《组织发展，战略与人才之桥》 OD组织发展--HR如何推动战略落地和人才发展
《组织发展，战略与人才之桥》 OD组织发展--HR如何推动战略落地和人才发展详细内容
《组织发展，战略与人才之桥》 OD组织发展--HR如何推动战略落地和人才发展
【课程对象】董事长、总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监
【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）
【课程背景】
1. 组织是人的组织，组织发展OD是组织的骨骼，人才发展TD是组织的肌肉，两者相生相息、缺一不可
2. OD不应只是HR界的热门词，更应是企业管理者修炼的出发点和切入点
3. OD不应只是冰冷的定岗定编和架构设计，更应是有温度的洞察和能量场的激发
4. OD不应只是一套方法论，更应是、也必须是帮组织拿到业务结果的管理工具
5. 组织发展的最终核心还是要回归人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，当一个组织在人的身上注入心力，便可探寻未来、厘清过去
【课程收益】
- 掌握组织规划、组织诊断、组织设计和落地执行的底层落地和实操方式，从理念导入实践，教会学员如何推动组织战略和架构设计
- 掌握组织画像和人才盘点的工具方法，结合胜任力模型、潜能评估、行动学习、教练辅导等工具，帮助学员学会设计完整的组织赋能体系，以支撑业绩目标达成
- 理解并掌握企业管理的核心逻辑—以组织战略执行和人才发展为抓手，在人才效能提升的过程中推动企业战略达成。
【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】董事长、总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监
【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）
【课程大纲】
课程大纲：
一 组织认知：组织发展OD的角色定位和能力要求
1. 理念导入：OD为什么“出现”了？
2．OD到底在组织中做什么？
- OD侧重两类事务
- OD关注系统五角
- OD系统铁三角
3. OD胜任能力：OD能力核心因素要求
二 组织诊断：借助诊断工具洞察组织的本质
- 什么是组织诊断？
- 为什么要做组织诊断？
- 组织诊断方法与工具
- 组织诊断工具之麦肯锡7S模型
- 组织诊断工具之ETA问卷
- 组织诊断工具之盖洛普Q12
- 组织诊断工具之六个盒子
- 战略诊断工具之组织能力的杨三角
- 组织诊断工具之BLM模型
4. 组织诊断落地实操的五个核心步骤
三 组织变革：OD系统五角引领变革方向
- 战略澄清与战略解码
- 架构：分工协同与进化
- 组织结构
- 组织协同
- 组织管控
- 文化管理：价值信仰落地
- 什么是文化
- 文化机制落地
- 机制：打造企业命运共同体
- 赛相结合的选拔机制
- 契约化的任用机制
- 以赛代练、训战结合的培养机制
- 结果导向的评价机制
- 共创共享的激励机制
- 持续激活的竞争机制
- 人才管理三条主线
- 人才供应链：源源不断打造人才梯队
人才规划七步法
人才规划核心内容数量、质量、结构
人才盘点
- 人才发展链：人才组织发展
胜任能力模型和任职资格体系构建
人才培养四部曲
人才发展全景图
分层分类企业大学
- 人才服务链：“人才客户化”服务体系建设
SSC
腾讯SDC示例
四 效能评价：衡量与提升组织效能
- 构建组织效能评估体系
- 组织效能评估五步法
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