将绩效管理进行到底   12.31

课程背景：企业要达成目标，必须要有达成目标的方法、步骤，将目标与日常工作衔接，形成资源整合、互相支持的计划，将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来，实现全面、有效的组织执行力，支持企业目标的实现。绩效管理到底管什么？绩效管理为何在企业中无法持续发挥其优势？业务部门与职能部门的绩效指标该如何分解？上级如何将指标愉快的分配给员工？如何才能保证绩效结果的相对公平

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HRBP：HR如何助力企业经营发展   12.31

课程时间：标准课时2天，6小时/天课程对象：对自己有职业生涯规划，希望进行职业提升和转型突破的人力资源从业者 课程背景：企业一切经营活动的动力，均来自于企业内部的人力资源，人力资源的素质与能力对企业的可持续发展有着直接影响，因此加强企业人力资源管理尤为重要，对企业的人力资源管理人员提出了较高的要求，不仅仅要掌握人力资源的专业知识与技能，更应熟知企业的业务模式

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互联时代的精准招聘   12.31

课程时间：标准课时2天，6小时/天课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官 课程背景：现在的人越来越难招，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。至少他当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了。伴随着互联网在中国的发展，传统的线下招聘模式在互联网技

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用报联商改善你的职场环境   12.31

课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理人员、储备干部、应届大学生（可根据学员层次不同调整相应的内容） 课程背景：职场中我们经常看到这样的场景：● 下属从不主动汇报工作，上司每天都要问到位，如履薄冰。● 下属汇报工作抓不住重点，浪费了上司大量时间。● 问他有问题吗？都说没问题。可是，交来的结果真的难以接受。● 非要等工作出现问题才跑来请示，上司手忙脚乱

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OKR敏捷绩效管理法   12.31

课程时间：1天，6小时/天课程对象：各层级管理者、部门负责人、HR管理者 课程背景：现在看到的如大数据、云计算、人工智能等，新的商业模式不断兴起，对未来而言，这些都是冰山的一角，变化是持续的，而且变化的速度也会越来越快。面对这样一个商业世界，组织学习如何应对“变化”就有了全新的意义。绩效管理在企业中的核心地位毋庸置疑，针对当下时代的特点，企业对外要确保组织灵

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非人力资源经理的人力资源管理   12.31

课程时间：1天，6小时/天课程对象：中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者 课程背景：不同时代背景下管理人员的职责是什么？互联网时代，管理人员如何驱动员工的主观能动性？人力资源管理是建立在熵增的逻辑基础之上的。如何让非人力资源部门负责人承担起人才管理的责任？你怎么样通过社会学面试找到适合企业的人才？如何以目标为导向，辅导员工实现并改进绩效，持续提升部门绩效

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全面绩效管理   12.31

课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工 课程背景：绩效管理是帮助企业达成战略目标的管理工具，而目标不明确，不解码、不形成统一认知，企业的战略是异于水中花。对绩效管理的认知仅限于kpi或OKR，那是对绩效管理工具的断章取义，绩效管理是个完整的体系，要上接企业战略，下接员工的执行与管理责任。要完成企业的基本战略，达成目标，必须要经过战

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报联商----职场沟通策略篇   12.31

课程背景：（为什么要学？）《基础课程》的学习架构是按照6W3H全面展开，介绍了报联商的基础知识，其培训目的主要起到了扭转一些错误的沟通观念，帮助学员树立起报联商的意识。简而言之，《基础课程》可以说主要就讲了这么四个字：“去，别不去”。已接受过《基础课程》的学员，在课后的实践运用中定会遇到许多困惑，如：•不是让我去汇报吗？我去了呀，也详细汇报啦，他怎么还不满意

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绩效面谈的技术   12.31

课程背景：绩效面谈，往往被定义为一项不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚绩效面谈是绩效评价中必不可少的重要环节，总是抱着应付心理，结果使得绩效面谈流于形式，根本没有起到应有的作用。绩效面谈应该怎么谈，有很多方法和技巧，在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人，作为管理者又是评价者，跟属下进行绩效面谈时，需要克服自我情感因素，

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辞退面谈的技术   12.31

课程背景：辞退场景下充满了负面情绪。HR首先要意识到，每一场辞退都会有负面情绪的出现，这是一种必然。在这个过程中，我们要学会识别和管理这种情绪，有时候员工只是需要发泄一下，HR只管倾听和安抚；有时候需要HR给予引导或据理力争。这门课程与常见的劳动争议课有所不同，不是了解和掌握了法规法条就能做好辞退工作。这是一门较为综合的课程，它是一门在熟悉法律法规法条，甚至

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