实践》主讲：张子斌老师【课程背景】在数字化时代，人力资源管理正从传统模式向数据驱动模式转变。尤其针对大型的制造型企业，人力资源管理实行三支柱模型下，对HRBP及其他人力岗位员工数据分析能力提出更高要求。通过数据挖掘分析，能够精准定位人力资源问题，为业务部门提供决策支持，提升企业人才管理效率和竞争力。
讲师：张子斌详情
《战略驱动的组织能力建设—中基层管理者赋能实战》 01.21
《战略驱动的组织能力建设》中基层管理者赋能实战主讲：张子斌老师【课程背景】我们常常说已经进入VUCA时代，组织内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。尤其发展中的民企，面临市场环境快速迭代、战略执行断层、团队协同低效三大痛点。中基层管理者作为公司战略落地的有效执行者和组织管理中的最前沿，亟需掌握：将战略目标转化为团队行为的方法
讲师：张子斌详情
《战略视角下的绩效管理》 01.21
《战略视角下的绩效管理》驱动人才增值与组织效能提升主讲：张子斌老师【课程背景】在全球经济格局深刻变革，市场竞争日益激烈的当下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。尤其在当今竞争激烈的金融行业，广州南粤银行的可持续发展离不开卓越的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对激发员工潜能、提升组织绩效、实现战略目标起着关键作用。然而，当下多数企业都会面临
讲师：张子斌详情
《第一性原理在企业效能提升中的战略实践 》 01.21
《破界创新驱动效能百倍提升》第一性原理在企业效能提升中的战略实践主讲：张子斌老师【课程背景】当前企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，企业如同在硝烟弥漫的战场中前行。制造业面临数字化转型、成本优化、流程僵化的多重挑战，传统经验驱动模式难以突破增长瓶颈。中层作为战略执行枢纽，需掌握系统性思维工具，从本质出发重构流
讲师：张子斌详情
《国企人力资源优化、科研项目申报与DeepSeek工具应用实战》主讲：张子斌老师【课程背景】公司作为多资质综合性工程企业，需通过升级特级资质（如省级技术中心申报）和科研项目成果转化提升核心竞争力。在公司业务多元化、向着特级资质迈进的关键时期，全体员工需要在人力资源管理、绩效提升以及科研项目辅助工具运用上加强认识，提升综合能力，以适应公司战略发展需求，实现公司
讲师：张子斌详情
《基于DACUM的岗位能力建模与培训体系搭建实战工作坊》主讲：张子斌老师【课程背景】随着企业人才发展精细化需求提升，中基层管理者面临战略执行效率低、团队氛围建设难、技术转管理角色适应慢等问题，需通过系统化能力模型提升管理效能，传统岗位说明书已无法满足精准培训需求。DACUM（DevelopingACurriculum）作为全球公认的职业分析方法，通过分解职责
讲师：张子斌详情
《赢在执行—打造团队执行力》 01.21
《赢在执行—打造团队执行力》主讲：张子斌老师【课程背景】在企业运营中，普遍面临战略目标与执行脱节、员工行动力不足、跨部门协作效率低等问题，理解与执行的偏差导致目标难以高效达成。提升员工执行力，成为企业突破发展瓶颈、增强竞争力的关键，本期课程从PDCA循环、OKR/KPI目标管理、四象限法则等工具应用，结合组织行为学理论，旨在帮助企业打通“战略-目标-执行”链
讲师：张子斌详情
《战略人才精准识别与绩效闭环管理》 01.21
《战略人才精准识别与绩效闭环管理》面向科技型企业的识人用人之道主讲：张子斌老师【课程背景】在科技飞速发展的当下，中科曙光作为高性能机选领域行业领军企业，持续创新与突破离不开高素质人才的支撑。技术团队管理者肩负着团队人才建设与管理的重任，人才识别的精准度、面试的有效性以及绩效面谈的质量，直接影响团队的战斗力与公司的长远发展。然而，在实际工作中，不少管理者在这些
讲师：张子斌详情
- [潘文富]为什么店家都不肯做服务
- [潘文富]厂家对经销商工作的当务之
- [潘文富]经销商转型期间的内部组织
- [潘文富]小型厂家的招商吸引力锻造
- [潘文富]经销商发展观的四个突破
- [杨建允]2024全国商业数字化技术
- [杨建允]2023双11交易额出炉，
- [杨建允]DTC营销模式是传统品牌数
- [杨建允]探析传统品牌DTC营销模式
- [杨建允]专家称预制菜是猪狗食，预制
- 1社会保障基础知识(ppt) 21255
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政专员岗位职责 19114
- 4品管部岗位职责与任职要求 16373
- 5员工守则 15537
- 6软件验收报告 15460
- 7问卷调查表(范例) 15204
- 8工资发放明细表 14660
- 9文件签收单 14315