人才盘点与人才配置规划

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才

有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？

如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强人才发展及梯队建设的实战经验，有效地将胜任力模型与人才梯队相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握人才盘点，高潜能人才的鉴定及人才梯队的建立与发展。

课程模型：

课程收益：

1.  快速掌握企业人才需求分析方法；
2.  进行公司的人才盘点，掌握鉴定高潜能人才的标准及评定方法
3.  掌握根据关键岗位的评定原则，核定公司关键岗位
4.  获得一线，中层及高层管理岗位的核心胜任力
5.  掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

课程时间： 2-3天,6小时/天

课程对象：企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等

课程方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程大纲

导入：你的企业有继任计划的问题吗

讨论：贵公司去年有某个关键领导岗位长时间空缺吗？去企业外部寻找人选来担任吗？

讨论：是否为了填补某些职位不得不降低对领导资质的要求

案例导入：麦当劳公司的烦恼

案例导入：GE公司的继任规划与管理

第一讲：企业领导力人才战略

一、未来30年企业的领导力人才在哪里

2050年的领导力人才的分布特点

二、企业面临的领导力人才的挑战

1. 人才流动

2. 组织架构与职业发展

3. 年轻一代的期望

三、企业的人才战略

1. 内部培养领导者

2. 继任管理系统

案例：百事公司的继任管理系统

第二讲：企业领导力人才分析

一、领导力人才数量的分析

1. 业务需求

2. 数量差距

案例讨论：这个企业的在三年后的领导力人才的差距

二、领导力人才质量的分析

3. 企业的核心领导力

4. 领导力的差距

导入案例：这个公司领导力人才质量的差距？

第三讲：人才盘点

一、人才盘点会议

1. 会议的准备

2. 参与的人员

3. 会议的流程与内容

4. 会议的输出

二、人才盘点之九宫格

1. 绩效

1）绩效的追踪

2）绩效的标准

2. 领导潜力指标

1）学习的灵活性

2）领导才能前景

3）公司价值观的体现

4）发展倾向

5）留任风险

3. 九宫格的定义与运用

案例讨论：他是高潜能人才吗？

4. 高潜能人才

1）高潜能人才的提名

2）人力资源部的角色

3）高潜能人才的评级

4）高潜能人才的沟通

沙盘模拟：某汽车零部件公司的中层管理者刘恒，王启，林蒙，萧军（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，确定高潜能人才

第四讲：构建关键岗位人才梯队

一、关键岗位的定义

1. 岗位的know-how

1）知识与经验

2）工作流程的自由度

2. 问题解决与管理幅度

1）问题解决的自由度

2）管理的幅度

3. 岗位的重要性

1）岗位财务决策的自由度

2）岗位人事决策的自由度

二、关键岗位评价

1. 评分标准

2. 评分流程

3. 关键岗位的核准

三、关键岗位人才梯队

1. 人才梯队的定义

2. 人才梯队的决策

3. 人才梯队的沟通

第五讲：人才梯队的发展需求

导入案例：叶枫是一家大公司的市场部总监，在人才盘点的过程中，其业绩指标及潜能指标的评价都非常好，认定为高潜能人才，放在了市场部高管的人才梯队中，一年后升至市场部副总裁，半年后，叶枫的名声起了相当的变化，一年后，叶枫的绩效评价是不合格，他是一个失败的高管，为什么？

一、领导力胜任模型

1. 高管领导力胜任模型

1）高管领导力素质定义

2）高管领导力素质层级的行为描述

2. 中层领导力胜任模型

1）中层领导力素质定义

2）中层领导力素质层级的行为描述

3. 基层领导力胜任模型

1）基层领导力素质定义

2）基层领导力素质层级的行为描述

二、评鉴方法

1. 360反馈

2. 角色扮演

3. 行为面谈

4. 性格测试

三、评鉴报告

案例：一位高管在评鉴中心的一天

四、高潜能人才的发展需求

1. 领导力素质能力弱项

2. 工作历练

3. 组织流程

4. 性格缺陷

工具：高潜能人才发展的项列表

案例分享：某世界500强高潜能人才的优势劣势分析，及发展项目

第六讲：人才梯队发展的3E模型

一、1E-培训课程

1. 新任一线经理的培训课程

2. 从一线经理到中层领导的培训课程

3. 从中层到高层的培训课程

二、1E-培训方式

1. 指导性培训

2. 一对一培训

3. 行动学习

三、2E-短期经历

1. 适于短期经历发展的领导力能力

2. 公司内部的短期体验

3. 公司外部的短期体验

4. 与行业接触的短期体验

四、2E-辅导与教练

1. 教练的选择

2. 辅导的任务

1）角色转换

2）关键任务

3）提供反馈

3. 2E-辅导的技巧

1）赋能

2）观察

3）检查

案例：拜尔公司的人才梯队辅导案例

五、3E-工作任务

1. 任务的设计

2. 任务的种类

3. 海外派遣

4. 全职或兼职项目

5. 工作轮换

6. 增加工作职能

7. 借调

8. 设立新岗位

案例分享：某世界500强的高潜能人才的IDP

沙盘模拟：继对某汽车零部件公司的高潜能者的认定，

1. 挖掘发展需求

2. 根据3E模型，制定详细的发展计划

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