目标管理与绩效改进

【课程收益】

1. 让学员掌握制定公司目标、部门目标和个人目标的步骤和方法。
2. 让学员了解绩效指标制定的方法工具，学会设定目标并建立结果导向意识。
3. 让学员了解到绩效面谈与辅导的作用，学会如何进行绩效面谈及辅导。

2、让学员掌握教练技术在绩效辅导中的应用，引导员工改善心态，改进工作。

3、让学员掌握绩效改进的方法步骤，提升绩效分析与改进提升的能力。

4、让学员掌握绩效改进后的目标制定与计划执行，确保改进计划执行到位。

【课程对象】管理者等

【课程时长】2天（根据企业实际情况及需求，授课内容会有所取舍和调整）

【课程大纲】

第一章：目标管理与绩效指标

1、目标来自哪里

2、公司战略目标分解

• 目标分解的原则（公司目标——部门目标——个人目标）
• 如何保证分解目标的相对合理性？

3、部门目标与绩效指标的制定

• 部门目标分解至指标的OGSM模型（重点练习）
• 制定目标SMART原则
• 如何制定绩效指标？如何分解绩效指标？
• 工作任务分解
• 工作分配三要素
• 避免反授权

4、绩效指标的考核方法及工具

• 目标管理法
• 关键绩效指标法
• 利用目标分解法提取关键绩效事件
• 利用优先排序法提取关键绩效事件

其它考核方法：

• OKR员工考核法
• 关键因素法
• 平衡计分卡
• 评价法

   难点解析：不可量化的指标如何量化，如何评价？

    5、指标衡量方法

• 层差法
• 关键事件法
• 比率法
• 非此即彼法
• 说明法
• 分级描述法

    6、制定绩效计划

• 计划制定的5W2H原则

      7、绩效计划执行与跟进考核

第二章：绩效面谈与辅导

利用方法工具对过程及结果进行监督跟进、评估

1. 绩效面谈认知
2. 何谓绩效面谈
3. 什么时候需要绩效面谈
4. 绩效面谈中的常见问题。

视频讨论：这样绩效面谈有什么问题？

1. 绩效面谈的SMART原则
2. 绩效面谈的内容与流程

1、面谈内容

• 工作业绩
• 行为表现
• 改进措施
• 新的目标

2、面谈流程九步骤

• 面谈前准备
• 开场——营造融洽的面谈氛围
• 员工自评
• 上级评价
• 讨论绩效表现
• 制定改进计划
• 重申下阶段考评内容和目标
• 讨论需要的支持和资源
• 评估结果及谈话记录签字确认

四、不同类型的员工的面谈策略

     （一）绩效沟通三要素

（二）了解员工的行为风格

1、理解别人——影响别人

2、行为风格的划分维度

• 任务导向——人际导向
• 直接（快）——间接（慢）

3、识别区分员工的不同行为风格

（三）“意愿—能力—业绩”三维员工区别

• 意愿高—能力高—业绩高
• 意愿高—能力高—业绩低
• 意愿高—能力低—业绩高
• 意愿高—能力低—业绩低
• 意愿低—能力高—业绩高
• 意愿低—能力高—业绩低
• 意愿低—能力低—业绩高
• 意愿低—能力低—业绩低

（四）其它类型员工

• 年龄大，工龄长的员工
• 沉闷内向的下属
• 一直无明显进步的下属

五、教练技术在绩效面谈与辅导中的应用

【深度聆听】

（1）倾听的三个层次

（2）深度聆听的3F原则

• 倾听事实
• 倾听感受
• 倾听需求

（3）案例演练：3R倾听法

           接纳——回应——求证

（4）实战案例练习

【有力提问】

（1）视频案例分析

（2）有力提问TOP方式

• 未来导向型
• 开放型
• 积极型

（3）简单式教练提问的黄金7问

（4）实战提问演练

【有效反馈】

（1）案例研讨

（2）积极性反馈三要素

（3）建设性反馈三要素

（4）实战练习

【绩效辅导的GROW模型】

（1）教练对话的的ABC基础框架

（2）教练赋能的GROW模型

• 建立目标
• 了解现状
• 选择方案
• 达成意见
  • 强制分布的绩效面谈如何做？

（3）案例讨论及实战演练

• 员工表现都很好，如何区分ABC？如何跟C面谈？

第二章：绩效改进与提升

一、绩效诊断

1、战略诊断8问

2、动力与能力评估

3、问题收集与诊断方法

二、绩效问题的分析、改进与提升

（一）何谓问题

• 问题的本质
• 不能顺利改进问题的六大原因
  • 列出所有问题

（二）情境分析——明确问题

1、情境分析四步骤

• 如果需要可以将有些问题分成几个小的问题。（问题分解）
• 将问题按优先次序排列，并列出时间表。
• 决定解决每个问题所需使用的技巧。

2、正确思考问题的九大关键词

• 基准
• 现状——目标
• 事实——评价
• 影响——关注
• 目的——方式

3、明确问题的四大方法

（三）分析原因

1、5WHY追问法

2、比较法

3、试错法

• 假设思考法
• 组织绩效改进的基础——吉尔伯特行为工程模型BEM分析法（重点讲解）
• 盖洛普员工敬业度分析法
• 鱼骨图法

4、专家法

（四）问题改进

1、原因分析法——树状图结构分解（绩效改进重点使用方法）

• 元素列举MECE原则

2、头脑风暴法（创新思维的发散与收敛）

3、六步随机关联法（管理措施创新）

3、决策与决定——结构化决策的制定流程

三、绩效改进后的目标与计划执行

• 总的原则：PDCA法则

1、厘清目标

2、目标分解

3、激活目标

• 目标的图示化规律——愿景画布
• 目标的共享规律——承诺与一致性
• GPS目标工具——实现目标的充分理由

4、计划制定的5W2H原则（目标、方法、资源）

5、监督为秩：利用方法工具对新的计划进行监督跟进、评估

6、奖惩为基：

• 没有奖励和惩罚，计划执行的力度会大打折扣
• 基于“人性”的激励原理及措施

（备注：大纲内容为课程参考，根据企业实际需求、时间要求以及现场情况，授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求，针对实际问题定制课程内容）

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