绩效面谈的技术

课程背景：

绩效面谈，往往被定义为一项不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚绩效面谈是绩效评价中必不可少的重要环节，总是抱着应付心理，结果使得绩效面谈流于形式，根本没有起到应有的作用。

绩效面谈应该怎么谈，有很多方法和技巧，在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人，作为管理者又是评价者，跟属下进行绩效面谈时，需要克服自我情感因素，不仅要撇开平时的喜好与偏见，更要做到客观公正。

课程收益：

1. 了解绩效面谈在绩效管理中的核心位置与面谈禁忌
2. 掌握面谈的语言模式与清晰了解面谈目的
3. 掌握绩效面谈的具体流程、面谈规则
4. 学会倾听员工心声，熟练掌握教练式面谈技术。

课程收益：

• 绩效面谈的能力：学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法。
• 掌握离职面谈的具体内容，形成系统面谈闭环，了解员工发展动向，做好员工关系管理，提升公司社会形象。
• 运用3R倾听技术帮助疏导离职员工的情绪，了解员工的真实需求。

课程时间：标准课时1天，6小时/天

课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工

课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习+行动学习法+教练式学习法

课程大纲

内容聚焦：IBM公司绩效文化改变与反馈理念的建立

第一讲  绩效管理的核心

1. 绩效管理的核心

探讨：您认为公司绩效管理不顺利的原因有哪些？

1. 绩效管理的本质是什么？
2. 绩效管理推行过程中的三个典型现象
3. 绩效管理是过程管理+上下互动

总结：绩效管理推行的五大误区

1. 关注结果，不管理过程
2. 强化激励，淡化成长
3. 重视指令，忽视沟通
4. 注重业务，疏于指标
5. 长于应对，弱在认同（上有政策，下有对策）

1. 绩效管理如何进行过程

探讨：吃一堑，长一智在绩效管理中适用吗？

1. 绩效辅导的本质
2. 绩效辅导的观念的转变
3. 过程管理确保绩效考核结果的公平性

上下级互动的绩效管理----绩效反馈

1. 什么叫反馈
2. 反馈与评价的区别
3. 主管与员工如何进行上下互动
4. 反馈前的准备

练习：如何用反馈技术应对开会玩手机的员工

1. 绩效面谈的误区

视频：找找绩效面谈中的问题

1. 太随意，走过场
2. 只批评，不肯定
3. 重感受，缺事实
4. 谈过去，无改进
5. 环境差，有打扰
6. 内容乱，无规划

管理者绩效面谈的痛点剖析

1. 不了解套路，导致不会谈
2. 业务成就感，导致不想谈
3. 不了解期望，导致效果差
4. 下属复杂性，导致不愿谈
5. 结果强分布，导致难度大

第二讲   如何做绩效面谈

绩效面谈的关键步骤---HOW

1. 面谈前做准备

核心流程：明期望— 知程序 — 互提醒

探讨：如何管理下属对绩效面谈的期望值

1. 明期望：

1. 一般期望
2. 重要期望
3. 核心期望

1. 知程序

开场--员工自评--上级评价--讨论绩效表现--制定改进计划--所需要的资源支持--下阶段工作计划和目标--确认评估结果

1. 互提醒

上级准备：

1. 选择适当的时间
2. 选择适当的地点
3. 准备面谈的评估资料

• 解析能力素质指标（能力指标）
• 分析绩效差距（预期与结果之间的差距）

1. 计划好面谈的程序

下级准备：

1. 回顾上期表现与业绩
2. 正视自己的优缺点
3. 准备好问题，双向交流
4. 安排好工作时间

面谈中的技巧

1. 绩效面谈五步法
2. 倾听
3. 共情
4. 区分
5. 一致
6. 行动
7. 绩效面谈中的十大尴尬症
8. 绩效面谈中七个忌讳的姿体动作
9. 如何处理绩效面谈中的意外状况
10. 下级不同意绩效结果，怎么办？
11. 下级没有任何反应，怎么办？
12. 下级将绩效问题归咎于上级的管理不善或支持不够怎么办？

面谈后的跟踪

1. 绩效改进计划的制定
2. 下一阶段的绩效目标

第三讲  基于教练式的面谈技巧

打开心扉的技术----深度倾听

1. 传倾听与深度倾听的区别
2. 深度倾听的定义
3. 深度倾听的3R模型
4. 深度倾听与一般倾听的区别
5. 使用深度倾听的场景

案例：普通倾听与深度倾听的结果对比

练习：你能听到员工的真实需求吗？

练习：深度倾听练习

提升领导力的技术----有效反馈

新生代员说：我希望上司能把工作结果反馈给我，而不是冰冷的绩效指标，“不要用绩效代替管理”。

1. 有效反馈的定义
2. 积极性反馈与发展性反馈
3. 积极性反馈的要领
4. 发展性反馈的要领

反馈练习：对你身边表现不好的员工进行一次有效反馈

绩效面谈----绩效改进的技术

1. 绩效面谈的基本概念和目的（激励与改进）
2. 绩效面谈的基本内容（绩效结果 +业绩目标+个人发展目标）
3. 与不同绩效结果员工面谈的要点
4. 与绩效低于预期的员工面谈关注点

课堂练习：如何与有经验且绩效不达标的老员工绩效面谈

第一讲  辞退面谈

辞退为什么难？

1. 法律规定，不易操作
2. 很难与员工达成共识
3. 辞退参与人较多
4. 辞退场景下有很多负面情绪
5. 辞退技能短缺

辞退员工，真正需要的核心技能

1. 当面沟通，确定员工内心期望
2. 谈判技巧
3. 心理分析

辞退场景下情绪的觉察与管理

1. 认可双方负面情绪
2. 倾听员工情绪
3. 正视现状
4. 表达善意
5. 帮员工树立信心

第二讲  辞退面谈实操

辞退面谈的原则：

1. 平等、尊重
2. 有原则、有依据、不推脱
3. 了解和顺应员工的心理，减少对抗
4. 和平解决胜于“撕破脸

辞退谈话前的准备

1. 判断公司辞退行为是否合规
2. 内部统一意见，拿到相关授权
3. 完整及时查阅员工档案，了解员工具体情况
4. 充分掌握员工各年度绩效与工作中的表现
5. 换位思考，预估可能的异议与风险点
6. 准备面谈的场地与面谈的参与者
7. 就员工本人提出的问题给予解答，不敷衍

点题与开局技术

辞退谈话基本流程及应对方法

1. 开场不要被自己和对方的情绪所控制

• 不要高高在上
• 不要直接谈标准
• 熟悉相关法条，掌握主动权

1. “摆事实，不讲道理“

• 对员工的在公司的工作表现做出客观反馈
• 客观阐述公司情况和最终决定
• 认真倾听员工的反馈/情绪，采用“先跟后带“的方式回应

1. 协商确定解除方式

• 谈判成功，双方签署协议
• 谈判失败，平静结束本次谈判（特殊情况未谈定的，可先叫停）

辞退面谈注意事项

1. 注意敏感岗位的处理
2. 辞退后员工关系管理的四大内容

• 经济上的补偿
• 为被辞退的员工寻找再就业的机会（推荐信）
• 给予心灵上的安抚
• 保持联系的各种方式：聚会、寄贺年卡等

辞职面谈的防范措施

1. 对相关执行人员的培训，明确操作程序
2. 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全
3. 备用车辆及司机人员待命
4. 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码
5. 检查会议、面谈场所的环境安全情况
6. 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备
7. 提供执行人员随身防范用品
8. 布置相关协助人员的待命位置

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