《核心人才的保留和激励》
《核心人才的保留和激励》详细内容
《核心人才的保留和激励》
《核心人才的保留和激励》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
世界管理大师彼得.德鲁克说，管理的本质就是激发他人的潜能与善意，让他人生活的更加美好，从而让公司变得更加美好，彼此相互成就，才能行稳致远。
企业搭建核心人才的管理体系，使管理者能实时地针对核心人才，进行针对地反馈、激励与赋能，以激发核心人才的最大潜能，创造更多的客户价值。
很多时候员工离职，恰恰是因为直接上级，直接上级缺乏领导力和工具方法，不懂得如何激励与保留核心人才，从而让员工心受委屈了，造成了核心人才的流失。
本期《核心人才的保留和激励》的课程，以企业核心人才界定为出发点，针对核心人才的保留和激励，理论与实践有效结合，为企业保留和激励核心人才提供了系统性的支撑。
【课程收益】
掌握核心人才的界定和标准，了解核心人才流失的原因分析
掌握核心人才的识别和保留的方法，认知使用核心人才的3P模型
掌握核心人才的激励方式和方法，了解避免核心人才无效激励的底层逻辑
认知和理解核心人才的职业生涯与全生命周期管理
工具应用：核心人才的定义及界定标准、识别核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激励的5个手段、4类方式、10种方法，核心人才的职业发展通道设计方法
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中基层管理者、新晋及后备管理者等
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、核心人才的界定与流失分析
企业人才层次划分
（1）现时期社会人才的三大层面
（2）现时期企业必须拥有的人才
（3）现时期企业的人才结构分析
“核心人才”的界定
（1）如何定义“核心人才”?
（2）“核心人才”的界定标准
小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?
3、核心人才流失因素分析
（1）核心人才流失的前兆
（2）主客观因素分析原因
二、核心人才的识别与保留方法
1、如何识别“核心人才”
（1）核心人才具备的能力素质要求
（2）识别“核心人才”的4种方法
企业战略识别法
人才价值矩阵法
工作业绩识别法
人才稀缺识别法
2、用好核心人才的3P模型
Personality 按团队人员的性格有效管理
讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的激励方式和方法；
Performance 以团队人员的绩效有效管理
PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等）
Period 把人才管理视为第一要务管理
人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务
如何留住“核心人才”
（1）企业核心人才保留的关键点
核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜
核心人才保留三要素：情感、待遇、事业
（2）企业核心人才保留的四步法
提供人才成长的平台
打造良好的团队氛围
做好绩效与激励管理
打造奖罚分明的样板
【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。三、如何对“核心人才”进行激励
1、实施激励的步骤（三步法）
2、“核心人才”的激励方法
（1）“核心人才”的激励手段
人力资源价值链
多元化激励体系
物质激励长期化
人员储备常态化
员工心态的调节
（2）“核心人才”的激励方法
激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境）
激励方法（10种）
核心人才非物质激励
模拟演练：全面激励体系的设计
3.如何避免核心人才的无效激励
（1）解读个人的职场动机
（2）人的外在需求和内在需求
成就动机（6个）
职业动机（4个）
工作动机（25个）
当期需求（6个）
四、如何做“核心人才”的职业规划
1、“核心人才”的职业发展通道设计
（1）建立内部职业发展矩阵
（2）晋升类职业发展路线示意图
2、“核心人才”的职业发展管理机制设计
3、“核心人才”晋升考评流程及办法
（1）内部任职资格的评估体系
（2）职级管理与内部晋升方式
4、“核心人才”个性化职业发展计划
案例：XX公司的核心人才职业发展规划设计
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