校园招聘管理实务工作坊

课程背景：

校园招聘已经成为企业培养未来核心骨干、搭建人才梯队的不二之选。企业校园宣讲会是校招的重头戏。一场好的宣讲会不仅可以满足企业人力的补充，更能带来企业雇主品牌形象在校园的影响力。企业校园宣讲会该如何规划和统筹？宣讲人员又该如何安排和借力？宣讲内容如何做到吸引听众？宣讲会前、会中、会后又该怎么安排？

     即便是作为校园招聘的面试官，也有人会认为企业的校园招聘是企业人力资源部门的事情，是老板的事情，因而并没有给予太多的关注。其实不然，企业的校园招聘是为企业蓄力人才的关键，会涉及到企业未来的发展规划与人才管理效能的方方面面。校园招聘的人才质量与效果，可以说在一定程度上对公司的未来发展有着举足轻重的作用。身为校园招聘的参与者，又该怎么做好自我定位？如何帮助企业选拔适合的人才？

本课程内容分为三大部分。

第一部分为校招宣讲会的统筹管理，分别从宣讲会的前期铺垫、现场实施、后期总结来讲述各个环节的工作要点与注意事项，宣讲人的台风设计以及宣讲后期的工作事项。

第二部分是校园招聘流程管理，分别从校园招聘前启动和宣传、校招实施中的面试流程管理、校园招聘后期的意向人群管理等讲述相关重点内容与技巧，旨在提高整体的面试效能。

第三部分是校园招聘面试官识人能力的培养，分别从面试官的角色定位、岗位核心胜任力的概念和应用技巧、STAR面试工具来赋能学员，帮助其提高识人能力以及做好面面试后期的关系维护。

课程收益：

课程时间：2天

课程对象：企业人力资源部门、管理者

课程方式：互动交流（15%）+概念讲解（25%）+案例分析（25%）+团队共创（35%）

课程大纲

课前问题收集

第一部分：开展校招宣讲会的3步法与个性宣讲会设计

头脑风暴：好的校招宣讲会有什么特点？如何设计校招宣讲会？

一、校招宣讲会3步法之第1步“前期铺垫，做好宣传，吸引观众”

（1）校企联系，不仅是确定宣讲会的时间地点，更是与班主任联系获取学生信息

（2）学校宣传，不仅是做海报、拉横幅，要“贴”入人心

（3）体验引导，把产品与服务切入学生生活场景，提升体验感

小组共创：公司的哪些服务与产品可以与校园活动相链接？

二、校招宣讲会3步法之第2步“现场宣讲、积极互动、体现尊重”

（1）宣讲流程，主题清晰、内容详实、时间得当、分工明确

（2）宣讲人员，多元丰富、着装得体、积极互动、有问必答

    （3）宣讲内容，贴近场景、问题引导、聚焦听众、图文并茂

案例分享：《海底捞的雇主品牌宣传片》引发的思考

三、校招宣讲会3步法之第3步“会后总结、功过分析、沉淀知识”

（1）组织维度，人数规模、现场互动

（2）流程执行，异常情况、应急处理

（3）人员情况，工作盲区、衔接问题

案例分享：校园招聘宣讲会实施计划表

 四、具有企业个性化宣讲会的10大要点

（1）前期准备，摸底排查

（2）场地布置，营造氛围

（3）宣讲内容，知己知彼

（4）宣讲嘉宾，多元丰富

（5）学长出面，提升影响

（6）实话实说，绝不夸大

（7）有问必答，提升好感

（8）时长得当，控制有方

（9）礼物发放，加深印象

（10）延展想法，深入体验

团队共创：基于企业实况的校园招聘宣讲会的实施方案设计

第二部分：提高校招流程效能4步曲

头脑风暴：影响校招面试效能的因素有哪些？

 一、提高校招面试效能4步曲之第1步“校招前启动会，强调意义，赋能面试官”

