组织设计与人才培养实战工作坊

课程背景
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的人力资源体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位管理人员，在日常处理问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的体系。
你的企业是否面临这样的问题？
● 组织架构及岗位梳理；
● 人才盘点和人才梯队建设；
● 人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；
● 培训规划不够聚焦、培训方案不够聚集、培训内容不够实用；
● 培训评估和反馈缺失，培训效果评估缺方法；
● 缺少向上管理的办法和技巧，与领导沟通培训体系建设时常感无力

本课程从战略目标解码开始，对标“我们需要什么样的人”和“我们拥有什么样的人”，帮助培训专员从赋能业务发展开始，到战略落地与人才培训体系的打造，通过培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估这条主线，搭建人才培养721模型、带教师徒制和课程体系搭建、反馈和评估体系建设，打造真正适合自己的培养体系，打通“育人”和“用人”的壁垒，通过植入刚柔并济双线培养模式，激发上下同欲新动力，核心目标打造HR文化内驱化，人才管理执行和谐化，人才培养赋能化，选育用留工具化。

课程收益：
1.拿来即用：【拿来即用的工具与模型 提升效能】培训需求调研、培训效果评估报告模板、培训分析表模板等，拿来即用，提高培训专员技能
2.知行合一：【打通思维 角色认知与岗位定位】通过对培训专员的岗位职责进行角色认知和岗位定位；
3.升维思考：【解码战略目标制定人才培养规划】通过解码战略目标，通过企业文化DNA落地和能力词典锚定人才培养规划；
4.降维落地：【构建学习地图 搭建高效人才培养体系】对标“我们需要什么样的人”和“我们拥有什么样的人”，通过721人才培养模式、带教师徒制和独创学习地图模型进行人才培养体系搭建；
5.专业赋能【提高向上管理能力 提升效果评估能力】向上管理技巧，提升与一号位对话的话语权，做好评估反馈，闭环复盘提升培训效果。

课程时间：1天
课程对象：中高管、人力资源部负责人、人力发展管理人员
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练

课程大纲
第一章 组织架构图与部门职责
一、企业组织能力发力根源
如何理解企业的组织能力
二、组织结构选择
   1、组织模式的选择考虑要素
2、组织结构的基本类型
1）U型组织结构：直线结构、直线职能结构
2）H型组织结构：控股公司结构
3）M型组织结构：事业部或矩阵式组织结构
4）混合型组织结构
3、如何选择组织结构的类型
练习：设计公司的组织架构图
三、部门职能
（一）如何编写部门职能
1、部门职能设计要素：部门基本信息、部门职能描述、部门主要职责、部门主要权力、部门岗位设置
2、案例1分享
3、案例2分享
练习：编写公司部门职责

第二章 岗位设计--定岗、定编、定责、定能
一、认知岗位设计
1、岗位设计的价值
2、岗位设计的主要驱动因素
3、岗位设计主要考虑的方面：主要工作内容、需要利用什么资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量

二、定编
1、什么是定编
2、企业定编常用的方法
案例1：工作效率法
案例2：本行业比例法
案例3：按组织结构、职责范围和业务分工定编法
案例4：预算控制法
案例：定编

三、编写职位说明书——定责+定能
   一、岗位说明书
1、如何编写岗位职责
（1）岗位职责
（2）任职资格
练习：岗位说明书的撰写
二、三大能力
1、文化能力
案例：阿里的文化能力
思考：你企业的文化能力该如何建设
2、专业胜任能力
专业知识、专业技能、专业经验与成果
案例：本岗位专业胜任力
练习：本岗位专业胜任力
3、潜能
潜能的建立与开发流程
素质词典的呈现方式
案例：潜能练习
4、工作权限
公司的工作权限书
案例
5、主要考核指标
公司指标库案例
6、整合成职位说明书
案例：职位说明书
练习：编写一个职位说明书
第三章 我们该如何搭建人才培养体系？
一．人才培养“四大痛”
（一）人效低
1.从经营角度看人力资源将本增效
（1）人力资源投资回报率
团队共创：九宫格绘画投射技术
（二）人岗不匹配
（三）人才断层
（四）培养体系不好用
二．人才培养阵痛的原因：三个不匹配
（一）人与岗位的匹配
（二）人与组织的匹配
（三）人与文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗计划
共创互动：文化DNA的提取与人才选拔的劣汰
三．战略解码到人才培养体系搭建（✭✭✭）
（一）培养员工要对齐两个基本目标
1.能力合规：员工能力符合任职资格
2.加速成长：员工快速成长，损益平衡点降低
案例分析：华为的黄金不等式
（二）5步从战略解码到人才培养体系搭建
第一步：人才培养六大问题诊断--明确企业人才培养现状
工具表：人才培养体系现状心电图诊断表
第二步：2023年度企业发展战略目标解码--基于战略解码系统定人才培养需求
工具表：企业发展四维平衡模型表
第三步：基于企业战略目标定年度人才培养目标--基于任务达成定培养地图
工具表：人才培养地图
第四步：基于人才培养地图做年度人才培养计划
工具表：甘特图2023年度培养计划
团队共创演练：年度培训计划演练
第五步：讲师遴选与激励及培训效果评估
1.讲师的遴选、激励与管理
（1）讲师的能力评估与效果评估
（2）讲师的激励政策
（3）讲师的管理
工具：内训师管理制度搭建要点
2.培训效果评估
（1）反应层
（2）学习层
（3）行为层
（4）结果层
工具与演练：培训效果评估表格
四． 721模式与学习地图1+1培养模式，提高人才培养ROI
导入：培养员工的意义
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的员工培养后跳槽的成本核算分析
分析：不同类型员工的培养方向
1.人才发展：70/20/10原则
案例：华为“721法则”推动新员工融入团队
70%：工作实践
方法：5维工作历练
20%：师徒带教
方法：经验萃取
案例：制造业如何做好师徒带教
工具：师徒带教工具套表
10%：培训学习
（1）内训师团队建设
（2）学习地图与培训体系搭建
工具：
培训九宫格
2.人才梯队建设与差异化人才发展
（1） 人才评估：高绩效与高潜力的不同
分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析）
（2）潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划
演练：学习地图与带教任务分解表的演练，提高培养周期，提高效能  

总结/反思与行动计划

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