转型背景下网点效能提升与支行行长管理能力提升

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：零售部门老总、支行行长、网点负责人等

课程背景：

小环境决定成败，大环境决定生死。如果你认为数字革命是一次变革，那么变革才刚刚开始；如果你认为数字革命是一次机会，那么机会也刚刚开始。领导必须要看到趋势、顺应趋势、抓住趋势，坚持战略导向，找准发力方向。要充分了解时代背景下金融同业的发展态势，整合资源、借势借力。遵循“一切为了营销、一切围绕营销”的管理理念。

课程收益：

● 能力方面，引导支行行长做一个会思考、有谋略的管理者，管好队伍带好人。

● 管理方面，坚持“问题导向”，通过“诊断”、“把脉”网点现状，思考解决问题的方法，提高经营与管理能力。

● 团队建设方面，挖掘本行在资源、员工各方面的潜力点，补足短板、发挥优势。

● 发展方面，清晰网点定位的概念，规划属于自己网点的金融生态系统。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：零售部门老总、支行行长、网点负责人等

课程方式：

● 讲师讲解（强调重点、要点，阐释方法、办法，启发学员旧知，引导了解新知）

● 案例分享（融入老师多年管理工作中的生动案例，启发学员学习和领悟）

● 情景推演（引导学员提出问题，并给出解决方案，达到学以致用的目的）

● 视频观看（营销案例视频片段的欣赏、讨论、点评，给予学员启发和感悟）

课程大纲

第一讲：行长管理能力提升与团队建设

导入：领导要善于创造环境，员工要学会适应环境。要做好自己的人生规划，要引导员工融入环境，要有成就感和获得感。会思考，对工作多一分思考，会做事，对岗位多一分尊重，会作秀，对结果多一分总结

一、中高层管理者的角色认知

1. 师傅身份，中高层管理者是员工的主心骨

2. 场上队长，中高层管理者要有控场的能力

3. 火车司机，中高层管理者要有明确的目标

4. 把握方向，中高层管理者要有自己的主见

二、中高层管理者心理素质要求

1. 正确面对人生的跌宕起伏

2. 行长要有立大格局的境界

案例：我的人生启迪

三、中高层管理者管理能力提升

中高层管理者管理功力是否深厚得看“问诊能力”

1. 问题导向，问题困难意味着什么？

2. 互动思考，怎么面对这样的情况？

3. 解决思路，先把各种问题找出来

四、工作中的人际关系管理

1. 用打分的方式考察你对员工的了解程度

2. 情感层面的——你需要了解员工哪些信息

3. 情感层面的——你需要了解领导哪些信息

4. 善于利用领导的资源和影响力，为你分管的工作服务

5. 学会借助别人的力量，达到你的目的

五、中高层管理者工作重心调整

1. 工作重心有由内务管理向外交转变

2. 中高层管理者要利用好两个助理

3. 给自己的管理风格画像

4. 将原来个人行为，转变为组织行为

5. 将原来随机行为，转变每日重点工作

6. 要有全局观念和整体思维

六、五招管理好上下级

1. 管理上级要瞻前顾后

2. 管理下级要心猿意马

3. 管理同事要若即若离

4. 管理客户要相伴成长

5. 管理供方要三妻四妾

七、这样带团队自己不被动

1. 识别关键岗位需求

2. 轮岗培训做好备胎

3. 组织内部上台分享

4. 激励多能做好考核

八、这样赞美下属才显真诚

1. 细节比整体好

2. 停顿比连续好

3. 直接比暗示好

4. 正面比侧面好

5. 公开比私下好

九、中高层管理者的员工管理

1. 人际关系定位

2. 工作关系定位

3. 树立一把手的权威

4. 作为中高层管理者，你了解支行的员工吗？

5. 工具层面的——《网点员工访谈记录表》

6. 情感层面的——找机会和你的员工沟通

7. 面对“杠精”员工，如何领导？

8. 面对临时性工作怎样安排？

十、中高层管理者的情商管理

1. 中高层管理者管理这把火怎么烧？

2. 在领导面前应注意的四个雷区

3. 不拍马屁也能搞定领导的方法

4. 智商和情商与工作有什么关系？

5. 别急，情商是可以提升的

6. 怎样做一个下级喜欢的中高层管理者？

7. 《非你莫属》节目老板喜欢什么样的求职者

8. 对待上级该谨小慎微好，还是敢想敢干好？

9. 工作调整怎样快速适应新团队？

10. 向上沟通、平行沟通、向下沟通、与老同事沟通

第二讲：转型背景下网点管理效能提升

一、总体要求，总体目标

1. 人尽其力

2. 物尽其能

3. 地尽其用

二、聚焦问题，提升管理

1. 通过发现问题和解决问题，提高管理能力

1）存量客户维护的问题

2）新客户拓展中的问题

3）服务与营销中的问题

4）管理与发展中的问题

2. 通过业务量对比分析，找出影响绩效因素

1）业务量对比分析

2）客户等候时间对比分析

3）产品营销对比分析

3. 明确网点层面绩效考核应该怎么做？

1）读懂考核办法

2）厘清重点产品

3）团队任务认领

4）考核机制引导

5）利用好计价指挥棒 

三、以终为始，目标明确

1. 设定目标，为此创造条件，为此而努力

2. 明确方法，知道想要什么，能做成什么

四、挖掘潜力，发挥优势

1. 团队最大潜力点挖掘

2. 强弱支行结对子帮扶

3. 员工强项、弱项梳理

五、思路清晰，措施有力

1. 定目标为指引

2. 严考核为武器

3. 抓管理为核心

4. 强能力为抓手

5. 重实战为平台

6. 建队伍为基础

附注：培训课后百日跟踪行动

一、课后一个月填写与学习内容相关落地应用表

二、课后两个月以2-3个实际案例呈现落地情况

三、课后三个月总结个人收获并写一篇心得体会

四、上述三项培训机构或老师将持续跟踪三个月

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