慧眼识人：招聘是如何炼成的

《慧眼识人——招聘是如何炼成的》
【课程背景】作为人力资源从业者，你是否遇到过如下问题：
老板总说我们招聘不专业，但如何才叫专业呢？
业务部门的老大们又在催着要人了！这个月第三次了！
用人部门都说不清楚，我哪知道招什么标准的人啊？！
大牛去哪里找？能想到的招聘渠道都用到了，还能去哪找人？
有20个应聘者答应来面试，好开心！可是第二天却……只来了1个……
好不容易招来一个总监，可刚过了1个月，他就走了……
面试的时候该怎么问才能真实的去了解面试者呢？
市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。
但是如何才能招聘到合格的人才呢？
【课程逻辑】
实际问题导向：从目前招聘工作中存在的问题入手，引起共鸣。
了解招聘本质：了解招聘，才能从更深层次的本质去看待招聘。
避免招聘误区：招聘工作中会有很多的误区，必须要绕开这些误区。
建立招聘体系：对招聘来说，结果肯定是最重要的。但一个完善的招聘管理体系，是可以促进招聘成果的达成的，任何一种完善的结果，必然都有系统的过程作为疏导
专业知识体系：要想搭建起系统的招聘管理体系，完成招聘任务，人力资源从业者需要明白应该如何修炼，应该具备什么样的知识体系。
【培训收益】
看清招聘本质，从更高层面看待招聘对企业战略实施的重大作用。
了解招聘的原则，并避免常规招聘中的误区。
学会如何吸引人才、如何避免“爽约”的方法技巧。
学会招聘面试过程中的面试方法，用专业的评价工具甄别人才。
掌握从管理角度建立招聘管理体系的流程和步骤。
作为招聘人员，学会建立个人的专业知识技能体系和未来成长规划。
【培训对象】
人力资源从业者、招聘经理/主管等
【培训课时】
1天（6小时）
【培训方式】
讲解分析、角色扮演、模拟练习、实际问题分析解决、案例研讨、互动游戏等。
【培训大纲】
前言：你是否也遇到了如下的问题
第一章：你是否真的看懂了招聘？
1、招聘的本质
招聘的本质是什么？
2、招聘的矛盾
招聘容易还是难？
3、招聘的重要性
招不来人的后果
招错人的代价
4、招聘的目的和关键点
5、招聘的职责分工
招聘是谁的工作？
如何更好的与各部门合作，完成招聘？
6、招聘的发展趋势
移动互联网时代最新的招聘渠道有哪些？
如何招聘90后甚至95后？
二线甚至三线城市如何吸引人才？
7、案例：阿里7个人如何完成7000人的招聘任务？
滴滴如何一个月招到500人？
第二章：招聘的误区及原则
1、招聘误区
岗位难讲清，惟要高学历
招聘无计划，忙乱如救火
轻主动出击，坐等凤凰来
渠道欠选择，甄选不规范
偏爱有经验，冷落应届生
重业务知识，轻道德素质
录用凭感观，鉴别无量化
完全依赖招聘外包
招聘是HR部门的事
2、招聘原则：
战略导向和着眼未来的原则
能岗匹配原则
全面考察原则
“快速抢人”的原则
主动发现人才不放过的原则
公平守法原则
规范操作原则
第三章：要结果也要专业——十步搭建招聘体系
1、招聘需求的分析与统计
你的招聘需求来源于哪里？
招聘前，你会做岗位分析吗？
如何进行组织架构及岗位需求分析
2、年度招聘计划及预算的制定
年度招聘计划与企业战略的契合
年度招聘计划与关键部门工作规划的契合
3、招聘渠道的选择
内部招聘还是外部招聘？
猎头还是网站？
最新的招聘渠道有哪些？
移动互联网在招聘中的应用
如何发布招聘广告更能吸引人？
像猎头一样去发掘招聘渠道
如何建立人才储备库
4、简历筛选
优秀简历看什么？
5、面试通知
你被放过鸽子吗？
如何减少被放鸽子的几率？
你的面试通知方式专业吗？
6、面试实施—如何通过面试来识别人才
谁来面试？
面试应该准备什么？
面试官常用的7大面试方法
性格测评、笔试
行为面试法（star原则）
结构面试法
半结构面试法
无领导小组讨论
文件筐
情境模拟
面试问题的经典六问
案例：销售人员面试表
如何做背景调查？
7、录用决策
校园招聘如何进行录用决策
社会招聘如何进行录用决策
录用标准之一：任职资格
录用标准之二：胜任素质
录用决策中的误区
8、薪酬确定
你会和候选人谈薪酬吗？
候选人薪酬确定的四点依据
薪酬谈判的关键因素
9、录用通知
案例：一张OFFER引发的争议
如何向候选人发放录用通知函
录用通知函的具体格式和内容
10、招聘评估
招聘管理工作最容易被忽略的关键环节
招聘评估的三个维度
第四章：招聘人员的专业修炼
1、你有招聘手册吗？
2、招聘人员应具备的知识体系
3、招聘人员的成长规划

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