（1）启动仪式，老板出席、强调意义、提升使命感

（2）宣导内容，整体规划、责任分工、强化责任感

（3）赋能认证，识人技巧、回答策略、提高胜任力

（4）设计问题，收集试题、优化结构，保障统一性

案例分享：面试题目汇编与维度选择技巧

二、提高校招面试效能4步曲之第2步“校招面试中，宁缺毋滥，紧扣人才观”

（1）人才画像，关键词、定义、行为特质，尽量完整和详细

（2）人才能力，知识、经验、技能，更要关注价值主张

（3）人才评估，情景、目标、行动、结果、反思，收集实证来证明

（4）面试流程，初试看学习力（笔试）、复试看专业力（应用）、终试看协作力（群面）

案例研讨：招聘环节，如何处理“霸面”者？

案例研讨：面试环节，如何轻松识别“面霸”？

 三、提高校招面试效能4步曲之第3步“及时答谢、邀请参观、实习体验”

（1）对参会者，分享成果、及时答谢

（2）对候选人，组织参观、加深印象

（3）对录用者，安排实习，提升好感

 四、提高校招面试效能4步曲之第4步“校招过后，总结功过，沉淀经验”

（1）及时复盘，回顾目标、对比结果、找出差距、列举优劣

（2）模拟重置，虚设场景、模拟演练、找出规律、沉淀经验

小组共创：企业当前校招流程改善点梳理

头脑风暴：我们如何评估一场校招是成功的？还是失败的？

第三部分：校招面试官识人能力提升

小组共创：企业面试官画像

一、企业招聘面试官的核心胜任要素

（1）外显—知识与技能

（2）中干—价值观、态度、自我定位

（3）内驱—个性与动机

二、企业招聘面试官的五级行为能力

（1）不假思索者，坐等简历

（2）积极主动者，主动搜索人才

（3）举良贤者，为企业推荐人才

（4）经营规划者，善于储备人才

（5）首席人才观，提升组织整体人效

头脑风暴：何谓“能聚人者以一当十，能留人者以一当百”

案例分析：《一个毕业生的创意求职经历引发的思考》

三、招聘失败成本分析列表

（1）显性成本

（2）隐性成本

头脑风暴：什么是成功面试？

四、面试的定义与内涵（图解）

（1）为岗位找到合适的人才

（2）为人才提供合适的岗位

（3）适配度即人岗匹配

五、面试的一个核心（适配）两大任务

（1）一个核心是人岗匹配

（2）两大任务是：挖掘信息，预测业绩

六、常见的面试误区

（1）相似相近

（2）晕轮效应

（3）相比错误

（4）第一印象

头脑风暴：如何定义《一个“好”员工》

七、用“ASK”做把简易的“尺子”

（1）“K=知识”—对特定领域的了解

（2）“S=技能”—完成任务的能力

（3）“A=态度”—对待任务的价值主张

案例分析：如何从招聘规划中提取“ASK”

小组讨论：基于企业某招聘岗位的“ASK”提取

案例分享：基于“胜任力词卡”的编写

八、面试问题的两大类型

（1）开放式问题

（2）封闭式问题

九、STAR面试法的科学性—结果源自于行动

（1）“S=情景”—任务背景介绍

（2）“T=目标”—任务目标或挑战

（3）“A=行动”—采取的行动以及关键思考

（4）“R=结果”—最后的结果与收获

案例分析：如何问出符合STAR的问题？

情景模拟：“STAR”面试法

案例分享：巧用“胜任力词卡”进行STAR面试，形成面试题库

十、一个好的面试应该做到的5个基本点

（1）充分准备

（2）精心提问

（3）仔细聆听

（4）准确记录

（5）科学评估

十一、识人后的三类结果应用

（1）能力不足者，是否可以通过培训达成期望？

（2）十分称职者，是否能够满足他们成长的需要？

（3）游刃有余者，是否可以委以重任或另行规划？

十二、识人三法

（1）“看长”—未来发展的需要

（2）“看广”—思维的高度与广度

（3）“看深”—行为背后的底层逻辑

经验分享：巧用面试评价表，重新审视录用决策

案例分享：常见的知名企业（企业家）用人理念（面试策略）

案例分析：校招录用人才后期管理策略

课程总结与互动交流

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