《目标至上结果为王—中小企业如何运用OKR拿到结果》
《目标至上结果为王—中小企业如何运用OKR拿到结果》详细内容
《目标至上结果为王—中小企业如何运用OKR拿到结果》
《目标至上，结果为王》
中小企业如何运用OKR拿到结果
主讲：易淑蓉老师
【课程背景】
企业在绩效管理的过程中发现，KPI作为主流的绩效管理方式，并不是适用于每一个企业，即便是同一个企业，在使用KPI进行绩效管理的时候，不同的部门其使用效果也不一样。而且在进行以KPI为主要手段的绩效管理中，我们发现会出现短期主义，避重就轻，组织个人绩效两层皮等不好现象。在对KPI的质疑中，OKR带着名企成功的光环应运而生。但是，大家最关心的关于OKR是一阵风，是否能达到期待的效果：
他是否适合所有的企业？
他的O该怎么定？
他的KR该怎么分解和描述？
他的“以少胜多”的策略到底该如何把握尺度？
他的过程管理到底该控制在怎样的频率？
他的结果如果不与物质挂钩，怎样才能充分发挥价值激发大家的主动性？
这些都是关乎OKR能否充分发挥效力，能否成功运用的关键点。《目标至上，结果为王》这门课，将带着大家针对上述问题一一进行解锁。
【课程收益】
了解绩效管理的战略性思维，能分标出OKR与KPI的区别；
2、掌握不同级别“O”的类别和设计原则，并能结合自己所在企业的具体情况挑选相应部门进行“O”的设计；
3、根据“KR”制定的三原则，完成自己所在企业研发部门的KR分解；
【课程特色】
1、真实案例教学：聚焦现实工作场景，结合实际案例分析，激发学员兴趣与思考。
2、学员深度参与：设计诸多教学形式，引导学员多维互动，形成知识的个人版本。
3、训战实操落地：多维度的理论讲解，多方面的实践结合，实现知识的现场转化。
【课程对象】
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）、战略及组织绩效管理部门管理人员、人力资源专业人员、COE、HRBP
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
OKR是否适合所有的企业？
OKR与KPI的四大差异
学员互动：运用3153，集体讨论出二者的差异
OKR的四大创新特性
为什么说OKR是管理创新？
3、如何理解OKR以少胜多的原则
案例分析：某知名企业从传统KPI转向OKR的变革之路
小组讨论：分析各自企业更适合OKR还是KPI，并阐述理由
“O”的制定跟KPI的目标制定有怎样的区别？
不同级别“O”的类别和设计原则
“O”的三大来源
“O”的制定与KPI的目标制定的区别有哪些？
目标确定过程中的重点注意事项
案例拆解：华为如何设定挑战性的“O”
演练环节：分组模拟，为指定部门设计“O”，并互相评审与反馈
“KR”到底是行动策略还是衡量标准？
“KR”的四大特性
“KR”分解时的三大策略
“KR”如何做才能成为实现“O”的必备手段
案例分析：谷歌的KR制定实践与教训
实操练习：根据所学，针对企业的某一目标，为其设计三个KR，并在组内进行讨论
OKR真正落地执行的关键要点有哪些？
如何理解OKR执行过程中的“以少胜多”原则？
为什么说OKR靠的是过程管理？
如何设定OKR的执行周期与跟踪调整的最佳实践？
在OKR的执行过程中如何进行复盘？
OKR的公开透明究竟到何种程度？
案例分析：亚马逊如何通过OKR实现高效过程管理
角色扮演：模拟OKR周期内的跟踪与调整会议
OKR与企业文化的关系
1、OKR的执行基础是目标管理意识
2、OKR的执行在考验企业的执行力
3、非物质激励如何推动OKR更好的运行
案例分析：Netflix的文化与OKR激励机制
小组讨论：探讨适合本企业的OKR激励机制设计思路
易淑蓉老师的其它课程
《战略型绩效管理体系的构建》 08.01
《战略型绩效管理体系的构建》主讲：易淑蓉【课程背景】绩效管理是帮助企业实现战略的重要执行工具，同时也是帮助员工实现个人目标的重要手段。每个企业都期望通过绩效管理达成理想中的目标，但是在实际结果往往是一地鸡毛，各方不满意。在实施绩效管理过程中的典型问题如下：老板认为绩效管理能使目标达成，需狠抓——热切期待并且寄予厚望员工认为绩效管理就是为扣工资，很抵触——上下
讲师：易淑蓉详情
《战略型薪酬管理与员工激励》 08.01
《战略型薪酬管理与员工激励》主讲：易淑蓉【课程背景】国际竞争激励，国内经济下行，各行各业不断内卷，管理熵增问题状况不断，企业面临的经营压力越来越大。企业要想在后续的竞争中保持优势，就必须以公司战略为核心，团结众人，集合众智，一群人，一条心，一起去干一件事。而提前定好分钱规则是企业团结众人，集合众智的硬性条件。几乎每个企业都知道分好钱的重要性，但是很多企业在薪
讲师：易淑蓉详情
