劳动合同法下用工管理技巧及风险防范

《劳动合同法》下用工管理技巧及风险防范

【课程背景】

员工是公司的财富, 但同时又可能对公司造成潜在的威胁和危险。“请神不易，送神亦难”，比较突出地表现了当前员工管理中的问题，很多企业需要的人才招不到，问题员工又辞退不了，或者辞退起来非常麻烦，如果企业人力资源管理人员没有经过系统学习与培训，对现行劳动法律法规、政策不甚了解，处理问题稍有不慎就会官司缠身，付出更多的时间与更大的经济代价，尤其是《劳动合同法》实施后，对企业人力资源管理工作提出了更多更高的要求。

【课程目的】

本课程将根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关法律新规定，详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险，使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

【课程特色】

结合最新《劳动合同法》法律规定,通过大量经典案例的分析和讲解、每一条法律条文都有一个以上的典型案例，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用。现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力。

课程目标：1、 学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；4、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；5、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；6、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；7、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；8、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；课程大纲：一、劳动合同订立、变更技巧1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13.合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？二、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、企业规章制度撰写技巧1、劳动合同法时代规章制度的重要性2、企业规章制度的必备内容3、规章制度在人力资源管理中的地位4、企业制度建设常见问题5、规章制度的现状

(1)、录用制度中容易出现违法的事项

(2)、劳动合同解除制度

【典型案例】未婚先孕能否解除劳动合同

企业员工违反计划生育政策怀孕、生育的处理

(3)、合同中的霸王条款无效

(4)、劳动合同变更制度

【典型案例】客观情况发生重大变化下的合同变更争议

【典型案例】企业能否以内部整合为由解除劳动合同

法定代表人的变更是否属于客观情况发生重大变化

(5)、违约金制度

(6)【典型案例】未缴社保换来“人财两空” 

(6)、薪酬制度

年终奖：休法定假应照发　提前离职也该拿

【典型案例】为员工虚开收入证明要不得

【典型案例】单位好心 可能“引火烧身” 

6、制度制定和执行的重点和难点7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。8、劳动合同法对规章制度的影响9、规章制度能为企业带来什么？10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

【典型案例】公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢

【典型案例】公司用空白合同强迫员工签字 法院判决赔偿

【典型案例】员工与公司打劳动争议官司　笔迹鉴定还他清白

【典型案例】自称“未签合同”员工要双倍工资

【典型案例】未能出示劳动合同原件件遭败诉

11、规章制度制定程序应对措施12、企业规章制度的风险防范

【典型案例】江苏省：银行员工追讨153万加班费 银行称未申请不支付

【典型案例】年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？22、法院对规章制度的效力的认定六、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

1、培训协议与培训赔偿

【典型案例】入职培训能否签订培训协议呢

【典型案例】出资培训员工，却拿不出支付凭证

2、试用期内，员工违约需支付培训费吗

【典型案例】试用期內能要求员工支付培训费用吗

【典型案例】员工被公司解除劳动关系需要承担培训费赔偿责任吗

3、当约定的服务期长于劳动合同期时

【典型案例】当约定的服务期长于劳动合同期时，用人单位如何确保劳动者履行培训协议义务

4、协商解除劳动合同后能免除赔偿费用

5、培训期间工资是否为计算违约金基数

【典型案例】培训期间工资是否为计算违约金基数

6、员工跳槽后企业可否追索出资招用费

7、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

8、侵犯商业秘密应承担的法律责任

9、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗

【典型案例】员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗

【典型案例】公司要求员工辞职须留QQ号称属于商业秘密

10、保密协议是否等同于竞业限制协议

【典型案例148】保密协议是否等同于竞业限制协议

11、“侵犯商业秘密”案例看保密条款运用

【典型案例】某“侵犯商业秘密”因举证不足不予支持

12、签订保密协议应当注意的几个问题

13、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

【典型案例】普通业务员不属竞业限制 所签合同无效

【典型案例】竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔

14、 竞业限制补偿费标准

15、 【典型案例】违反竞业限制 公司向劳动者索赔工资的五十倍

15、竞业限制协议及其性质

【典型案例】竞业限制未经职工确认无效力

【典型案例】因公司转产，认为没有必要对张某再进行竞业限制，便停发补偿款

16、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力

【典型案例】竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力

17、违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力

【典型案例】违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力

18、劳动者能否单方解除竞业限制协议

19、【典型案例】 劳动者能否单方解除竞业限制协议

19、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

20、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项

21、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项

22、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

23、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

粱伟权老师的其它课程