《管理能力——目标计划与关键绩效管理》

【课程背景】

目标计划——做任何事情的动力之源，有了目标的牵引，工作才有效进行。作为企业的管理人员，也要首先确定有效目标，安排合理计划。有效目标一定是与企业战略相契合的，否则一切的管理都是徒劳的。

所以管理的首要任务是将准确的目标与工作有效的分解，其次用DOAM模型合理分配分解，再次找到计划的要素，接下来进行全程管理。

为了能够达成计划目标，企业必做绩效管理，但是好多企业都是把绩效管理做成绩效考核评估，各种kpi的数据考核等等，考核评估对企业目标达成几乎没有帮助，因为考核评估只是对已完成的既定事实评估而已。

关键绩效管理是在目标达成过程中找出达成目标的关键行为，关键动作。设定引领性指标，而不是要最后的结果或者评分、奖励与追责！

关键绩效管理用关键行为拉动关键绩效，用引领性指标掌控绩效实现的策略，同时让措施与行为落地，最后达成期望的目标！

【课程收益】

您可以收获到：

１、什么是目标，怎样正确的理解和找到关键绩效目标

２、学会如何获取真正的目标，通过关键价值，与目标措施链等几种方法获取目标。

３、掌握如何根据DOAM，通过有效的思维方式和方法分解目标，把目标转化成为一个个可以执行的工作任务和工作行为，进一步实施有效管理。

４、学会分析并运用有效计划的要素。

5、掌握统筹与排序技术，并根据团队情况选择适合的管理方法与执行工具

6、掌握全程管理的四项内容，学会过程管控与节点检查、滚动计划推进等有效管理手段。

7、学习根据计划的不断细化决定我们日常的经营活动找出关键行为

8、根据关键行为设定关键价值链，设定引领性指标，找到目标达成路径

【课程对象】

企业管理者

【课程时长】

12小时  

【课程大纲】 

1. 计划目标立项
2. 通过战略确定目标的内容和标准

目标价值要素的追索

能有效管理的目标包括什么

1. 辨识战略定经营目标

战略选择的原理

找出上级要求的目标并对接战略

1. 找出运营重点保障项目

通过战略重点找到目标最终的结果

确定年度目标的基准

1. 通过保障职能的方式用年度目标支撑战略

用年度管理目标模型找到职能差距

用个人发展目标模型找到员工需要提升点和管理点

用管理者个人发展目标模型找到管理者需要提升点

1. 校验目标有效性

设定清晰分解到位/量化为SMART

有所增长幅度合理

确定目标后要和上级交流（《目标标准分解表》《目标清单表》）

1. 导向管理之目标分解
2. 管理的关键—运用目标激励

承上启下—管理的落地点

激发动力提升效能

动力、毅力的保障

目标是对员工的激励

1. 目标分派的3个关键点

个别

个性

先易后难

1. 目标分派的标准—员工职能与绩效分析

对照职能进行目标分派与管理《工作目标模型表》

分析下属通过绩效谈话准确布置

1. 目标沟通—员工激励与交流技巧

通过研讨上下一致

通过交流有效确定内容

掌握有效的交流氛围

通过交流起到有效激励作用

1. 有效授权—达成共识共同奋斗

达成共识标准统一便于管理

员工目标卡的使用

目标授权等级判断

授权契约

1. 目标导向有效管理的要素
2. 管理常见问题与有效管理四个点

问题1：计划赶不上变化快

问题2: 没有热情

问题3：执行死板

有效计划4个点

1. 要素齐全做好准备

每个项目有准备、有计划、有控制（计划6个要素）

目标分解形成系列工作（工具表）

1. 工作做好统筹—进行排序与保障

目标分解——工作排序有诀窍

根据工作要素——分解与统筹任务

1. 确保执行顺畅—筛选适宜的方法

执行方法选择有技巧

选用方法以可控为准

1. 执行方法与优选工具

《执行方法筛选表》

《工作方法构思表》

1. 过程控制—节点检查保质量

用好过程控制好结果

节点检查—设置方法与技巧

滚动计划—分段推进

1. 计划兼容变化—提前预留时间

考虑周详要兼顾日常

事务规划项目有效分类—工作按目标步步推进

1. 认清绩效管理与绩效目标的关系
2. 什么是绩效

绩效管理的范围

绩效管理循环图

绩效管理的六大步骤

1. 利用绩效管理循环图直达企业战略目标

企业战略目标与绩效管理的关系

绩效管理的过程性和非结果性

绩效管理的频繁管理和可修正特点

1. 什么是关键绩效指标

如何拨云见日—找打关键绩效指标

案例分析关键绩效指标

1. 关键成果指标与关键绩效指标的区别

成果指标与关键成果指标

绩效指标与关键绩效指标

1. 引领指标和滞后指标

引领性指标与滞后性指标的区别

引领性指标与关键成功因素的关系

1. 找到影响绩效的关键成功因素

关键成功因素与平衡计分卡的有效运用

尝试找到自己工作中的关键成功因素

案例1：机场安检案例

案例2：如何完成送水目标案例

案例3：常州支行案例

1. 如何聚焦关键绩效与关键成果
2. 如何把目光聚焦关键成果

工作时间与工作内容盘整

案例分析

1. 如何有效拨云见日

传统多点管理思维的弊端

聚焦思维

1. 什么是结果绩效目标

多个案例分析讨论练习

总结并提出绩效目标

1. 如何进行关键结果分级

组织战略目标分解与分级

各部门工作目标的分解分级与排序

关键岗位关键目标的确定

职能部门如何根据关键目标制定关键绩效与行为

职能部门如何为实现关键绩效目标做好工作

1. 如何使用关键结果指标创建工具解决重点工作

关键结果指标创建工具模型

关键结果影响因素确定与操作

案例1：如果你是零售店长你会把视线锁定在什么上？

案例2：某5星级宾馆的目标提升

案例3：大型海运公司如何提升装载量

1. 设定绩效行动计划与关键行为
2. 绩效达成的逻辑与三要素

找出关键绩效指标

理清关键行为

达成期望结果

1. 制定绩效行动计划

绩效行动计划的作用

绩效行动计划制定的两大要点

1. 确定关键行为——目标措施链

关键行为确定的三大要素

目标措施链的三大转换环节

组织目标分解原则

组织目标如何转化成具体的措施

案例分析与练习

1. 如何发现关键行为与关键时刻

三问法寻找

四维度法寻找

关键时刻法寻找

1. 滞后性指标与引领性指标

滞后性指标与引领性指标对工作目标达成的影响

引领性指标的两大特点

1. 引领性指标建立的工具

引领性指标建立要素

引领性指标模型以及在绩效管理中的使用

1. 运用《绩效目标与行为表》清晰绩效目标与关键行为

案例解读

行为表的建立涉及到工作中的哪些要素

行为表的使用

案例1：某国企集团降低库存资金的案例？

案例2：史密斯热水器简化流程案例

案例3：解决交叉感染的案例

案例4：汽车玻璃销售冠军案例

案例5：电影院盈利案例

案例6：两家通信公司服务案例

1.  按计划目标导向执行管理
2. 做好相关准备——工作协同与保障要素

宣布规则

执行准备

1. 做好有效管理的相关支持—检查、方法、尺度

按目标导向管理的四项内容

管理者同去汇报后的应对

分清情况有效支持与援助

1. 评估与激励良性循环

进行有效评估客观总结经验

进行激励与文化推广

建立工作规划的意识

课程总结

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