《从战略到执行》——手把手将您设定绩效目标主讲：易淑蓉【课程背景】在绩效管理过程中，最关键的一个步骤就是制定绩效目标，如果绩效目标能够设置的科学合理，他不仅可以给帮助企业实现战略对齐，优化资源配置，提高组织绩效，而且还能帮助员工明确工作方向，提高工作效率，促进个人发展。但是，大家又不得不承认，管理者在制定绩效目标的时候面对这共同的问题：指标未与战略紧密结合，
讲师：易淑蓉详情
《好玩有趣经济实惠》中小企业如何用游戏化管理赋能员工主讲：易淑蓉老师【课程背景】90后，95后逐渐成为职场主体，00后已经开始登上职场舞台，这一批员工带着使命而来。他们懂得自我，不会盲从，凡事不要你觉得，要我觉得；他们独立自主，不会跟风，对于外在的物质金钱，有着自己的价值判断；他们追求平等，对于权威天生无感，拒绝家长和领导的PUA，随时准备断亲和离职；他们立
讲师：易淑蓉详情
《花小钱办大事——企业如何设计奖金方案》 08.01
《花小钱办大事》——企业如何设计奖金方案主讲：易淑蓉【课程背景】奖金，作为一种灵活有效的激励手段，深受老板和员工的喜欢。但同时，大家在面对奖金激励的时候又不约而同的遇到以下问题：如何设定合理的奖金数额和分配方式，做到科学合理员工满意？如何选择绩效的主观评价和量化指标，做到奖金发放准确客观？如何既兼顾激励个体又促进团队合作，做到团队个人共同进步？如何防止奖金发
讲师：易淑蓉详情
《激活内驱力——企业非物质激励策略全解析》 08.01
《激活内驱力》——企业非物质激励策略全解析主讲：易淑蓉【课程背景】现在的企业，一方面经济下行带来前所未有的大环境压力，一方面行业内卷带来无与伦比的市场压力，还有一方面扬言要整顿职场的00后打来的管理压力，真的是太难了。为了能在残酷的竞争中获取一线生机，管理者希望员工跟自己众志成城共度时艰，于是大家绞尽脑汁，使出浑身解数：升职了，发钱年底了，发钱过节了，发钱能
讲师：易淑蓉详情
《如何打造绩效管理闭环》绩效结果在组织中的应用实践主讲：易淑蓉老师【课程背景】很多企业在执行绩效管理的过程中，往往是雷声大，雨点小，最终偃旗息鼓，不了了之。究其原因，很大程度上是我们并没有进行绩效管理的闭环，而其中绩效结果没有得到充分挖掘和运用是其中非常重要的原因。绩效目标的制定没有头绪？员工是否应该加薪没有依据？员工是否可以升职无法判断？员工培训内容无法确
讲师：易淑蓉详情
《如何发钱—中小企业物质激励系统的打造》 08.01
《如何发钱》中小企业物质激励系统的打造主讲：易淑蓉老师【课程背景】工资加了，奖金发了，股权分了，大家还是没干劲老员工躺平新老员工薪酬倒挂职能部门卡点来准点走大家不愿带新人成功经验不愿意分享部门之间不愿合作钱花了，但是员工没有干劲，组织没有活力。如何发钱，其实是一门学问。从激励的角度，如何规划薪酬结构让薪酬更有激励性；如何制定薪酬标准，让薪酬更具公平性，如何设
讲师：易淑蓉详情
《用沟通打造高绩效组织—绩效沟通就应这样做》 08.01
《用沟通打造高绩效组织》绩效沟通就应这样做主讲：易淑蓉老师【课程背景】我们每个人都知道沟通的重要性，但是在实际绩效管理的过程中，我们又往往忽略了绩效沟通这一环节。目标设定靠领导拍脑袋，没有沟通；目标执行过程中靠下属埋头拉车，没有沟通；绩效结果当然就只能靠运气决定。但其实，如果我们想要目标达成，沟通必须贯穿其中。只有在前期做好绩效目标的沟通，企业才能达成目标共
讲师：易淑蓉详情
- [潘文富]烟酒店，从服务大客户到服
- [潘文富]烟酒店别指望大客户了，扎
- [潘文富]酒商当前的应急措施十一条
- [潘文富]钱给到位就能招到人？
- [潘文富]厂家招商之前的简单自我评
- [王晓楠]辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠]西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠]西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠]什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠]2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21242
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20319
- 3行政专员岗位职责 19107
- 4品管部岗位职责与任职要求 16367
- 5员工守则 15528
- 6软件验收报告 15453
- 7问卷调查表(范例) 15196
- 8工资发放明细表 14647
- 9文件签收单 14305