从薪动到心动——国企改革中薪酬激励设计优化

课程背景

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整， 在内部改革深化和外部不确定性增加的大环境下，十四五国企深化改革除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、绩效激励设计对整体战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。

• 深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；
• 深化改革何以突破，从管企业、资产向股权设计管资本转变；
• 深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；
• 深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。

如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场，那么国有企业将是我们每一个管理干部的主战场，我们以什么心态面对十四五发展规划，我们何去何从，我们心归何处！国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与股权多元化？2024如何做好政策宣贯解读，人工成本设计如何做，薪酬激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期混合激励机制 ？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。

课程目标

• 理解国企改革深化的激励变迁路径；
• 掌握国企任期制与契约化激励变革；
• 掌握契约化绩效的操作方法与流程
• 掌握薪酬三大设计技术操作与实施
• 掌握混改绩效激励设计合法与合规
• 掌握六感四心方法实现薪变则心动

本课程向您诠释如何进行国企混改中薪酬管理体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！

课程时间：1-2天 6小时/天

授课对象：国企中、高层管理人员，人力资源管理人员。

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

序言：变与不变，唯有变化是不变的！

案例导入：深圳40周年看企业改革深化趋势

第一讲   精神为本——国企改革中发展历程

一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径

1. 第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张；
2. 第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效；
3. 第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级；
4. 第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制。

二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”

1. 所有制的混改
2. 法人治理结构
3. 市场化经营制
4. 激励机制突破
5. 解决历史问题
6. 党的领导坚持

三、国企改革攻坚期

1. 国企现状盘点，技术与体制双创新；
2. 一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
3. 国企三年行动计划，国企改革再出发。

四、国企改革中经营管理成效分析 

1. 消解高稳定性，
2. 释放轻流动性，
3. 增加软激励性。
4. 协同共生激励。

课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁

解决问题：从思维上达成深化薪酬优化的共识

第二讲   价值链接——国企任期制契约化优化绩效

一、任期制和契约化

1、任期制与契约化基本内涵

2、任期制与契约化改革必然

3、实施过程中面临绩效问题

二、任期制绩效契约化改革

1、经理层权责确定

2、经理层目标体系

3、经理层激励体系

4、绩效的动态调整

案例：某国企任期制绩效契约化改革案例分析；

1. 从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
2. 任职制契约化三部曲

国企干部——契约化经理人——职业经理人

1. 职业经理人绩效管理核心
2. 市场化选聘
3. 契约化管理
4. 协同化赋能
5. 差异化薪酬
6. 市场化退出

案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。

课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值

解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接

第三讲  追本溯源--国企绩效之变被动为主动

  问题导入：从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别？

一、被动执行到主动行动

1、绩效是什么

2、考核是什么

3、绩效管理与绩效考核关系。

二、绩效考核与管理的困惑

1、绩效管理四大基本内容

• 目标
• 计划
• 辅导
• 反馈

三、 绩效管理的三大方法

• MBO
• KPI
• OKR
• BSC

四、 绩效管理制度设计的具体步骤

• 前期绩效准备
• 指标体系设计
• 运作体系设计
• 结果反馈设计
• 绩效管理制度

第四讲 三大方向 —— 国企绩效与薪酬系统设计

1. 绩效薪酬设计技术

（1）个人价值（人力资本）

（2）岗位价值（岗位职责）

（3）贡献价值（绩效管理）

（4）三大价值的关系

 (5)价值分配与薪酬设计

1. 人力成本约束机制分析
2. 人力资源效率与价值
3. 人力成本的内涵与比例
4. 人力成本分析方法
5. 薪酬总额的预算分析

案例：国企人工成本控制与人工费用优化。

1. 薪酬水平调查
2. 集团内的职位分析
3. 薪酬市场调查程序
4. 薪酬水平调查分析
5. 薪酬调查数据处理
6. 岗位价值评估
7. 岗位价值评估流程

案例讨论－某国有公司职位评估分析

1. 工作岗位评价标准
2. 海氏三要素职位评估法
3. 薪酬设计控制技术
4. 薪酬结构设计及其比例
5. 工资结构类型
6. 薪酬等级设计
7. 工资等级设计步骤
8. 薪酬调整设计
9. 薪酬体系的实施建议

案例：契约化薪酬设计3P-1M模型

工具：要素评分法应用技巧

第五讲、 四个原则——任期制薪酬设计的基石

一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。

1、工资保证吃得饱

2、奖金保障干得好

3、福利保障干得稳

4、股权保证干的久。

案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值。

1. 有效激励的机制构建
2. 根据强个体的需求确定激励模式
3. 根据组织愿景明确激励方向
4. 发挥弹性激励，保持激励效度
5. 工作绩效激励三位一体达合力

案例：国企三项制度“落地”现象反思

国企薪酬四个历史阶段对比分析

三、任期制薪酬设计原则

（1）对内公平_岗位评价

（2）对外公平_薪酬调查

（3）对员工激励_薪资结构

（4）对成本节约_成本分析

四、任期制下契约化薪酬设计模型

1、薪酬体系搭建的五阶段流程

2、国企常见的三种薪酬策略的比较分析

案例互动：国企任期制薪酬管理现状分析及对策建议

五、任期制契约化激励和约束机制注意事项

1、推动员工激励有哪些认知误区？

2、混改后员工持股有哪些特点和限制

3、任期制干部持股要避免的雷区有哪些？

4、企业岗位分红方案有哪些要点注意？

5、如何开展市场化改革中对赌机制和赛马机制创新？

6、如何用好薪酬设计中的契约化管理机制。

课堂讨论：国企任期制与契约化带来薪酬的危与机

第六讲   六感四心——提升下属意愿的文化致胜影响

案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？

1、权力与影响力的来源与量级

2、八种品质，建立信誉账户

3、四条磁线，强化团队引力

4、薪酬激励功能

5、“四心”激励模型

6、四季传承，培育企业文化精神

   播种期（信--耳濡目染）：

  成长期（解--心领神会）：

   结果期（行—身体力行）：

   再生期（证--言传身教）：

7、六感训练激励模型。

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